서울고등법원 2025. 6. 13. 선고 2024누37147 판결

참가인이 당심에서 주장하는 내용은 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심과 당심에서 제출된 증거들을 면밀히 살피더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당하다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는, 아래 제2항과 같이 제1심판결 해당 부분을 일부 수정하고 참가인이 당심에서 새로 하거나 강조한 주장에 대한 판단을 제3항과 같이 추가하는 것을 제외하고는 제1심판결 이유와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 별지 및 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

『위 사정에 더하여, 원고 인사규정 제8조 제1항은 이 사건 병원 보통인사위원회 회의는 비공개를 원칙으로 하지만, 사안이 경미하거나 긴급하여 위원장이 필요하다고 인정하는 때에 서면심의로 회의를 대신할 수 있다고 규정하는바, 참가인은 이 사건 연임평가 전에 이미 2번의 연임평가를 받은 적 있고, 이 사건 병원 보통인사위원회에 위원으로도 참석한 경험이 있기에 이 사건 인사위원회 구성 및 회의와 관련한 위 정보를잘 알고 있었음이 타당하다.』

『 [한편 참가인은, 2020. 8.경 이 사건 병원 측으로부터 더 이상 장해진단협의체에 참석하지 않아도 된다는 통지를 받고 그 이후부터 협의체를 참석하지 않은 것이라고 주장하면서 그에 대한 증거로 갑 제33호증을 제시하나, 갑 제33호증의 기재는 참가인 주장처럼 이 사건 병원이 참가인의 장해진단협의체 불참을 허락하였음을 뒷받침할 만 한 증거로 보기 어렵고, 달리 위 주장을 인정할 증거가 없다. 오히려 이 사건 병원이 2021. 6. 21. 참가인에게 장해진단협의체 참석 등에 관한 특별업무지시(갑 제7호증)를 한 데 대하여 참가인이 2021. 6. 24. 이 사건 병원에 회신한 내용에도 참가인이 주장하는 이 사건 병원 측 허락에 관한 내용은 전혀 포함되어 있지 않은 점에 비추어 참가인의 위 주장을 받아들이기 어렵다.

또한 참가인은 '참가인과 같이 이 사건 인사위원회에서 연임 평가를 받은 내과의사 I의 경우 장해진단협의체에 참석하지 않았음에도 참가인과 달리 정책준수 항목에서 저

조한 평가를 받지 않았다'고 주장하나, I는 장해진단협의체에 참석할 의무가 있는 외과의인 참가인과 달리 그러한 의무가 없는 내과의인바, I가 참가인과 같이 장해진단협의체 참석 대상임을 전제로 하는 참가인의 위 주장도 받아들일 수 없다.]』

참가인은, '이 사건 병원 의사들의 연임평가 산정방식인 이 사건 평가기준은 근로조건 등을 결정하는 취업규칙에 해당하는데, 이는 기존보다 정성평가의 비율을 높인것이어서 근로자에게 불이익하게 변경된 것인데도 근로기준법 제94조 제1항에 의해 근로자의 과반수 혹은 노동조합의 동의를 받지 않았으므로 무효이고, 따라서 참가인에 대한 연임평가에서 이를 적용할 수 없다'고 주장하는 반면, 원고는 '참가인에 대한 연임평가는 사용자의 고유한 인사권한에 속하는 것으로, 이 사건 평가기준은 취업규칙에 해당하지 않고, 이 사건 평가기준의 정성평가 비율은 변경 전보다 오히려 10% 낮아진 것이어서 근로자에게 불이익한 변경에도 해당하지 않으므로, 근로기준법 제94조 제1항이 적용될 여지가 없다'고 다툰다.

취업규칙은 사용자가 당해 사업의 근로자 전체에 통일적으로 적용될 근로자의 복무규율과 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭은 불문하는 것이고, 근

로조건이란 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 취업규칙은 노사 간에 일반적으로 적용되는 일정의 법규범이라고 할 것인데, 법령이나 단체협약에 우선하지는 못하지만 근로계약상의 개별약정보다는 우선하여 적용되므로, 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효로 되고, 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 의하며(근로기준법 제97조 참조), 나아가 취업규칙의 작성·변경 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 당해 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 경우에는 기득 이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되지 아니하는 것이기는 하다(대법원 2007. 10. 11. 선고 2007두11566 판결, 대법원 2023. 5. 11. 선고 2017다35588, 35595전원합의체 판결 등 참조).

인의 주장은 받아들이지 않는다.

근로조건에 관한 준칙을 정한 것이라고 볼 수도 없다. 근로기준법 질의회시집(을나 제25호증)에도 "인사고과(근무평정)에 관한 사항은 원칙적으로 사용자의 고유권한에 속하는 사항으로서 특별한 사정이 없는 한 취업규칙으로 볼 수 없다."고 기재되어 있기도하다.

제한을 새로 두거나 연임을 불가하게 하는 사유 등 종전 평가기준에 없던 내용을 추가하여 연임 대상 의사들에게 부가적인 의무사항 또는 달성해야 할 목표 등을 추가시킨것도 아니고, 오히려 평정자의 주관적인 평가에 좌우될 우려가 있는 정성평가의 비중은 종전 평가기준보다 줄어들었다.

그러나 앞서 본 것처럼 이 사건 평가기준의 비계량평가 항목 중 윤리의식은 종전평가기준에서도 존재하였던 평가 항목이고, 정책준수는 산재보상보험업무를 수행하는 원고의 설립 목적과 특성에 비추어 그 중요성이 크다고 할 수 있는 점, 근로자 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등은 기본적으로 사용자에게 광범위한 재량이 인정되는 영역이라 할 것인 점 등에 비추어 이 사건 평가기준의 비계량평가 항목과 배점을 위와 같이 책정한 것은 합리적이라 할 수 있다. 여기에 이 사건 평가기준의 비계량평가의 비중이 종전보다 하향된 것이 분명한 이상, 참가인 주장처럼 이 사건 평가기준으로 변경되기 직전의 평가기준 중 비계량평가 항목 중에 일부 사실상 계량평가가 가능한 항목도 있었다는 점을 들어 이 사건 평가기준의 정성평가 비중이 사실상 종전보다 늘어났다거나 그것이 반드시 근로자에게 불이익하게 변경된 것이라고 단정할 수는 없다. 또한 앞서 본 것처럼 연임평가점수 산정방식이 종전 평가기준 이후 이 사건 평가기준으로 변경되기 이전에도 한 차례 변경된 적이 있었던 것으로 보아 참가인으로서도 평가 항목이나 배점이 변경될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었다고 판단되고, 이 사건 평가기준을 적용하여 참가인에 대하여 연임평가를 실시한 시점(2021. 11.경)은 이 사건 평가기준이 시행된 시점(2020. 9.경)으로부터 상당한 시간이 경과한 후여서 평가 대상자인 참가인의 예측가능성을 침해하였다고 보기도 어렵다.

참가인은, '참가인이 이 사건 병원의 의료법상 위반행위를 바로잡기 위해 공익신고를 하자 원고가 이에 대한 보복으로 이 사건 연임 거부를 하였고, 이 사건 연임 거부가 이 사건 신고가 있은 후 2년 이내에 있었으므로, 공익신고자 보호법 제2조 제6호 가목, 위 법 제15조 제1항 및 제23조 제2호에 따라 참가인이 이 사건 신고를 이유로 이 사건 연임 거부라는 불이익조치를 받은 것으로 추정된다'고 주장한다.

공익신고자 보호법 제23조 제2호에 의하면, 신고 등이 있은 후 2년 이내에 신고자 등에 대하여 불이익조치를 한 경우에는 해당 신고 등을 이유로 불이익조치를 받은 것으로 추정된다. 앞서 인용부분에서 본 바와 같이 참가인은 2020. 8. 12. 이 사건 신고를 하였고, 그로부터 2년 이내인 2021. 11. 30. 참가인에 대하여 이 사건 연임 거부라는 불이익한 조치가 이루어지기는 하였다.

그러나 불이익조치가 공익신고로 인한 것이 아님이 분명하고 오히려 다른 뚜렷한 사유로 인해 이루어졌다는 점이 증명된다면, 공익신고자 보호법 제23조에 따른 인과관계의 추정은 번복된다(대법원 2023. 6. 15. 선고 2022두66576 판결 참조). 제1심판결의 인용 부분에서 살핀 바에 의하면, 원고가 참가인의 정당한 신고에 대한 보복 목적으로

이 사건 연임평가를 부당하게 하였다고 단정할 수 없고,<각주3> 이 사건 평가기준에 따라 이루어진 참가인에 대한 연임평가 결과가 자의적이고 불공정하게 이루어졌다고 볼 수 없는바, 이 사건 연임 거부는 참가인의 이 사건 신고로 인한 것이 아니라 제1심판결의 인용 부분에서 본 바와 같이 이 사건 병원 근로자들의 참가인에 대한 낮은 평가(진료노력도), 이 사건 병원이 참석을 요구하는 각종 협의체 참석관련 지시 불응(정책준수)및 이 사건 병원 간호사에 대한 무례한 태도와 호출포상비 부정 수급(윤리의식) 등의 평가 항목에서 낮은 점수를 획득한 것으로 인하여 연임평가 점수가 75점에 미달하게 된 결과로써 이루어진 것으로 봄이 타당하다. 따라서 참가인의 위 주장도 받아들일 수 없다.

그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 있어 인용하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하고, 참가인의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 원종찬(재판장) 오현규 김유진

[별지]

각주1) 1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 2. 임금의 결정·계산방법, 임금의 산정기간)지급시기 및 승급(뛰給)에 관한사항 3. 가족수당의 계산:지급 방법에 관한 사항 4. 퇴직에 관한 사항 5. 근로자퇴직급여 보장법 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항 6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한사항 7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항 8. 출산전후휴가·육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일·양립 지원에 관한 사항 9. 안전과 보건에 관한 사항 9의2. 근로자의 성별·연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른사업장 환경의 개선에 관한 사항 10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항 11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한사항 12. 표창과 제재에 관한 사항 13. 그 밖에 해당사업 또는사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

각주2) 제1심판결 8~9쪽 참조

각주3) 참가인은 '참가인이 이 사건 신고 이전인 2019. 12. 17. 연임평가에서도 이미 비계량점수에서 상당히 저조한 점 수를 획득하여 상당히 부정적 평가를 받고 있었다'는 원고 주장과 관련하여, 이 사건 당심 변론종결 이후 제출 한 2025. 4. 28. 자 참고서면에서 원고가 2019. 12. 17. 연임평가에서 참가인에게 부여한 위 비계량점수가 잘못 산정되었다고 주장하나, 참가인이 제대로 산정하였다고 주장하는 점수도 44.82점이라는 것이어서 원고가 산정한 위 점수와 크게 차이나지 않는다.