서울고등법원 2026. 2. 11. 선고 2024누58762 판결

제1심판결 2면 12행의 "한다)."를 "하고, 제1차 근로계약과 합하여 '이 사건 각 근로계약'이라 한다)."로 고친다.

제1심판결 2면 아래에서 2행의 "계약이"를 "계약"으로 고친다.

제1심판결 3면 5행의 "각 기재"를 "각 기재 또는 영상"으로 고친다.

원고 주장의 요지

참가인은 원고가 입사할 무렵 원고에게 무기계약직으로 일할 것을 제안하였고, 실제로 이 사건 사업장의 채용공고에도 근무형태가 '정규직' 또는 '기간의 정함이 없는 계약'이라고 기재되어 있으며, 원고에 대한 근로자 관리대장에도 원고가 '정규직'이라고 기재되어 있다. 또한 이 사건 사업장의 취업규칙은 근무 기간이 1년을 초과한 근로자를 정규직으로 본다는 취지로 규정하고 있다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 각 근로계약은 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약에 해당한다.

설령 이 사건 각 근로계약을 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보더라도, 이 사건 사업장에서 계약 기간을 채운 요양보호사들의 근로계약이 대부분 갱신된 점 등에 비추어 보면, 원고에게는 근로계약 갱신에 관한 기대권이 인정되고, 참가인이 이 사건 통보를 통하여 근로계약의 갱신을 거부한 것에는 정당한 이유가 없다.

이 사건 각 근로계약이 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 각 근로계약에는 근로계약 기간이 '2020. 11. 11.~2021. 11. 10.', '2021. 11. 11.~2022. 11. 10.'라고 명시되어 있다. 제2차 근로계약 당시 임금이 인상되고, 시급에 관한 규정이 추가되었으며, 휴일과 휴가, 근로계약 해지 등에 관한 내용이 변경되거나 추가되는 등 근로조건의 변동도 있었다.

2021. 11.경 게시된 이 사건 사업장의 요양보호사 채용공고(갑 제7호증)에 근무형태가 '정규직'이라고 기재되어 있고, 다른 채용공고(갑 제8호증)에도 고용형태가 '기간의 정함이 없는 근로계약'이라고 기재되어 있는 사실(이하 위 각 채용공고를 합하여'이 사건 각 채용공고'라고 한다) 및 원고에 대한 '근로자 관리대장'(갑 제51호증의 1)에 '정규직'이라고 기재되어 있는 사실이 인정되기는 하나, 이러한 사실이 원고의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어 참고가 될 수 있는지는 별론으로 하더라도 위 각 채용공고와 위 관리대장의 내용이 근로계약의 내용으로 편입되었다고 볼 만한 사정은 인정되지 않는다.

이 사건 사업장의 취업규칙은 "직원의 최초 근로계약 기간은 인사 발령일을 기준으로 하며, 정규직인 경우를 제외하고는 그 기간은 1년을 초과할 수 없다."고 정하고 있는데, 이는 그 문언에 의하더라도 정규직이 아닌 근로자의 경우 한 번의 근로계약에 따라 정할 수 있는 근로기간이 최대 1년이라는 것일 뿐, 그 이후 근로계약 기간을 1년으로 하는 추가적인 계약이 체결될 수 없다거나, 1년의 근로계약 기간을 도과한 경우 근로계약의 내용이 정규직 계약 또는 기간의 정함이 없는 계약으로 자동적으로 변경된다는 취지는 아니다.

원고에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 존재하는지 여부

관련 법리

구체적 판단

제2차 근로계약 제2조 제1항은 "이 계약의 기간은 2021. 11. 11.부터 2022. 11. 10.까지로 한다."고 명시하고 있다. 제2조 제2항 본문이 "전항의 계약 기간이 만료되었음에도 불구하고 양 당사자 간에 별도의 의사표시가 없는 경우에는 본 근로계약과 동일한 근로조건으로 갱신된 것으로 본다."고 규정하고 있기는 하나, 이는 원고와 참가인이 근로관계 종료의 의사표시를 하지 않는다는 것을 전제로 한다. 따라서 참가인이 제2차 근로계약 기간이 종료되기 한 달 전에 이 사건 통보를 통하여 근로계약 종료의 의사를 명시적으로 표시한 이상, 위 조항은 원고에게 적용될 여지가 없다. 달리 이 사건 각 근로계약이나 이 사건 사업장의 취업규칙 등에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정은 존재하지 않는다.

이 사건 각 채용공고에 근무형태가 '정규직' 또는 '기간의 정함이 없는 근로계약'이라고 기재되어 있는 점은 앞서 본 바와 같다. 그런데 을가 제3, 4호증의 각 기재에 의하면, 원고는 과거 함께 근무한 경험이 있던 참가인으로부터 이 사건 사업장에서 일할 것을 직접 제안받아 이를 수락함으로써 이 사건 사업장에서 근무하게 된 것으로 보이고, 달리 원고가 근로계약 체결 전 이 사건 각 채용공고를 보았다거나 이를 근거로 근로계약을 체결하였다고 볼 만한 사정은 나타나지 않는다. 더욱이 이 사건 각 근로계약은 근로계약 기간을 명시하고 있다는 점에서 그 내용이 위 각 채용공고의 내용과 배치되는데, 원고가 이 사건 각 근로계약에 서명할 당시 이러한 사실을 문제 삼았다는 사정은 나타나지 않는다. 이러한 사정에 비추어 보면, 원고가 위 각 채용공고를 통해 근로계약이 갱신되리라는 신뢰를 형성하였다고 보기 어렵다.

제2차 근로계약 제5조 제1항 본문은 "입사일로부터 3월간은 수습 기간으로 하며, 참가인은 이 기간 동안 원고의 업무상 능력을 평정하여 현저히 부족하다고 판단될 경우 근로계약을 종료한다."고 규정하고 있으나, 위 규정은 기입사자로서 3월을 경과한 자에게는 적용되지 않으므로(제5조 제1항 단서), 제2차 근로계약 체결 시 입사일로부터 1년을 도과한 원고는 위 규정과 무관하다. 설령 이와 달리 보더라도 위 규정은 수습기간에 관한 규정일 뿐 근로계약 기간의 연장에 관한 규정이 아닌바, 제2차 근로계약 체결 시점으로부터 3개월의 수습 기간이 지난 2022. 2. 무렵 참가인이 원고에게 근로계약 종료를 통보하지 않았다는 이유만으로, 그로부터 9개월 뒤인 2022. 11. 10. 종료될 것이 예정되어 있는 근로계약의 갱신가능성에 관하여 어떠한 신뢰를 부여하였다고 볼 수는 없다.

이 사건 사업장과 공동생활가정<1>의 근로자들은 요양보호사, 조리원, 간호조무사, 사회복지사 등 그 업무 내용을 불문하고 대부분 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였던 것으로 보이고, 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 정규직 근로계약이 체결된

이 사건 사업자와 공동생활가정의 고용보험 취득 · 상실 현황에 의하면, 이 사건 사업장에서 근무한 근로자 총 15명 중 9명의 근무 기간이 모두 1년 미만이다. 특히 2년 이상 근무한 근로자는 3명에 그치는데, 그중 요양보호사는 원고가 유일하다.<2> 공동생활가정에서 근무한 근로자 8명 중 3명의 근무 기간이 1년 미만이고, 요양보호사 5명이 1년 이상 근무하였으나, 그중에서도 2년 이상 근무한 요양보호사는 H 1명에 그친다. 이러한 사정에 비추어 보면, 이 사건 사업장에 근로계약 갱신의 관행이 존재하였다고 인정하기 어렵다.

원고에 대한 고용보험 및 산재보험 등 자격취득 신고서에는 '계약직 여부: 예'라고 표기되어 있고(을가 제11호증), 위 각 보험 등 자격상실 신고서에는 '상실사유: 근로계약 또는 문화예술용역 관련 계약 및 노무제공계약의 기간만료'라고 기재되어 있다(을 가 제12호증).

앞서 본 바와 같이 이 사건 사업장 및 공동생활가정의 근로자 관리대장 중 원고 부분에 '정규직'이라고 기재되어 있기는 하나, 위 관리대장에는 일부 근로자들의 기본 인적사항과 업무의 내용, 근무시간, 4대 보험 가입 또는 상실 일자, 자격증 정보 등이 기재되어 있는바, 이는 참가인이 근로기준법 및 그 시행령의 규정에<3> 따라 작성하여

요양보호사 업무가 상시·지속적인 성격을 갖는다고 하더라도, 노인복지시설에서 근무하는 요양보호사의 업무 특성상 시설이용자나 보호자와의 관계, 간호조무사, 조리사, 사회복지사 등 인력과의 협력 등이 중요하므로, 참가인이 자신에게 주어진 인사에 관한 권한의 범위 내에서 인력을 탄력적으로 관리하기 위해 비교적 단기간의 근로계약을 체결한 뒤 기간 종료 시마다 재계약 여부를 결정하도록 정하였더라도 이것이 반드시 불합리하다고 평가하기는 어렵다.

참가인은 이 법원에 증인으로 나와 "원고를 제외한 다른 근로자들의 경우, 이용자들의 불만이 없거나 동료 간 문제가 없으면 기간제 근로계약을 갱신해 주었지요."라는 원고 대리인의 질문에 "예. 그 횟수에 따라 하거나 강도에 따라 했습니다."고 답하였고, "다른 기간제 근로자들의 계약 기간을 연장하여 주는 경우 무조건 해주는 것이 아니었던 것이지요."라는 피고 대리인의 질문에 "그렇죠. 근무태도나 어르신들의 반응을 살피는 것입니다."고 답하였다(증인신문 녹취서 2, 9면). 또한 원고와의 근로계약 종료 경위에 관하여는 "업무태도 등을 평가해서 기간만료로 했다. 평가표를 만들지는 않았고, 근무평정 자료를 평소에 관리하고 있지도 않다."고 진술하였다(증인신문 녹취서 3, 4면). 이러한 진술 내용에 비추어 보면, 참가인은 근로계약 연장을 희망하는 근로자들에 대하여는 근로계약 갱신을 긍정적으로 고려하였기는 하나, 계약 갱신에 관한 명확한 기준이나 절차를 마련해두었던 것으로 보이지는 않고, 근무평가나 이용자들 및 동료 근로자들과의 관계, 사업장의 상황 등에 따라 그때그때 근로계약 갱신 여부를 결정하였던 것으로 보인다.

원고는, 참가인이 원고가 입사할 무렵 "무기계약으로 같이 일하자."고 제안하였고, 이 사건 각 근로계약 체결 당시 "근로계약 기간(1년)은 형식적인 것이다."고 말하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 입사할 무렵인 2020. 11. 1.경 및 2020. 11. 3.경 원고와 참가인 사이의 전화통화 녹취록(을가 제3, 4호증)에는 참가인이 원고에게 월 급여를 알려주며 이 사건 사업장에서의 근무를 제안하고, 참가인과 원고가 근무 시작 일자 등을 논의하는 내용이 포함되어 있을 뿐, 근로계약 기간이나 기간의 정함이 없는 근로계약 등은 언급되지 않았다. 달리 참가인이 원고에 대하여 근로계약이 갱신되리라고 신뢰할 만한 언행을 하였다고 인정할 만한 객관적인 자료도 존재하지 않는다.

원고가 제2차 근로계약의 만료일인 2022. 11. 10. '계약만료'를 사유로 하는 이 사건 사직서를 작성하여 참가인에게 제출한 사실은 앞서 본 바와 같다.<4> 원고는 이에 대하여, 참가인의 강요에 의하여 위 사직서에 서명하였고, 같은 날 이 사건 사직서를 회수함으로써 사직의 의사표시를 철회하였다는 취지로 주장한다. 그런데 원고가 참가인의 강요에 의하여 사직서를 제출한 것인지에 관하여는 원고가 제출한 증거들만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 오히려 을가 제7 내지 10호증의 각 기재 및 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 참가인은 원고의 계약만료일인 2022. 11. 10. 사업장에 부재하게 되어 사회복지사인 F에게 원고의 사직서를 대신 받아달라고 부탁하였고, 이에 원고는 계약만료를 사유로 한 사직서를 참가인에게 제출한 사실, 그 후 원고는 이 사건 사업장을 나갔다가 다시 사무실에 들어와 사직서에 오타가 있는 것 같다면서 보여달라고 한 후 사직서를 가져간 사실, 원고가 사직서를 작성, 제출할 당시 및 이를 회수할 당시 모습이 촬영된 CCTV 영상에는 원고가 사회복지사 F에게 이 사건 사직서를 작성·제출하는 과정에서 특별히 반발하지 않았고, 초안을 상당한 시간 동안 들여다보고 휴대전화로 사진을 촬영하는 등 그 내용을 충분히 검토한 뒤 서명하여 제출한 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면, 원고는 근로계약이 갱신되지 않고 기간만료로 종료되었다는 사실을 확인하는 의미에서 이 사건 사직서에 서명하여 제출한 것으로 보인다.

소결

사용자는 각 사업장별로 근로자 명부를 작성하고 근로자의 성명, 생년월일, 이력, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 적어야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 일용근로자에 대해서는 근로자 명부를 작성하지 아니할 수 있다.

제1항에 따라 근로자 명부에 적을사항이 변경된 경우에는 지체 없이 정정하여야 한다.