서울고등법원 2024. 7. 12. 선고 2022누68017 판결

당사자의 지위

피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 「지방공기업법」과 「울산광역시 B군시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례」로 정하는 사업을 효율적으로 운영함으로써 B군민의 복리증진과 청소년 육성에 기여함을 목적으로, 구 지방공기업법(2015. 12. 15. 법률 제13568호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제76조 및 구 울산광역시 B군시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례(2015. 6. 18. 울산광역시B군조례 제843호로 개정되어 2015. 7. 1.부터 시행되기 전의 것, 이하 ‘이 사건 조례’라고 한다)의 관련 규정에 따라 울산광역시 B군으로부터 전액 출자를 받아 2008. 12. 23. 설립된 공법인이다. 참가인은 상시 180명가량의 근로자를 사용하여 B군 관내의 체육시설, 사회복지시설, 기념관, 청소년수련관 등을 관리하거나 이와 관련된 부대사업을 운영한다.

원고는, 참가인이 2014. 6. 18. 공고한 2014년도 제2회 경력경쟁 채용(이하 ‘이 사건 직원채용’이라 한다) 절차에 지원하여, 서류전형과 면접심사 등을 거쳐, 2014. 8. 1. 자로 참가인의 무기계약직으로 입사하였다. 원고가 2014. 7. 30.경 참가인과 사이에 체결한 근로계약의 내용은 아래와 같다.

참가인의 원고에 대한 처분의 경위

울산지방경찰청은 2017. 11.경 참가인에 B군청 직원들의 친인척이 부정하게 채용되고 있다는 등의 첩보를 입수하고 참가인의 임직원이 연루된 채용비리사건의 수사에 착수하였다.

울산지방검찰청 검사는 2019. 6. 20. 참가인의 전 이사장 G, 전 본부장 H, 경영지원팀 인사담당자 D 등을 이 사건 직원채용과 관련된 업무방해죄, 사문서변조죄, 변조사문서행사죄로 기소(울산지방검찰청 2018형제14837호)하면서, 2019. 7. 29. 참가인에게 ‘공무원 피의사건 처분결과통보’(이하 ‘이 사건 피의사건통보’라고 한다)를 하였는데, 그중 원고에 관한 부분만 발췌하면 다음과 같다.

참가인은 2021. 1. 18. 인사위원회를 개최하여 ‘원고는 2014. 8. 1. 자로 무기계약직에 임용되어 현재 E센터 소속으로 육아휴직에서 복직하여 근무 중인 사람인데, 이 사건 피의사건통보에 따라 채용비리 관련 합격자로 확인되었고, 이는 B군시설관리공단 인사규정(제정 2008. 12. 28., 개정 2019. 6. 14. 규정 제154호, 이하 ’인사규정‘이라고만 한다) 제36조 제1호의 “제10조와 제35조의 규정에 해당된 때”에 해당한다’는 사유로 원고에게 ‘당연퇴직’ 처분을 의결하였다.

참가인은 2021. 1. 21.경 원고에게 위 인사위원회 의결에 따라 “2021. 1. 21. 자로 당연퇴직 처분(이하 ‘이 사건 처분’이라 한다)을 한다.”는 내용을 통지하였다.

이 사건 처분에 대한 노동위원회 판정의 경과

원고가 2021. 1. 26. 울산지방노동위원회에 이 사건 처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청(I)을 하였다. 울산지방노동위원회는 2021. 4. 7. ‘원고와 같은 무기계약직 근로자의 복무에 대하여는 B군시설관리공단 무기계약 및 기간제근로자 등 운용규정(2008. 12. 28. 제정되고 2018. 7. 27. 규칙 제131호로 개정된 것, 이하 ’계약직운용규정‘이라 한다)이 적용되는데, 계약직운용규정에는 비위채용자에 대한 근로관계의 일방적 종료사유로서 결격사유를 정한 인사규정 제10조 제10호(“비위채용자로 적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자”)에 해당하는 내용의 규정이 없고, 무기계약직 근로자에 대해서는 인사규정 제10조 제10호, 제36조 제1호(이하 통틀어 ’이 사건 처분근거규정‘이라 한다)에 의한 당연퇴직의 처분을 할 수 없다’는 이유로 이 사건 처분이 근거가 없이 이루어진 것으로 무효라고 판단하면서 원고의 구제신청을 인용하는 초심판정을 하였다.

이러한 초심판정에 대해 참가인이 2021. 5. 13. 중앙노동위원회에 재심신청(C)을 하였다. 중앙노동위원회는 2021. 7. 13. ‘원고와 같은 무기계약직 근로자에게도 이 사건 처분근거규정이 적용되고, 원고에게 이 사건 처분근거규정에 따라 당연퇴직의 처분을 해야 할 사유가 발생한 사실이 인정된다’는 이유로 이 사건 처분이 적법함을 전제로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 5호증, 을가 제1, 3, 13, 15 내지 18호증(가지번호가 있는 경우에는 각 가지번호를 포함, 이하 같다), 을나 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 이 사건 처분은 사용자인 참가인이 근로자인 원고에 대해 일방적으로 근로관계를 종료한 것이어서 그 실질은 근로기준법 제23조 제1항의 ‘해고’에 해당하는데, 이 사건 처분에는 다음과 같은 절차적.실체적 하자가 있으므로 부당해고에 해당한다. 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다.

일사부재리 또는 이중처벌금지 원칙을 위반하였다는 주장 참가인은 원고에 대해 이 사건 처분사유와 동일한 사유를 근거로 하여 이 사건 처분 이전인 2019. 10. 1.에 당연퇴직 처분(이하 ‘이 사건 종전 당연퇴직 처분’이라 한다)을, 2020. 6. 4.에 근로계약취소 통지(이하 ‘이 사건 근로계약취소 통지’라고 한다)를 각각 한 적이 있다. 이 사건 처분은 동일한 근로자를 상대로, 동일한 사유를 근거로 하여, 실질적으로 해고에 해당하는 동일한 처분을 반복한 것이므로, 일사부재리 또는 이중처벌금지 원칙을 위반한 것이므로 무효이다.

확정된 구제명령의 효력에 저촉되어 정당성이 없다는 주장 특히 2020. 6. 4.에 있었던 이 사건 근로계약취소 통지에 대해서는 그 후 노동위원회 초심판정 및 재심판정을 통해 부당해고라는 판정이 있었고, 그 과정에서 노동위원회는 참가인에게 원고를 원직에 복직시킬 것을 명하는 구제명령을 발령하였으며, 이러한 구제명령은 그대로 확정되었다. 그럼에도 불구하고 참가인이 원직복직명령의 취지에 반하여 원고와의 근로관계를 일방적으로 종료시키는 내용의 이 사건 처분을 한 것은 확정된 위 구제명령의 효력에 저촉되는 것이어서 정당성이 결여된 것이다.

이 사건 처분근거규정이 위임범위를 벗어나 무효라는 주장 인사규정은 구 B군시설관리공단 정관(2020. 7. 14. 규정 제188호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 전 정관’이라 한다)의 하위규범이므로, 개정 전 정관의 위임범위를 벗어나는 것이 금지된다. 현행의 B군시설관리공단 정관(이하 ‘현행 정관’이라 한다) 제24조에 의해 참가인 직원은 인사규정에 의하지 않고는 당연퇴직을 당하지 아니하는 등 신분이 철저히 보장된다. 그런데 이 사건 처분근거규정 중 직원의 채용결격사유와 관련하여 2013. 12. 5. 신설된 인사규정 제10조 제10호 부분은, 개정 전 정관 제19조 제1항의 채용결격사유에는 규정되지도 아니한 새로운 사유를 임의로 추가한 것이고, 이는 직원의 채용결격사유 또는 이를 전제로 한 당연퇴직 처분사유에 관한 정관의 위임범위를 벗어난 것이어서 무효이다.

이 사건 처분근거규정이 취업규칙 개정절차를 위반하여 무효라는 주장 인사규정은 근로기준법 제94조의 적용을 받는 사용자가 일방적으로 작성하는 취업규칙인데, 참가인이 2013. 12. 5. 자 개정을 통해 인사규정 제10조 제10호를 신설한 것은, 기존의 채용결격사유에다가 새로운 사유를 추가한 것이어서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다. 따라서 근로기준법 제94조 제1항 단서가 적용되어 노동조합이 조직되지 아니한 사업장인 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야만 유효하다. 그러나 참가인은 인사규정 제10조 제10호를 추가하면서 소속 근로자들로부터의 동의 절차를 거치지 않았으므로, 이 사건 처분의 규범적 근거가 된 인사규정 제10조 제10호 부분은 원고에 대해 효력이 없다.

이 사건 처분근거규정은 무기계약직 근로자인 원고에게 적용될 수 없다는 주장 인사규정은 참가인의 일반직 근로자에 한하여 적용되는 규정이고, 원고와 같은 무기계약직 근로자에 대해서는 계약직운용규정만이 적용되어야 한다. 그런데 계약직운용규정의 당연해지, 채용결격사유에 관한 규정 중에는 인사규정 제10조 제10호에 해당하는 내용의 규정이 없다. 이 사건 처분은 무기계약직 근로자인 원고에 대해 규범적 근거가 없이 이루어진 것으로서 무효이다.

참가인 내부규정의 제정.개폐 및 관리에 필요한 사항을 규정한 B군시설관리공단 단규관리규정(이하 ‘단규관리규정’이라고만 한다)상 인사규정과 계약직운용규정은 적용순위에서 대등한 지위에 있다. 그 적용대상으로 인사규정 제4조는 일반직을, 계약직운용규정 제1조는 계약직을 각각 특정하고 있다. 이 사건 직원채용 공고 및 그 후 원고와 참가인 사이에 체결된 근로계약서에도 원고에 대해서는 계약직운용규정만이 적용되는 것으로 되어 있다.

인사규정 제36조 제1호는 인사규정 제10조 제10호의 채용결격사유를 직원의 당연퇴직사유 중 하나로 규정한 반면, 계약직운용규정 중 당연해지 및 채용결격사유에 관한 규정에는 그러한 내용이 존재하지 않는다. 이는 계약직운용규정이 적용되는 무기계약직 근로자에 대해서는 인사규정 제10조 제10호의 채용결격사유에 해당하는 사유를 근로관계를 종료시킬 사유로 삼지 않겠다는 취지로 보아야 한다.

참가인이 2013. 12. 5. 자로 인사규정을 개정하여 제10조에 채용비위에 관한 제10호의 사유를 새로이 추가하면서도, 계약직운용규정 중 채용결격사유를 정한 제8조 또는 근로계약의 당연해지를 규정한 제25조 제1항에는 동일하거나 유사한 내용을 추가하는 개정을 하지 아니하였다. 이는 인사규정 등 내부규정 개정 과정에서의 과실에 따른 것으로 보이는데, 그로 인한 규범적 공백이나 흠결이 있더라도 이는 차후라도 계약직운용규정의 개정을 통해 시정되어야 할 것이지 해석을 통해 보충될 수 없다.

이 사건 처분근거규정을 근거 규범으로 한 이 사건 처분은 실질적으로 근로기준법 제23조 제1항에서 규정한 ‘해고’에 해당하는 것으로서 근로자인 원고의 신분에 중대한 불이익이 된다. 따라서 그 해석 및 적용범위는 엄격히 판단되어야 하고 뚜렷한 근거도 없이 유추.확대해석을 하여서는 안 된다.

원고가 비위채용자에 해당하지 아니한다는 주장 설령 이 사건 처분근거규정이 원고에 대해서 적용될 수 있는 것이라고 보더라도, 이 사건 처분이 적법하기 위해서는 원고가 인사규정 제10조 제10호에 규정된 ‘비위채용자’에 해당하여야 한다. 그런데 비위채용자란 근로자 자신이 직접 부정한 방법을 사용하여 채용비위행위를 주도하거나 적어도 채용과정에 직ᆞ간접적으로 개입 혹은 관여함으로써 채용비위행위에 가담하는 정도에 이를 것을, 즉 채용비위와 관련하여 근로자 본인에게 귀책사유가 있을 것이 요구된다. 그런데 원고는 이 사건 직원채용 당시 D 등 부정채용을 주도하거나 이에 가담한 임직원, 관련자 등의 행위에 관여하거나 가담한 적이 없고, 이로 인하여 형사처벌을 받은 사실도 없다. 원고는 ‘비위채용자’에 해당하지 아니하고, 이 사건 처분은 정당한 처분사유 없이 이루어진 것이다.

원고의 경우 채용결격을 이유로 한 당연퇴직 처분기간이 도과하였다는 주장 인사규정 제10조 제10호에 의한 당연퇴직 처분은 해당 직원이 ‘비위채용자로 적발된 날로부터 5년이 경과하지 아니한 경우’에 가능하도록 되어 있는데, 여기에서 ‘비위채용자로 적발된 날’이란 해당 직원이 참가인에게 채용된 날로 보아야 한다. 그런데 원고가 참가인에 입사한 날은 2014. 8. 1.이고, 이 사건 처분은 그때부터 이미 5년이 경과된 시점에 이루어진 것이 명백하므로 원고는 ‘비위채용자로 적발되어 5년이 경과하지 아니한 경우’에 해당하지 아니하고, 이 사건 처분은 정당한 처분사유 없이 이루어진 것이다.

관계 법령 및 참가인의 내부규정 별지 관계 법령 및 참가인의 내부규정 기재와 같다.

인정사실

인사규정 및 정관의 개정

참가인은 2013. 12. 5. 인사규정의 내용 일부를 개정하여 직원 채용결격사유에 관하여 규정한 제10조에다가 ‘비위채용자로 적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자’라는 내용을 추가하였다.

참가인은 위와 같은 인사규정의 개정 당시에는 인사규정 제10조와 동일한 내용으로 직원 채용결격사유를 규정하고 있던 개정 전 정관 제19조 제1항에 비위채용 관련자에 대한 사유를 추가하는 개정을 하지 않다가, 2020. 7. 14.에 이르러서야 제10호로 ‘비위채용자로 적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자’라는 사유를 추가하는 개정을 하였다.

원고에 대한 종전의 당연퇴직, 근로계약취소 등의 경과

참가인은 수사기관으로부터 이 사건 피의사건통보를 받은 직후인 2019. 9. 16. 인사위원회를 개최하여 ‘원고가 비위채용자로 적발되었고 이는 인사규정 제36조 제1호, 제10조 제10호에 해당한다’는 이유로 원고에 대해 2019. 10. 1. 자로 이 사건 종전 당연퇴직 처분을 의결한 뒤 2019. 9. 27. 원고에게 이를 통지하였다.

이에 원고는 2019. 11. 25. 울산지방노동위원회에 이 사건 종전 당연퇴직 처분이 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청(J)을 하였다. 그러자 참가인은 2019. 12. 13. ‘원고가 이 사건 종전 당연퇴직 처분 당시 육아휴직기간(2019. 6. 30. ~ 2020. 6. 29.) 중에 있어 관련 법령상 당연퇴직 등 불이익 처분을 하는 것이 허용되지 아니한다’는 이유로 직권으로 이 사건 종전 당연퇴직 처분을 취소하였다. 이에 원고도 2020. 1. 3. 위 구제신청을 취하하였다.

한편 참가인은 원고의 육아휴직기간이 종료될 무렵인 2020. 6. 4. 원고에게 다음과 같은 내용으로 이 사건 근로계약취소 통지를 하였다.

이에 원고는 2020. 6. 22. 울산지방노동위원회에 이 사건 근로계약취소 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 구제신청(K)을 하였다. 울산지방노동위원회는 2020. 8. 13. 이 사건 근로계약취소 통지가 부당해고임을 인정하면서 참가인에게 원고에 대한 원직복직 및 해고기간에 상응하는 임금지급을 명하는 내용의 구제명령(이하 ‘이 사건 구제명령’이라 한다)을 하였다.

참가인은 2020. 9. 16. 중앙노동위원회에 위 초심판정에 대한 재심신청[L, M(병합)]<1>을 하였고, 중앙노동위원회는 2020. 11. 27. 참가인의 재심신청을 기각하였는데, 참가인이 불복신청기간 내에 행정소송을 제기하지 아니함으로써 위 재심판정은 그대로 확정되었다.

참가인은 위 재심판정이 있은 후 2021. 1. 11.경 원고에게 복직명령을 하였고, 원고는 2021. 1. 18. 참가인의 문화사업팀 E센터로 복직하였다.

이 사건 직원채용 관련 형사사건의 경과

전 B군수 N과 G(전 이사장), H(전 본부장), D(경영지원팀 인사담당자) 등은 이 사건 직원채용을 포함하여 2013~2015년에 있었던 직원채용부정행위의 공소사실에 관하여 업무방해죄, 사문서변조죄, 변조사문사행사죄 등으로 2019. 6. 19. 울산지방법원(2019고합165호)에 기소되었다. 원고는 공소사실에 O, P, Q, R, S, T, U 등 다른 6명의 직원(이하 O 외 6명의 직원을 ‘O 등’이라 한다)과 함께 채용부정행위를 통해 입사한 직원으로 기재되어 있었다.

울산지방법원은 G, H, D 등에 대해 원고 및 O 등과 관련된 채용부정행위의 범죄사실을 유죄로 인정하면서 2020. 2. 7. G에 대해 징역 2년 및 벌금 3,000만 원, D에 대해 징역 6월의 판결(2019고합165호)을, 2020. 6. 12. H에 대해 징역 1년 6월의 판결[2019고합165-1(분리)]을 각각 선고하였다(원고와 관련된 부분만을 보면, G, H의 경우 업무방해죄에 대해, D의 경우 업무방해죄, 사문서변조죄, 변조사문서행사죄에 대해 각각 유죄가 인정되었고, N의 경우 공범으로 가담한 사실이 인정되지 아니하여 무죄가 선고되었다).

G, H, D 등은 위 제1심판결에 대해 부산고등법원[2020노103(G, D), 2020노327(H)]에 각각 항소하였고, 부산고등법원은 2021. 6. 24. G, H에 대해 O 등과 관련된 일부 채용부정행위의 범죄사실에 대하여 무죄로 판단하면서 제1심판결 중 유죄부분을 파기하고 각각 징역 1년에 집행유예 2년의 판결을 선고하였으나, 원고에 대한 채용부정행위의 범죄사실에 대해서는 제1심법원의 사실인정과 판단을 그대로 유지하였다.

이에 검사가 대법원[2021도8880(G, D), 2021도8968(H)]에 상고하였는데, 대법원은 G, D에 대해서는 2021. 9. 30. 상고기각판결을 선고하고, H에 대해서는 2022. 5. 10. 사망을 이유로 공소기각결정을 하였다(이하 원고 및 O 등의 부정채용에 관한 제1심부터 상고심에 이르는 일련의 판결을 통틀어 ‘이 사건 관련형사판결’이라 한다).

이 사건 관련형사판결을 통해 최종적으로 확정된 원고의 채용 과정에서 있었던 채용부정행위의 구체적인 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증, 을가 제2 내지 6, 9 내지 13, 19호증, 을나 제2 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 처분의 법적 성질에 관하여 가) 관련 법리 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약 기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 볼 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라 할 것이고, 따라서 당연퇴직 처분이 유효하려면 같은 조 제1항 소정의 정당한 이유가 있어야 한다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결 등 참조).

구체적 판단

살피건대, 참가인이 주장하는 이 사건 처분근거규정 중 당연퇴직에 관한 인사규정 제36조 부분은 ‘직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당될 때는 당연 퇴직한다’라고 하면서, 제1호에서 ‘제10조와 제35조의 규정에 해당된 때’, 제2호에서 ‘사망한 때’를 각각 규정하고 있다. 그중 제1호가 인용하는 ‘인사규정 제35조’는 참가인 직원의 정년을 정한 규정이고, ‘인사규정 제10조’는 직원의 채용결격사유를 정한 규정이다. 그런데 인사규정 제10조가 규정하는 직원 채용결격사유 중 이 사건에서 문제되는 제10호, 즉 ‘비위채용자로 적발된 날로부터 5년을 경과하지 아니한 자’ 부분은, 1 참가인이 구 지방공기업법 제76조 및 이 사건 조례의 관련 규정에 의해 설립된 공법인 또는 공공기관으로서 공적 업무를 수행하기는 조직이기는 하지만, 원고를 포함한 참가인의 직원들은 공무원이 아닌 근로자의 지위에 있는 사람이어서 공무원법이 아닌 근로기준법, 단체협약, 취업규칙 등의 적용대상이 된다는 점, 2 그런데 통상의 근로관계에서 취업규칙 등에 규정된 위와 같은 사유를 근로관계의 자동종료사유로 인정하기 어려운 점, 3 설령 그렇지 않고 참가인 직원들의 근로관계에도 지방공무원에 준하는 근무관계가 적용되어야 함을 전제로, 지방공무원법상 인정되는 복무관계 자동종료사유로서 당연퇴직이 인정되어야 한다고 보더라도, 당연퇴직사유에 관하여 규정한 지방공무원법 제61조에는 인사규정 제10조 제10호와 동일하거나 유사한 사유가 규정되어 있지 아니한바, 이러한 정도의 사유는 공무원법관계에서도 근무관계를 자동 종료시킬 사유로 보기는 어려운 점 등에 비추어, 이 사건 처분근거규정이 근로관계의 자동소멸을 규정하는 것으로 볼 수는 없고, 오히려 이는 참가인이 근로자 측에 책임 있는 사유를 들어 근로관계를 일방적으로 종료시키는 처분으로서, 근로기준법 제23조 제1항의 해고에 해당하는 것으로 봄이 타당하다.

따라서 이 사건 처분은 명칭 여하를 불문하고 해고에 해당하므로, 근로기준법상 해고 제한의 법리에 따른 제한을 받는다.

일사부재리 또는 이중처벌의 원칙을 위반한 것인지 여부

관련 법리

사용자의 근로자에 대한 징계처분은 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제재로서의 벌이고, 자체의 재심절차에서도 징계처분을 취소할 수 있는 점에 비추어 보면, 사용자가 징계절차, 징계사유, 징계양정 등에 잘못이 있음을 스스로 인정한 때에는 노동위원회의 구제명령이나 법원의 판결을 기다릴 것 없이 스스로 징계처분을 취소할 수 있고, 나아가 새로이 적법한 징계처분을 하는 것도 가능하며, 징계해고 처분이 취소되면 판결이 확정된 것과 마찬가지로 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없고, 판결이 선고된 뒤에 징계처분을 취소한다고 하여 법원의 판결을 잠탈하는 것이라고 할 수도 없다(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조). 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리 또는 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).

이러한 법리는 징계와 마찬가지로 근로기준법 제23조 제1항에 따른 불이익한 처분으로서 실질적으로 해고에 해당하는 이 사건 처분에도 그대로 적용된다.

구체적 판단

먼저 이 사건 종전 당연퇴직 처분과 이 사건 처분에 관하여 보건대, 이 사건 종전 당연퇴직 처분과 이 사건 처분은, 모두 처분의 근거가 된 혐의사실이 동일하고, 처분근거규정(인사규정 제35조 제1호, 제10조 제10호) 및 인사위원회를 거치는 등 처분절차도 동일하게 진행되었지만, 참가인은 이 사건 처분이 있기 전인 2019. 12. 13. 스스로 이 사건 종전 당연퇴직 처분의 위법성을 인정하여 직권으로 이를 취소함으로써 이 사건 종전 당연퇴직 처분은 이미 실효되었다. 따라서 이 사건 처분을 실효된 이 사건 종전 당연퇴직 처분에 대한 관계에서 다시 동일한 내용의 불이익 처분(해고)을 이중으로 한 것으로 볼 수는 없다.

다음으로 이 사건 근로계약취소 통지와 이 사건 처분에 관하여 보면, 이 사건 근로계약취소 통지와 이 사건 처분도, 처분의 근거가 된 혐의사실이 동일하고 인사위원회를 거치는 등 처분을 위한 절차도 동일하게 진행되었으나, 이 사건 근로계약 취소 통지는, 단순히 원고가 비위채용자로 적발된 사실 그 자체를 처분사유로 삼은 것이 아니라 원고가 제3자의 부정행위를 통해 채용되었다는, 원고에 대한 채용 과정에서 고려되어야 할 중대한 사실에 대해 착오가 있음을 전제로 참가인의 입장에서 원고와의 근로계약을 민법 제109조 제1항에 따라 일방적으로 취소한 사안이다. 즉 이 사건 근로계약취소 통지는 처분근거규정에 있어서는 물론이고, 구체적인 처분사유도 이 사건 처분과는 서로 다른 별개의 처분이라고 보아야 한다.

따라서 이 사건 처분이 이 사건 종전 당연퇴직 처분 또는 이 사건 근로계약취소 통지와 사이에서, 일사부재리 또는 이중처벌금지의 원칙을 위반한 것으로 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 구제명령의 확정효를 위반한 것인지 여부

관련 법리

노동위원회의 구제명령(구제명령을 내용으로 하는 재심판정을 포함한다)은 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니지만, 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킨다. 구제명령은 행정처분으로서 공정력이 있으므로 하자가 있더라도 그 하자가 취소사유에 불과한 때에는 구제명령이 취소되지 않는 한 효력을 부정할 수 없고, 사용자의 재심신청이나 행정소송 제기에 의하여 효력이 정지되지 아니하며(근로기준법 제32조), 노동위원회는 구제명령에 대한 재심이나 행정소송이 진행 중이더라도 이행기한까지 구제명령을 이행하지 아니한 사용자에게 이행강제금을 부과함으로써 그 이행을 강제한다(근로기준법 제33조 제1항). 그리하여 구제명령을 받은 사용자가 구제명령을 이행하지 아니한 채, 오히려 구제명령에 반하는 업무지시를 하고 근로자가 그 지시를 거부하였다는 이유로 근로자를 징계하는 것은 구제명령이 당연무효라는 등의 특별한 사정이 없는 한 정당성을 가진다고 보기 어렵다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결, 대법원 2023. 6. 15. 선고 2019두40260 판결 등 참조).

다만 사용자가, 근로자에 대해 근로기준법 제23조 제1항에 따른 해고 등 불이익 처분을 한 것에 대해 노동위원회가 구제명령을 발령하자, 일단 해당 근로자를 원직에 복직시키는 등 구제명령을 이행하는 조치를 취한 다음, 별개의 절차와 새로운 사유로 근로자에 대해 다시 해고하는 등 불이익 처분을 하였더라도, 이를 종전에 확정된 구제명령에 반하는 부당한 것이라고 볼 수는 없다.

구체적 판단

살피건대, 참가인의 이 사건 근로계약취소 통지는 노동위원회의 구제절차를 거치면서 부당해고임이 인정되었고, 이에 울산지방노동위원회의 초심판정에서는 참가인에게 원고를 원직에 복직시키고 부당해고된 기간 동안의 미지급 임금을 지급할 것을 내용으로 한 이 사건 구제명령이 발령되어 확정되었으므로, 참가인으로서는 위 내용을 이행할 공법상의 의무가 있다.

그런데 참가인은 이 사건 구제명령이 확정되자 2021. 1. 11. 원고를 원직에 복직시키는 등 이 사건 구제명령에 따른 공법상의 의무를 모두 이행하였다. 또한 앞서 본 바와 같이 참가인이 그 후 원고에 대하여 한 이 사건 처분은, 확정된 이 사건 구제명령 발령의 전제가 된 이 사건 근로계약취소 통지와는 별개의 처분사유 및 절차를 거쳐 이루어진 것으로서 양자는 동일성이 인정되지 아니한다.

따라서 이 사건 처분이, 확정된 이 사건 구제명령의 효력에 저촉되어 무효라거나 그 취지에 반하는 부당한 것이라고 볼 수는 없다. 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

개정 전 정관의 위임범위를 벗어난 것인지 여부

관련 법리 해고와 관련된 참가인의 정관 및 그 정관의 위임에 따라 제정된 인사규정의 각 규정 내용을 해석함에 있어서는, 참가인의 설립 목적 및 기능, 정관 및 인사규정의 전체적인 규정 형식과 내용, 각 해당 조항의 규정 취지와 내용, 다른 조항들과의 관계 등을 종합적으로 고려하여 객관적, 합리적으로 해석하여야 할 것이다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2008다62724 판결 참조).

구체적 판단

살피건대, 앞서 인정된 사실관계 및 변론 전체의 취지로부터 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 참가인은 구 지방공기업법 제76조 및 이 사건 조례의 관련 규정에 따라 설립되어 B군 관내의 여러 공공시설을 관리하는 업무를 수행하는 공법인 또는 공공기관이고, 그 업무의 공익성이 인정되는 점, 2 구 지방공기업법 제63조 제2항에서는 공사의 직원은 시험성적, 근무성적, 그 밖의 능력의 실증에 따라 임용하도록 규정하고 있고, 개정 전 정관 제18조 제2항에도 같은 취지의 규정이 있는 점, 3 개정 전 정관 제19조는 직원의 채용결격사유를 규정함으로써 채용 당시 일정한 결격사유가 있는 경우 사후에라도 그 사실이 인정되면 해당 직원을 당연 퇴직시킬 것을 예정하고 있는데, 이는 구 지방공기업법 제63조 제2항, 개정 전 정관 제18조에서 규정한 공정한 직원 채용에 관한 원칙을 담보하기 위해 마련된 규정으로 보이는 점, 4 개정 전 정관은 제20조에서 직원의 복무에 관하여 필요한 사항은 취업규정으로 정하도록 규정하고 있고, 그 위임에 따른 B군시설관리공단 취업규정(이하 ‘취업규정’이라고만 한다) 제41조 제3호는 직원의 퇴직사유로 ‘인사규정이 정하는 바에 의한 퇴직사유에 해당하는 때’를 규정하고 있는바, 당연퇴직에 관한 인사규정 제36조 제1호, 제10조는 개정 전 정관 제19조, 취업규정 제41조 제3호에 의해 제정된 것일 뿐만 아니라 그 위임에 의하여 당연퇴직사유를 구체화하는 규정으로 볼 수 있는 점, 5 인사규정 제10조 각 호에 열거된 사유들을 살펴보면 참가인의 직원이 당연퇴직대상에 해당하는지 여부는 객관적, 획일적으로 결정될 뿐 사용자의 재량에 의하여 달라질 가능성이 없고, 채용결격사유와 관련하여 그 해당 여부 등은 누구나 쉽게 예측하거나 확인할 수 있을 것으로 보이는 점, 6 앞서 본 바와 같이 인사규정 제36조 제1호, 제10조 제10호에 근거한 당연퇴직 처분은 근로기준법상 해고에 해당하므로 설령 인사규정 제10조 제10호의 사유가 상위규범인 개정 전 정관 등에 명확히 규정된 바 없더라도, 종국적으로는 위 인사규정에 기한 당연퇴직 처분에 있어 해고의 정당한 이유가 인정되는지 여부에 따라 해당 처분의 효력을 판단하게 되므로, 그 적용을 받은 근로자에게 지나치게 불이익한 결과가 된다고 볼 수는 없는 점, 7 만약 원고가 주장하는 바와 같이 공법인의 내부규정을 마련함에 있어 상위규범에 먼저 해당 내용이 규정될 것을 일률적으로 요구한다면, 구 지방공기업법 제60조 제1항이 임원에 대해서만 결격사유를 정하고 있고, 직원에 대해서는 그에 관한 내용을 규정하고 있지 아니한 상황에서, 개정 전 정관 제19조 제1항, 인사규정 제10조가 직원에 대해 채용결격사유를 정한 것도 상위규범의 위임범위를 벗어난 것으로 볼 수 있을지 의문이라는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 인사규정 제10조 제10호에다가 직원과의 근로관계를 일방적으로 종료시키는 당연퇴직사유를 추가로 규정한 것을 개정 전 정관의 위임범위를 벗어난 것으로서 무효라고 볼 수는 없고, 원고가 주장하는 바와 같이 개정 전 정

따라서 이 사건 처분근거규정이 당연퇴직사유를 규정한 개정 전 정관 제19조 또는 직원의 신분보장에 관한 개정 전 정관 제24조에 위반하여 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

취업규칙 개정을 위한 근로자 동의 절차를 위반한 것인지 여부

관련 법리

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금.근로시간.후생.해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조).

다만 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경함에 있어서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 변경의 효력이 미치지 않게 되어 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경 후에 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되어야 하고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후의 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단

살피건대, 인사규정은 참가인 직원의 인사에 관한 기준을 정하는 것을 목적으로, 직원의 취업과 복무에 관한 전반적인 사항을 규율하는 취업규정에 근거하여 제정된 것이므로, 근로기준법 제94조 소정의 취업규칙에 해당한다고 봄이 타당하다. 나아가 인사규정 제36조 제1호와의 관계에서 인사규정 제10조 제10호는 사용자인 참가인과 근로자인 직원 사이의 근로관계의 일방적 종료에 관한 내용으로서 실질적으로 사용자가 직원을 해고할 수 있는 사유를 추가한 것이므로, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 경우에 해당한다. 그리하여 원칙적으로 인사규정 제10조에다가 제10호를 추가하는 것으로 개정하기 위해서는 그 효력이 미치는 직원들의 동의를 얻어야 한다.

그런데 참가인이 인사규정 제10조에다가 제10호를 추가하는 개정 절차를 진행한 때는 2013. 12. 5.이고, 원고는 그와 같은 개정이 종료되고 인사규정 제10조 제10호가 효력을 발생한 후인 2014. 8. 1.에 이르러서야 비로소 참가인에 입사하였다. 그리하여 원고는 위와 같이 제10조 제10호가 추가된 인사규정에 따른 근로조건, 즉 비위채용자임이 적발되고 그로부터 5년이 지나지 아니한 경우 의사에 반하여 퇴직을 당할 수 있다는 점을 수용하고 참가인과 근로관계를 맺게 된 것으로 볼 수 있다. 원고에 대해 이와 같이 해석한다고 하더라도, 인사규정의 개정과 관련하여 원고의 기득이익의 침해라는 효력배제사유는 인정되지 아니하며, 신설된 인사규정 제10조 제10호의 효력을 부인한 채 원고에게 개정 전의 인사규정이 적용되어야 하는 것으로 보아야만 할 특별한 사정도 없다.

따라서 원고에 대한 관계에서는 채용비위와 관련하여 추가된 채용결격사유 내지 당연퇴직사유인 인사규정 제10조 제10호가 적용되어야 하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

규범 체계상 이 사건 처분근거규정의 적용이 배제되는지 여부에 관하여

관련 법리

일반적으로 특별법이 일반법에 우선하고 신법이 구법에 우선한다는 원칙은 동일한 형식의 성문법규인 법률이 상호 모순.저촉되는 경우에 적용된다. 이때 법률이 상호 모순.저촉되는지 여부는 법률의 입법목적, 규정사항 및 적용범위 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 1989. 9. 12. 선고 88누6856 판결, 대법원 2016. 11. 25. 선고 2014도14166 판결 등 참조). 따라서 입법 목적과 형식이 서로 동일한 규범 상호 간에 모순.저촉되는 경우가 아니고, 어느 규범이 다른 규범에 명백히 우선하여 배타적으로 적용된다고 해석되지 아니하는 경우라면, 특별법 관계에 있음을 전제로 어느 한 규범에서 규정하고 있는 사항의 적용범위를 함부로 축소하거나 제한하여 해석할 것은 아니다.

침익적 행정처분의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석ᆞ적용하여야 하고 행정처분의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하여서는 안 되지만 그 행정법규의 해석에 있어서 문언의 통상적인 의미를 벗어나지 않는 한 그 입법 취지와 목적 등을 고려한 목적론적 해석이 배제되는 것은 아니므로, 그 의미를 해석함에 있어서도 가능한 한 그 입법 취지와 목적 등을 존중하여 그에 부합되도록 새기는 것이 타당하다고 할 것이다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2006두11590 판결 참조).

구체적 판단

살피건대, 위 인정사실 및 위 법리에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 무기계약직 근로자인 원고에 대해서도 직원의 당연퇴직에 관하여 규정한 이 사건 처분근거규정, 즉 인사규정 제10호 제10호가 적용된다고 봄이 타당하다.

정관 제20조는 직원의 복무에 관하여 필요한 사항은 취업규정으로 정하도록 규정하고 있고, 취업규정은 제2조에서 직원의 취업에 관하여는 근로기준법, 기타 법령 및 다른 규정에서 특별히 정하는 것 외에는 위 규정이 정하는 바에 따르도록 규정하면서, 무기계약직 및 기간제 근로자에 대해서는 따로 계약직운용규정을 두어 그 내용을 정하도록 하고 있는바, 취업규정은 계약직운용규정의 제정 근거가 되는 규정이라고 볼 수 있다. 그런데 취업규정 제3조는 ‘직원’을 인사규정에 따라 참가인에 임용된 자를 말하는 것으로 정의하고 있다. 또한 임용과 관련하여 계약직운용규정은 제7조에서 무기계약직에 대한 채용자격조건을 구체적으로 정해야 한다고 규정하면서도, 제5조, 제6조, 제8조, 제10조, 제11조 등에서 채용권자, 채용절차, 채용결격사유, 채용구비서류, 채용계약체결 등 일부 규정만을 두었을 뿐 구체적인 채용자격조건이나 기준에 관한 내용을 규정하고 있지는 않다. 반면 인사규정은 제2조에서 ‘직원의 인사에 관해서는 법령 또는 다른 규정에 특별히 정하는 것을 제외하고는 이 규정이 정하는 바에 따른다’고 규정하면서, 제5조 제18호에서 ‘계약직 직원’에 대한 정의규정을 두고 있고, 제8조 제1항에서는 무기계약직 근로자를 포함한 직원 일반에 적용될 수 있는 채용기준에 대한 구체적인 규정을 두고 있고, 제8조 제2항, 제3항에서는 이사장으로 하여금 인사위원회의 의결을 거쳐 계약직 직원을 채용할 수 있도록 하면서, 계약직 직원의 채용자격기준, 절차, 기타 필요한 사항을 따로 정하도록 규정하는 등 계약직 직원의 채용기준 및 근거에 관한 규정을 두고 있는바, 앞서 살펴 본 계약직운용규정의 무기계약직 채용에 관한 일련의 규정은 결국 직원 일반에 대해 적용되는 취업규칙인 인사규정 제8조 제3항의 위임에 따라 제정된 것이라고 봄이 타당하다. 이에 비추어 무기계약직 근로자도 결국 취업규정 제3조에서 말하는 ‘인사규정에 따라 참가인에 임용된 자’에 해당하고, 그에 따라 인사규정은 일반직, 계약직을 불문하고 참가인 소속 직원 전부에 대해 적용되는 인사에 관한 일반규정으로서의 성질을 갖고 있다고 보아야 하며, 계약직운용규정은 그중 무기계약직 및 기간제 근로자에 대한 특례를 따로 정한 것으로 보는 것이 자연스러운 해석이다.

단규관리규정 제10조 제2항은 동일 순위의 단규(참가인의 내부규정을 말한다) 중 서로 “저촉”되는 부분이 있을 때에는 특별단규가 일반단규에 우선한다고 규정하고 있다. 원고의 주장과 같이 무기계약직 근로자에 대하여 근로관계의 종료사유 등에 관한 계약직운용규정이 인사규정보다 항상 우선하여 적용되기 위해서는, 당해 사항에 있어 계약직운용규정과 인사규정이 내용상 서로 모순.저촉된다는 점이 전제되어야 한다. 그런데 인사규정 제36조 제1호, 제10조의 당연퇴직 규정과 유사한 내용으로 무기계약직 근로자의 당연해지에 관하여 규정한 계약직운용규정 제25조 제1항, 제8조를 비교해 보았을 때, 계약직운용규정이 인사규정과 내용상 서로 모순.저촉되는 것으로 보기는 어렵다. 즉 당연해지의 사유가 되는 인사규정 제10조 제1호 내지 제6호는 계약운용규정 제8조 제1호 내지 제6호와 동일하고, 인사규정 제10조 제7호 및 제8호는 계약직운용규정 제8조 제7호에 대응되는바, 계약직운용규정의 당연해지가 인사규정의 당연퇴직에 비하여 가볍거나 완화된 처분사유라거나 서로 배제하는 내용이라고 보기는 어렵다.

인사규정 제10조 제10호는 2013. 12. 5. 신설된 규정이고, 참가인은 최근 위 규정과 동일한 내용을 인사규정보다 상위규범인 정관의 직원 채용결격사유 규정에 추가하였다. 위 규정을 채용결격 및 당연퇴직의 사유로 추가한 취지와 목적은 공공기관인 참가인의 직원 채용절차의 공정성과 투명성을 확보하기 위함이라고 할 것이다. 이는 참가인에게 적용되는 지방공기업법이 ‘일부 공공기관의 채용비리 사건이 발생하여 사회적으로 문제가 되는 상황에서 이를 예방하고 규제하는 제도적 장치를 마련함으로써 공공기관 인사운영의 공정성 및 투명성을 확보할 목적으로 2019. 12. 3. 법률 제16664호로 일부 개정되면서 제63조의7(비위행위자에 대한 조치), 제63조의8(인사감사 등) 등을 신설하여 채용비위행위에 관련된 직원에 대해 사후에라도 엄중한 조치를 취하도록 한 것과 일맥상통하는 조치이다. 비록 정관이나 법률에 도입된 시점은 인사규정의 개정 이후이지만 그 입법적 배경과 도입의 취지를 고려하면, 이는 참가인의 직원 중 정규직인지, 계약직인지를 구별함이 없이 일률적으로 적용되어야 할 성질의 것이다. 나아가 이에 비추어 인사규정 제10조에 대응하는 계약직운용규정 제8조에다가 제10호에 해당하는 사유를 추가하는 개정 절차를 동시에 진행하지 아니한 것이 애당초 입법권자가 일반직과는 달리 무기계약직에 대해서는 채용결격사유를 완화하여 채용비위행위의 적발 여부를 문제 삼지 않겠다는 의도라고 보기는 어렵다. 참가인이 인사규정 제10조에 제10호의 사유를 추가하면서 계약직운용규정 제8조에 그러한 내용을 추가하지 아니한 것이, 설령 사무 처리상의 실수에 따른 것이라고 보더라도, 단지 그와 같은 사정만으로 인사규정 제10조 제10호가 일반법으로서 무기계약직 근로자인 원고에 대해서도 효력을 갖는다고 보는 데에 장애사유가 된다고 볼 수는 없다.

계약직운영규정은 무기계약직 및 기간제 근로자의 인력 규모를 적정하게 관리하고 인력 운영의 효율성 제고를 목적으로 제정된 규정인바(제1조 참조), 참가인이 계약직운용규정을 둔 취지는 일반직 직원들과는 채용형태, 근무방법, 보직배치나 업무내용이 서로 다른 무기계약직 및 기간제 근로자에 대해 일반법인 인사규정의 모든 내용을 그대로 적용하는 것이 부적절함에 따라 별도로 규율할 사항에 관하여 따로 정하기 위한 것이라고 보아야 한다. 계약직운용규정 제3조는 적용범위에 관하여 ‘참가인에 근무하는 무기계약 및 기간제근로자 등의 운영에 관하여 다른 법령에 특별히 정한 것을 제외하고는 이 규정을 적용한다’고 규정하므로, 그 반대해석상 다른 법령(이 사건에서는 인사규정과 그 상위규정인 정관, 단규관리규정 등이 될 것이다)에 규정한 내용에 대해서는 그 규정을 따른다는 취지로 볼 수 있고, 위 적용범위에 관한 문언만으로는 무기계약직 근로자에 대해 반드시 계약직운용규정만이 적용되어야 하는 것으로 볼 수는 없다. 실제로 계약직운용규정 제32조 제2항은 ‘포상의 시기 및 종류는 「B군시설관리공단 인사규정」을 준용한다’라고 규정함으로써, 명시적으로 포상에 관한 내용은 그 전부를 인사규정에서 준용하는 경우가 있고, 앞서 본 바와 같이 참가인은 원고에게 2019. 6. 30.부터 2020. 6. 29.까지 육아휴직을 명하면서 근거규정으로 인사규정 제40조 제5호를 들고 있다. 이에 비추어 보면, 계약직운용규정과 인사규정이 상호 배타적인 관계에 있다거나 무기계약직 근로자에 대해서는 반드시 계약직운용규정이 인사규정에 우선하여 적용된다고 보기는 어렵고, 상호 보충적인 관계로 봄이 타당하다.

이 사건 처분이 침익적 처분이기는 하나, 앞서 살펴본 것처럼 이 사건 처분의 근거가 된 인사규정 제10조 제10호의 신설 목적은 참가인과 같은 공공기관의 채용 절차의 공정성을 확보하기 위한 것이라는 점, 계약직운용규정과 인사규정은 상호보충적인 관계에 있고, 문언이나 성질상 참가인 직원 일반에 대해 적용되어야 할 사항이라면, 설령 계약직운용규정에 그 내용이 명시되어 있지 않더라도 인사규정의 해당 규정에 따라 무기계약직 근로자에 대해서도 필요한 처분을 할 수 있다고 봄이 타당한 점 등에 비추어, 이 사건 처분근거규정을 원고에게 적용하여 이 사건 처분을 한 것이 부당한 확장해석이나 유추해석이라고 보기는 어렵다.

따라서 규범의 체계 등에 비추어 무기계약직 근로자인 원고에 대해 인사규정 제10조 제10호가 적용될 수 없음을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

원고가 ‘비위채용자’에 해당하는지 여부에 관하여

관련 법리 행정재판에서 형사재판의 사실인정에 구속되는 것은 아니라고 하더라도 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 되므로 행정재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사재판의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한 이와 반대되는 사실은 인정할 수 없다(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019두39611 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두28240 판결 등 참조).

구체적 판단

살피건대, 위 인정사실 및 참가인의 채용 원칙에 관하여 규정한 지방공기업법, 정관, 인사규정의 관련 규정의 내용과 취지 등을 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 인사규정 제10조 제10호에서 말하는 ‘비위채용자’라 함은 경쟁채용 절차에서 공정성을 해하거나 해할 우려가 있는 일체의 부정행위와 관련된 직원을 통틀어 지칭하는 것으로서, 실제로 부정행위를 한 응시자는 물론, 응시자와 밀접한 관계가 있는 타인이 응시자를 위하여 부정행위를 대신한 경우에 그 부정행위의 이익을 받게 될 응시자 역시 이에 해당하는 것으로 해석함이 상당하다(대학 입시에서의 ‘부정 합격자’에 관한 유사한 취지의 대법원 2006. 7. 13. 선고 2006다23817 판결 참조).

참가인의 직원 채용의 원칙에 관하여 규정한 지방공기업법 제63조, 제76조, 개정 전 정관 제18조, 인사규정 제7조, 제8조 등은 채용은 업무수행 능력을 가진 사람을 공정하게 선발하는 것을 원칙으로 정하고 있다. 인사규정 제14조 제1항은 참가인의 이사장으로 하여금 부정합격자에 대해 채용을 취소할 수 있고, 그러한 내용을 채용공고 시에 미리 알리도록 규정하고 있다.

인사규정 제10조 제10호의 문언상 채용부정을 이유로 한 직원의 결격사유에 대해 ‘비위채용자’라고만 규정하고 있을 뿐 응시자가 반드시 ‘부정한 방법을 사용한 주체’이거나 ‘부정한 방법에 가담한 사람’일 것으로 요구하고 있지 아니할뿐더러, 부정하게 채용된 직원 본인의 고의.과실을 요건으로 규정하고 있지도 아니하다.

참가인과 같은 공공기관의 채용부정사건은 해당 공공기관의 대표를 포함한 내부자와의 공모 하에 은밀하게 진행되는 경우가 대부분이어서 적발하기가 쉽지 아니하고, 이를 적발하여 조사를 진행하더라도 그 구체적인 방법이나 가담자가 밝혀지지 아니하는 경우가 적지 아니하다. 만약 ‘비위채용자’의 범위를 원고가 주장하는 바와 같이 ‘해당 채용절차에서 응시자가 직접 부정한 방법을 사용하거나 부정한 방법의 사용에 관여한 경우의 그 응시자’로 엄격하게 제한한다면, 예컨대 부모가 응시자에게는 알리지 아니한 채 채용담당자와 접촉하여 부정채용을 청탁함으로써 응시자가 채용 과정에서 부정한 이익을 본 것이 인정되는 사례와 같이, 경험칙상 채용부정의 대표적인 유형으로서 빈번히 발생하는 형태임에도 불구하고, 응시자의 직접 가담 여부가 불분명하거나 없었다는 이유만으로 그 부정채용의 결과에 대해 제재를 가할 수 없게 되는 부당한 결론에 이르게 된다.

인사규정 제10조 제10호는 그 제재의 가능성을 ‘적발된 날로부터 5년’으로 한정하고 있어 무제한적으로 제재를 가하는 것도 아니고, 인사규정 제10조의 나머지 각 호에서 규정한 사유는 모두 직원의 특정한 상태가 참가인 직원으로서의 자격을 유지시키는 데에 적합하지 아니한 경우들을 전제로 한 것이어서 다른 사유들과의 형평에 맞지 않는 이례적인 사유를 규정한 것으로 볼 수도 없다.

이를 전제로 보건대, 앞서 본 바와 같이 수사 및 재판 과정에서 참가인의 채용 관련자에게 직접 원고의 채용을 청탁한 사람으로 되어 있는 W과 원고와의 관계, 채용을 청탁하게 된 경위나 방법 등이 명확히 드러나지는 아니하였다. 그러나 이 사건 관련형사판결에서, 참가인의 전 본부장 H은 B군의 지역 단체회장인 W으로부터 이 사건 직원채용과 관련하여 원고에 대한 채용 부탁을 받은 후 그 내용을 참가인의 전 이사장 G에게 보고하고, 위 G의 승인 하에 이 사건 직원채용의 실무를 담당하던 직원 D에게도 그 내용을 전달하였으며, D은 다른 응시자에 비하여 점수가 낮아 정상적인 심사 및 선발 과정을 거칠 경우 채용되지 아니할 가능성이 높았던 원고에 대해, 다른 응시자의 점수를 낮추어 상대적으로 원고의 점수를 높이는 방법으로 참가인의 무기계약직 근로자로 부정하게 채용한 사실이 인정되었고, 달리 이 사건 관련형사판결의 위와 같은 사실 인정을 채용하기 어렵다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 볼 만한 자료는 없다.

따라서 원고는 적어도 제3자가 채용 과정에서 부정한 방법을 사용한 결과 그 이익을 받아 채용된 직원으로서 인사규정 제10조 제10호에서 정한 ‘비위채용자’에 해당함이 충분히 인정된다. 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

인사규정 제10조 제10호의 ‘적발된 날’의 의미에 관하여

관련 법리 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율이나 근로조건의 기준을 정립하기 위하여 작성한 것으로서 노사 간의 집단적인 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가지는데, 이러한 취업규칙의 성격에 비추어 취업규칙은 원칙적으로 객관적인 의미에 따라 해석하여야 하고, 문언의 객관적 의미를 벗어나는 해석은 신중하고 엄격하여야 한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).

구체적 판단

살피건대, 앞서 본 바와 같이 인사규정은 직원의 인사와 복무에 관하여 사용자인 참가인이 일방적으로 정한 것으로서 취업규칙에 해당한다. 그런데 ‘적발’의 사전적 의미는 ‘숨겨져 있는 일이나 드러나지 아니한 것을 들추어 냄’이므로, ‘비위채용자로 적발된 날’이라 함은, 일단 조사 개시의 단서나 경위, 주체 여하를 불문하고, 직원에 대한 채용비위에 관한 조사가 진행된 결과 특정 직원이 인사규정 제10조 제10호의 ‘비위채용자’에 해당한다는 사실이 어느 정도 객관적이고 구체적으로 확인된 때를 의미하는 것으로 봄이 타당하다. 설령 인사규정이 취업규칙으로서 그 해석은 보다 신중하고 엄격하여야 한다고 보더라도, 원고의 주장처럼 ‘비위채용자로 적발된 날’의 의미를 직원이 채용비위행위를 통해 참가인에게 ‘채용된 날’로 보는 것은 인사규정 제10조 제10호의 문언이나 객관적 의미에 배치되는 것으로서 받아들일 수 없는 해석이다.

이를 전제로 보건대, 원고가 이 사건 직원채용 당시 부정한 방법을 통해 입사한 날은 2014. 8. 1.이지만, 그 채용부정행위가 적발되어 원고가 부정하게 채용된 직원임이 비교적 객관적이고 구체적인 조사결과에 따라 확인된 시점은, 울산지방검찰청 검사가 참가인에게 이 사건 피의사건통보를 한 2019. 7. 29.이라 할 것이므로, 위 일자가 원고에 대해 ‘비위채용자로 적발된 때’에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그런데 이 사건 처분은 그때부터 5년이 경과하지 아니한 시점에 있은 사실이 명백하다.

따라서 이 사건 처분이 인사규정 제10조 제10호에서 정한 당연퇴직 처분의 기간이 경과한 후에 이루어진 것이라거나 정당한 처분사유 없이 이루어진 것이라는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

소결 이 사건 처분은 절차상 적법하고 정당한 처분사유에 근거한 것이므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법하다.