서울고등법원 2024. 10. 11. 선고 2023누49594 판결

이 법원이 이 부분에 적을 내용은, 제1심판결 7쪽 3행의 “을 가 제1 내지 3호증”을 “을가 제1 내지 3, 5 내지 8호증”으로 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 제1항 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

이 법원이 이 부분에 적을 내용은, 아래와 같이 고치거나 추가하는 것 외에는 제1심 판결 이유 제2의 가. 1)항 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

별지 1 기재와 같다.

이 법원이 이 부분에 적을 내용은, 제1심판결 10쪽 3행과 15행의 “가)”와 “나)”항을 각 “1)”과 “2)”항으로 고치는 것 외에는 제1심판결 이유 제2의 다. 1)항 부분과 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하고 있다. 여기서 ‘차별적 처우’라 함은 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따른 임금 등의 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말하는데(기간제법 제2조 제3호), 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제근로자의 근로조건 보호를 강화하려는 기간제법의 입법 취지와 목적(기간제법 제1조) 등에 비추어 볼 때, 불리한 처우가 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’와 비교하여 기간제근로자만이 가질 수 있는 속성을 원인으로 하는 경우 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당하고, 모든 기간제근로자가 아닌 일부 기간제근로자만이 불리한 처우를 받는다고 하더라도 달리 볼 수 없다(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두55262 판결 참조).

기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 ‘세부 항목별’로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만, 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 ‘범주별’로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).

기간제근로자들과 비교대상 근로자들 사이에 임금을 구성하는 세부항목이 상이하거나 세부항목에 따라 유․불리가 나뉘는 경우에는, 임금의 세부항목별로 불리한지 여부를 가리는 것보다는, ➀ 소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금 항목과 ➁ 그 외에 특정한 조건에 해당하여야만 지급요건이 충족되는 임금항목으로 구분하여, 전자(➀)의 경우에는 그에 포함된 모든 항목의 금액을 합산하여 총액을 기준으로 판단하고, 후자(➁)의 경우에는 항목별로 따져 유․불리를 판단함이 타당하다.

이 사건 처우개선수당 중 ➀ 교통보조비, 명절휴가보전금, 정기상여금은 근로 외적인 요건 없이 ‘소정 근로를 제공한 것 자체만으로 지급요건이 충족되는 임금항목’으로 범주화하여 비교할 수 있고, ➁ 가족수당 및 장기근무가산금은 ‘특정한 요건을 갖추어야만 지급요건이 충족되는 임금항목’으로 각각 따로 비교함이 타당하다고 판단된다. 이하에서 항목별로 살펴본다.

비교대상 근로자인 이 사건 학교의 무기계약직 근로자는 적용기준일인 2016. 3. 1. 계속근로기간이 1년 미만이라도 근로계약기간이 1년 이상인 경우에 해당하여 위 각 수당을 지급받을 수 있는 데 비하여 계속근로기간 및 근로계약기간이 1년 미만인 참가인과 같은 기간제근로자는 위 각 수당을 지급받을 수 없는 불리한 처우가 발생한다. 참가인이 비교대상 근로자인 무기계약직 근로자들에 비하여 위와 같은 불리한 처우를 받은 것은 기간을 1년 미만으로 정한 근로계약을 체결한 ‘기간제근로자’이기 때문이다. 무기계약직 근로자와 달리 기간제근로자만이 ‘근로계약기간이 1년 미만’이라는 속성을 가질 수 있으므로, 기간제근로자 중 일부 근로계약기간이 1년 미만인 사람만이 위 각 항목별 수당을 지급받지 못한다고 하더라도 이는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다.

이 부분 항목은 부양가족이 있는 경우(위 ‘② 특정한 조건’에 해당한다) 지급받을 수 있는데, 앞서 살펴본 사실에 의하면 비교대상 근로자는 적용기준일인 2016. 3. 1. 계속근로기간이 1년 미만이라도 근로계약기간이 1년 이상인 경우에 해당해서 공통기준을 충족하여 부양가족이 있는 경우 가족수당을 지급받을 수 있는 반면 참가인과 같은 계속근로기간 및 근로계약기간이 1년 미만인 기간제근로자는 공통기준을 충족할 수 없어 부양가족이 있더라도 가족수당을 지급받을 수 없다. 이는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다. 무기계약직 근로자와 달리 기간제근로자만이 ‘근로계약기간이 1년 미만’이라는 속성을 가질 수 있으므로, 기간제근로자 중 일부 근로계약기간이 1년 미만인 사람만이 위 가족수당을 지급받지 못한다고 하더라도 이는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다.

이 부분 항목은 ‘3년 이상 재직자’라는 특정한 요건을 필요로 하는데, 이에 따르면 비교대상 근로자와 참가인과 같은 계속근로기간 및 근로계약기간이 1년 미만인 기간제 근로자 모두 3년 이상 재직자라는 요건을 갖추지 못할 경우 동등하게 장기근무가산금을 지급받을 수 없다. 따라서 참가인에게 불리한 처우가 존재한다고 보기 어렵다.

이에 대해 피고 및 참가인은 장기근무가산금이 소정의 근로를 제공한 것 자체만으로도 지급요건이 충족되는 임금항목이라는 전제 하에 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다고 주장하나, 앞서 살핀 바와 같이 장기근무가산금은 3년 이상 재직자라는 특정한 요건을 필요로 한다. 이와 다른 전제에 선 피고 및 참가인의 주장은 받아들이지 아니한다.

앞서 든 증거들에 의하면 통상임금에는 장기근무가산금, 교통보조비가 포함되어 산정되며, 평균임금에는 장기근무가산금, 명절휴가보전금과 정기상여금이 포함된다(갑 제4호증 14쪽). 한편 참가인은 2016년 3월부터 2017년 2월까지의 초과근무수당을 지급받을 당시 교통보조비를 포함하지 않은 통상임금에 따라 초과근무수당을 지급받았으며, 2017. 6. 1. 계약기간 만료로 이 사건 학교를 퇴사할 당시 퇴직금으로 명절휴가보전금, 정기상여금을 제외하고 산정한 금액을 지급받았다(갑 제9호증 13쪽). 이 사건 처우개선수당 중 장기근무가산금을 제외한 나머지 항목들에 관하여는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당하므로, 초과근무수당의 계산에 사용된 통상임금은 교통보조비를 포함하여야 하고, 평균임금은 명절휴가보전금과 정기상여금을 포함하여야 함에도 이를 포함하지 않고 계산하여 참가인에게 초과근무수당 및 퇴직금을 지급한 부분 또한 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 처우개선수당 중 장기근무가산금에 관하여는 ‘기간제근로자임을 이유로 한 불리한 처우’가 있다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 처우개선수당 중 나머지 항목들에 관하여 불리한 처우에 합리적 이유가 있는지 여부를 이하에서 살펴본다.

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위․권한․책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살펴볼 때, 위 인정사실과 갑 제20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사정을 종합하여 보면, 원고가 참가인에게 비교대상 근로자가 지급받을 수 있는 교통보조비, 명절휴가보전금, 정기상여금, 가족수당을 지급하지 아니하는 불리한 처우를 한 데에 합리적인 이유가 있다고 할 수 없다. 이와 반대되는 원고의 주장은 받아들이지 않는다.

외형상 하나의 행정처분이라 하더라도 가분성이 있거나 그 처분대상의 일부가 특정될 수 있다면 일부만의 취소도 가능하고 그 일부의 취소는 당해 취소부분에 관하여 효력이 생긴다(대법원 1995. 11. 16. 선고 95누8850 전원합의체 판결, 대법원 2015. 3. 26. 선고 2012두20304 판결 등 참조).

따라서 이 사건 재심판정 중 원고가 참가인에게 장기근무가산금을 지급하지 않은 것 및 그로 인하여 연장근로수당을 적게 지급한 것이 차별적 처우임을 인정한 부분과 원고에 대하여 참가인에게 2,874,654원을 초과하는 금전배상액을 지급할 것을 명한 부분은 위법하여 취소되어야 한다.

그렇다면 원고의 청구는 이 사건 재심판정 중 위와 같이 위법한 부분의 취소를 구하는 범위 내에서 이유 있어 받아들이고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 일부 달라 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결을 위와 같이 변경한다.

판사 하태한(재판장) 오현규 김유진