주문
원고의 항소를 기각한다.
항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 제1심판결문의 해당 부분을 수정하는 이외에는 제1심판결 이유 기재(제1심판결의 “B”은 참가인을 가리킨다)와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.
제2면 8행의 “2019. 6. 9.”을 “2019. 6. 19.”로 고치고, “간접(파견‧용역) 근로자의 정규직 전환 시행계획” 다음에 “(이하 ‘이 사건 계획’이라 한다)”를 추가한다.
제2면 14행의 “2013. 1. 1.부터 2013. 12. 31.까지”를 “2013. 4. 1.부터 2014. 3. 31.까지”로 고친다.
제2면 15∼16행의 “주식회사 E” 다음에 “(이하 ‘E’라 한다)”를 추가한다.
제3면 4행의 “원고에게”를 “참가인에게”로 고친다.
제3면 11∼12행의 “[인정근거]” 해당 부분에 “을가 제18호증, 을나 제14호증”을 추가한다.
제4면 19행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『다) 참가인은 처음부터 원고를 상대로 근로자 지위확인 소송을 제기할 목적으로 원고에 입원한 점, 정규직 전환에 대비하여 비정상적인 방법으로 이전 직장에서의 급여를 상승시킨 점, 원고에 입원한 이후에는 거짓말로 원고의 인사 업무에 지장을 준 점 등을 고려하면 참가인이 근로계약서 작성을 거부하는 것은 근로계약서 체결과 급여 등을 비롯한 원고의 인사체계와 규정 등을 부정하고 본인이 원하는 근로조건대로 근로계약서를 작성하려는 것이므로 원고는 더 이상 원고의 인사체계와 규정을 인정하지 않는 참가인과 근로관계를 지속할 수 없다.』
제8면 1행의 “임금”을 “2019년 임금은 2018년 임금에서 10만 원을 더하여 최종 퇴직 후 한 번에 정산(10만 원×12개월)한 것으로 안다. 근로자가 기존에 받던 임금이라면 최종 임금분이라고 생각한다. 또한 2020년도 임금은 2019년도에 비해”로 고쳐 쓴다.
제8면 19행의 “③ 기술실무직에게 평가성성과급을 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당하고”를 “③ 평가성성과급을 실무직에게 지급하지 않는데, 연말에 행정실무직에게만 행정관리비 수당을 지급하고 기술실무직에게 어떠한 수당도 지급하지 않는 것은 차별적 처우에 해당하고”로 고쳐 쓴다.
제8면 끝 행의 “잘못이라는 것이다.”를 “잘못이며, ⑤ 이 사건 근로계약서상 임금총액이 2018년도 임금을 기준으로 책정되어 있는데 2019년 인상분(인건비 상승분 2.6%)과 2020년 인상분이 반영되어야 한다는 것이다.”로 고쳐 쓴다.
제11면 2∼14행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『1) 참가인은 이 사건 통보가 징계해고에 해당하므로 이 사건 기준 제17조 및 징계요령 제12조에 따라 징계해고 시 필요한 절차를 거쳐야 한다고 주장하므로 이에 대해 살펴본다. 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻하고(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조), 통상해고는 일반적으로 근로자의 일신상 사유를 원인으로 하는 해고로서 근로자의 비위행위를 원인으로 하는 징계해고와 구분되며, 어떠한 해고가 징계해고가 아닌 통상해고에 해당하는 경우 단체협약과 취업규칙에서 별다른 정함이 없는 이상 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결, 대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결 등 취지 참조). 한편 이 사건 기준은 제15조에서 근로계약 해지를, 제17조에서 징계를 각 구별하여 규정하고 있다.
원고는 ‘참가인의 정당한 이유 없이 근로계약서 작성을 지속적으로 거부하는 행위’가 취업규칙에 해당하는 이 사건 기준 제15조 제5호의 ‘그 밖에 근로관계를 유지할 수 없는 사유가 발생한 경우’에 해당함을 전제로 이 사건 통보를 하였고, 원고가 이 사건 통보의 사유로 삼은 ‘참가인의 정당한 이유 없이 근로계약서 작성을 지속적으로 거부하는 행위’는 이 사건 기준 제17조에 의해 준용되는 징계요령 제5조 각 호<2>의 어느 징계사유에도 해당하지 아니한다. 따라서 이 사건 통보는 징계해고가 아닌 통상해고에 해당한다.
그런데 이 사건 기준은 근로계약 해지에 관하여 제15조 제1항에서 근로계약을 해지함에 있어 인사위원회의 의결을 거쳐야 한다고만 규정하고 있을 뿐, 근로계약 해지 절차에 관한 아무런 규정을 두고 있지 않고, 달리 단체협약 등에 다른 절차 규정이 존재한다고 볼 만한 사정도 발견할 수 없으므로, 원고로서는 앞서 본 바와 같이 인사위원회의 의결을 거쳐 참가인에게 이 사건 통보를 한 이상 참가인에 대한 소명 기회가 실질적으로 보장되었는지 여부에 관계없이 이 사건 기준에 따른 절차를 준수한 것이 된다.』
제12면 15행의 “앞서 든 증거들” 다음에 “, 갑 제12, 13, 25, 29, 32, 34, 35, 37, 38호증, 을 제16, 17호증의 각 기재”를 추가한다.
제13면 5∼8행을 아래와 같이 고쳐 쓴다.
『설령 참가인이 이 사건 공고에 따라 2단계 전환심사에 지원한 뒤 원고에 문의하여 원고의 직원으로부터 2단계 전환심사에 의하여 임용되는 자는 이 사건 기준 제11조 제3항에 따른 보전수당 지급 대상자에 해당하지 않는다는 것을 안내받았다고 하더라도, 참가인도 1단계 전환심사에 의하여 정규직으로 전환된 자들과 마찬가지로 원고의 간접고용 인력에 해당하는 실무직이었고, 이 사건 계획에 따른 2단계 전환심사를 거쳐 임용되었는바, 참가인으로서는 2단계 전환심사인 공개채용 절차를 거쳐 임용되었다는 사정만으로 1단계 전환심사를 거쳐 임용된 다른 간접고용 인력과 차별을 받게 되는 것을 쉽게 납득하기 어려웠을 것으로 보인다. 그렇다면 참가인이 1단계 전환심사를 거쳐 정규직으로 전환된 다른 간접고용 인력들과 마찬가지로 보전수당을 받을 수 있을 것이라는 기대가 완전히 합리적이지 않다고만은 할 수 없다. 또한 원고 내부에서 2차 전환심사를 통해 임용된 실무직의 경우에도 「공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인(2017. 7. 20.)」에서 규정하는 1차 내부전환 대상자(가이드라인 발표 시점 당시 근로자)에 해당하고, 임용 후 기존 간접고용 당시와 동일한 업무를 수행하면 보전수당을 지급하기로 결정한 이상, 위와 같이 안내받은 사정이 참가인이 원고에게 정확한 보전수당을 요구하며 이 사건 근로계약서 작성을 거부하는 데 장애가 된다고 보기 어렵다.』
제13면 13행의 “사정도 발견할 수 없다” 다음에 “(이 사건 기준이 공공기관 경영정보공개시스템에 공시되어 전 국민에게 공개되었다고 하더라도 이 사건 기준 제정 여부에 대해 바로 인식하기 어려운 이상 달리 볼 것은 아니다)”를 추가한다.
제14면 4행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『한편 참가인이 2020. 6. 16.부터 약 22일이 경과한 2020. 7. 8.에서야 비로소 구체적인 이 사건 이의제기를 하였다고 하더라도, 참가인은 각 요청이 있은 다음 날 바로 원고에게 출장, 휴가 등을 이유로 양해를 구하였고, 실제 참가인이 2020. 6. 18.부터 2020. 6. 24.까지 및 2020. 6. 26. 출장을 다녀왔고, 2020. 7. 2.에는 건강상 이유로 휴가 중이었으며, 원고도 참가인을 배려하여 추가 검토 기한을 연기해주었는바, 참가인이 아무런 이유 없이 부당하게 이 사건 근로계약서 추가 검토를 게을리하였다고 단정할 수 없다.』
제14면 20∼끝 행의 “그 당시 이 사건 기준의 내용을 충분히 인식한 상태였다고 보기 어려운 이상”을 “이 사건 근로계약서를 작성하면서 본인에게 적용되는 보전수당에 관한 구체적인 규정을 인식한 후 이에 대한 의문이 생겨 관련”으로 고쳐 쓴다.
제15면 6행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『(4) 원고는 참가인의 급‧상여대장(갑 제13호증)에 기재된 2019년 12월분 급여를 기준으로 이 사건 근로계약서상 보전수당 금액을 계산하였는데, 참가인은 E로부터 2019년에 나눠서 받아야 할 2019년도 임금인상분을 2020. 1.에 상여금 형식으로 한 번에 지급받은 것으로 보이므로, 참가인으로서는 보전수당 금액 계산을 위한 기준 임금을 명확히 할 필요가 있었을 것이고, 원고도 참가인의 의견을 단순히 무시할 것이 아니라 추가적인 검토를 통해 오해가 있는 부분에 대해서 명확히 한 후 이 사건 근로계약서 작성이 이루어졌어야 할 것이다.』
제15면 9∼10행의 “이 사건 면담 및 3차 요청 과정에서 B에게 이미 지급한 보전수당을 환수하겠다고 통보하였다.”를 “이 사건 면담에서 참가인에게 이미 지급한 보전수당을 환수하겠다고 통보하였고, 3차 요청을 하면서는 기지급한 보전수당의 환수가 가능하나 부득이한 상황이 아니라면 하지 않을 것이라고 통지하였다.”로 고쳐 쓴다.
제15면 11행의 “이 사건 면담 및 3차 요청과 달리”를 “이 사건 면담과 달리”로, 12∼13행의 “이 사건 면담 및 3차 요청과”를 “이 사건 면담과”로, 14행의 “보인다.”를 “보이고, 보전수당 환수 여부나 가능성에 대하여 명확히 한 후에 이 사건 근로계약서를 작성하고자 하였을 것으로 보인다.”로 각 고쳐 쓴다.
제16면 11행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『[이에 대하여 원고는, 근로기준법 제17조에 근로계약서 작성 및 배부가 사용자의 의무로 규정되어 있고, 이를 위반할 시 같은 법 제114조에 따라 벌금에 처해질 수 있으며, 근로기준법에서 규정한 사용자의 의무 이행 여부는 감사기관의 감독사항 중 하나이므로 참가인의 이 사건 근로계약서 작성 거부 행위는 원고 운영에 지장을 초래한다는 취지로 주장하나, 근로기준법 제17조는 근로계약을 체결할 때(또는 이를 변경할 때) 위 법에서 열거하고 있는 중요한 근로조건에 대해서는 서면으로 명시하도록 하고, 사용자로 하여금 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하도록 하여 근로자의 법적 지위를 강화하고자 하는 데 그 입법취지가 있는바(대법원 2016. 1. 28. 선고 2015도11659 판결 등 취지 참조), 이 사건의 경우와 마찬가지로 사용자와 근로자 사이에 근로조건 등에 관한 합의가 이루어지지 않아 근로자가 직접 근로계약서 작성을 거부하고 있는 경우까지 근로기준법 제17조 위반의 고의가 없는 사용자에게 위 법에서 정한 의무를 이행하지 않았다고 보아 벌금형을 부과하거나 제재를 하기는 어려울 것으로 보인다. 따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다]』
제16면 18행 다음에 아래 내용을 추가한다.
『자) 위 마), 사)항에서 본 사정들에 비추어, 참가인이 근로계약서 작성 거부의 사유로 내세운 것들이 핑계에 불과하다고 보기 어려운 점, 참가인은 원고와의 근로조건에 관한 합의가 도출되지 않는 상황에서 2020. 7.경에서야 근로자 지위확인 소송을 고려하게 된 것으로 보이므로 참가인이 근로자 지위확인 소송을 제기할 목적으로 원고에 입원하였다고 단정할 수 없는 점, 동기나 원인이 무엇이든 간에 참가인은 E의 대표 M과의 합의에 따라 2018년도 임금을 인상한 것이고, 원고도 참가인이 직전 직장에서 받은 최종 임금을 기준으로 보전수당 금액을 계산하고 있는바, 참가인의 입원으로부터 약 2년이나 전에 이루어진 직전 직장에서의 2018년도 임금 인상이 참가인의 이 사건 근로계약서 작성 거부 행위에 어떠한 영향을 미친다고 보기 어려운 점, 갑 제34호증의 기재만으로 참가인이 원고의 인사담당자에게 보전수당 지급 관련 거짓말을 하여 인사업무에 지장을 주었다고 인정하기 부족한 점 등을 고려하면 참가인의 이 사건 근로계약서 작성 거부 행위가 오로지 원고의 인사체계와 규정 등을 부정하기 위한 것이라고 보기 어렵다.』
제18∼21면 [별지] “관계 법령” 해당 부분에 이 판결의 별지 “추가 관계 법령 등”을 추가한다.
결론
원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각한다.
판사 위광하(재판장) 홍성욱 황의동
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.25.