서울고등법원 2026. 4. 24. 선고 2025나208575 판결

제7면의 글상자 안 제4행과 제5행 사이에 아래의 내용을 추가한다. 『제4조 (급여의 구성) 급여는 기본급, 시간외근로수당, 명절상여금 및 제수당으로 구성하여 지급한다.』 ○ 제7면의 글상자와 글상자 아래 제1행 사이에 아래의 내용을 추가한다. <생략> <3> <생략> <3> ○ 제7면 하 제4행의 "을 제7호증"을 "을 제7, 8호증"으로 고친다.

원고들

해고무효 확인 청구 및 미지급 임금 청구

원고들은 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하지 않는다. 원고들은 이 사건 각 근로계약을 매년 갱신하면서 2년을 초과하여 피고에서 계속 근로하였는바, 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 되었으므로, 피고의 원고들에 대한 각 근로계약의 갱신 거절은 근로기준법상 해고에 해당한다. 그런데 피고는 원고들에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않는 등 절차를 위반하였고, 정당한 사유 없이 해고하였는바, 이는 근로기준법 제23조 제1항<4>, 제27조 제1, 2항<5>을 위반한 부당해고에 해당하여 무효이다.

이 사건 각 해고는 무효이고, 원고들은 피고의 귀책사유로 인하여 근로를 제공하지 못하였으므로, 피고는, 원고 1에게 2023. 5. 7.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금 및 지연손해금으로 합계 134,925,949원(= 2023. 5. 7.부터 2024. 1. 5.까지의 미지급 임금 33,613,119원 + 2024. 1. 6.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금 95,697,847원 및 그중 각 월별 임금액에 대하여 각 임금지급일 다음 날부터 각 2025. 12. 19.까지연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 5,614,990원) 및 이에 대한 지연손해금과 2025.12. 1.부터 복직할 때까지 월 4,190,160원(= 원고 1의 연봉 50,281,920원 ÷ 12개월)의 비율로 계산한 돈을, 원고 2에게 2023. 3. 16.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금 및 지연손해금으로 합계 140,696,350원(2023. 3. 16.부터 2024. 1. 5.까지의 미지급 임금40,376,800원 + 2024. 1. 6.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금 94,759,630원 및 그중 각 월별 임금액에 대하여 각 임금지급일 다음 날부터 각 2025. 12. 19.까지 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 5,559,920원) 및 이에 대한 지연손해금과 2025. 12. 1.부터 복직할 때까지 월 4,149,080원(= 원고 2의 연봉 49,788,960원 ÷ 12개월)의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

미지급 명절상여금 청구

2023년 설 명절상여금에 대한 주위적 · 선택적 주장<6> 원고들은 2022. 11. 1. E 노동조합에 가입하였고, 이 사건 각 해고일인 2023. 3. 15. 및 2023. 5. 6.까지 조합원이었다. 당시 조합원에 적용된 이 사건 단체협약은 피고가 조합원에게 명절상여금을 지급하도록 정하고 있었으므로, 피고는 원고들에게 2023년 설 명절상여금을 지급할 의무가 있다.

2021년 설부터 2025년 추석까지의 명절상여금에 대한 주위적 · 선택적 주장<7> 원고들은 아래와 같이 1 이 사건 단체협약은 제3자를 위한 계약이므로 그 수익자로서, 2 불법행위를 원인으로 하는 손해배상으로, 3 취업규칙인 이 사건 단체협약 및 피고의 급여규정에 기초하여, 2021년 설부터 2025년 추석까지의 미지급 명절상여금을 청구한다. 1 피고와 E 노동조합이 체결한 이 사건 단체협약 제3조 단서는 단체협약의 채무적 부분으로서 제3자를 위한 계약에 해당하고, 비조합원인 원고들이 제3자로서 근로조건에 관한 명절상여금 이행을 청구하며 수익의 의사표시를 하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 단체협약에 따라 명절상여금을 지급할 의무가 있다. 2 피고가 피고의 정규직 건설사무직과 달리 기간제로 근무하다가 무기계약직으로 전환된 원고들에게 명절상여금을 지급하지 않은 것은 근로기준법 제6조<8>에 정한 사회적 신분을 이유로 한 차별에 해당하거나, 그 전환 전에는 기간제법 제8조 제1항<9> 에 정한 기간제 근로자임을 이유로 한 차별에 해당하여, 민법 제750조의 불법행위를 구성하므로, 피고는 원고들에게 명절상여금 상당 손해를 배상할 의무가 있다. 3 이 사건 단체협약 제3조 단서는 비조합원의 근로조건에 관한 내용으로 피고의 취업규칙에 해당하고, 피고의 급여규정도 취업규칙에 해당하므로, 피고는 원고들에게 이 사건 단체협약 및 급여규정에 따라 명절상여금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 각 무기계약직 전환 이후의 명절상여금에 대한 예비적 주장<10> 원고들이 무기계약직으로 전환된 이후에는 원고들에게도 피고 건설사무직에게 적용되는 취업규칙 및 급여규정이 그대로 적용되므로, 피고는 취업규칙 및 급여규정에 따라 원고들에게 명절상여금을 지급할 의무가 있다.

피고

해고무효 확인 청구 및 미지급 임금 청구 이 사건 각 근로계약 체결 및 종료 당시 원고 1은 거주(F-2) 체류자격으로, 원고 2는 결혼이민(F-6) 체류자격으로 각 대한민국에 체류하고 있었는데, 출입국관리법 에 따르면 위 체류자격의 체류기간 상한은 각 5년, 3년이다. 따라서 원고들은 출입국관리법령에서 사용기간을 달리 정한 경우로서 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 기간제법 시행령 제3조 제3항 제1호에 따른 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당한다. 이 사건 각 근로계약은 기간만료로 적법하게 종료되었고, 이 사건 각 해고가 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 청구도 이유 없다.

미지급 명절상여금 청구

피고는 2019년경 원고들과 같은 외국인 강사에게 별도의 상여금을 지급하기로 하였고, 이에 따라 이 사건 각 근로계약은 '재량상여금' 명목으로 기본급의 100%를 12개월로 분할하여 지급하기로 정하고 있는데, 위 재량상여금은 그 명칭만 다를 뿐 실질적으로는 피고 건설사무직에게 지급하는 명절상여금과 동일하므로, 피고는 원고들에게 재량상여금을 지급함으로써 명절상여금을 지급하였다.

원고들이 E 노동조합에 가입하였으므로, 피고가 이 사건 단체협약에 따라 명절상여금을 지급하여야 한다는 원고들 주장[위 가. 2)의 가)항 주장]에 관하여, 이 사건 단체협약은 체결 당시부터 피고 건설사무직에 한하여 적용되는 것으로 예정되어 있었으므로, 외국인 강사가 조합에 가입한다고 하여 이 사건 단체협약이 곧바로 적용될 수 있는 것은 아니다.

이 사건 단체협약 제3조 단서가 원고들을 수익자로 하는 제3자를 위한 계약에 해당하므로, 피고가 이 사건 단체협약에 따라 명절상여금을 지급하여야 한다는 원고들 주장[위 가.

나)항의 1주장]에 관하여 이 사건 단체협약 제3조 단서를 제3자를 위한 계약이라고 볼 수 없고, 원고들은 피고의 소정 임용절차에 의하여 채용된 사원이 아니므로 피고의 급여규정이 적용될 수 없는바 제3자(수익자)에 해당한다고 볼 수도 없다.

피고가 원고들에게 명절상여금을 지급하지 않는 것이 차별에 해당하여 불법행위이므로 피고가 명절상여금 상당 손해를 배상해야 한다는 원고들 주장[위 가.

나)항의 2주장]에 관하여 고용형태는 근로기준법 제6조의 '사회적 신분'에 해당한다고 볼 수 없고, 피고의 건설사무직과 원고들과 같은 외국인 강사는 기간제법 제8조 제1항의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 동일한 비교집단으로 볼 수도 없으므로, 원고들에 대하여 차별적 처우가 존재한다고 볼 수 없다.

이 사건 단체협약 제3조 단서 및 피고의 급여규정이 피고의 취업규칙에 해당하므로, 피고가 단체협약 및 급여규정에 따라 명절상여금을 지급하여야 한다는 원고들 주장[위 가.

나)항의 3주장]에 관하여 단체협약은 취업규칙에 해당하지 않고, 앞서 본 바와 같이 원고들은 피고의 급여규정이 적용될 수 없다.

원고들이 무기계약직으로 전환되었으므로, 그 이후 기간에 대하여 피고가 취업규칙에 따라 명절상여금을 지급하여야 한다는 원고들 주장[위 가. 2)의 다)항 주장]에 관하여 앞서 본 바와 같이 원고들은 기간의 정함이 없는 근로자가 되었다고 볼 수 없을 뿐 아니라, 피고 건설사무직을 원고들과 동종 · 유사 업무를 수행하는 근로자로 볼 수 없다.

제16면 제3행부터 같은 면 제11행까지를 아래와 같이 고친다. 『3) 따라서 피고는, 1 원고 1에게 그 퇴직일 다음 날인 2023. 5. 7.부터 2025. 11.30.까지의 미지금 임금 및 이에 대한 일부 지연손해금 합계 134,925,949원(= 2023. 5. 7.부터 2024. 1. 5.까지의 미지급 임금 33,613,119원 + 2024. 1. 6.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금 95,697,847원 및 그중 각 월별 임금액에 대하여 각 임금지급일 다음날부터 각 2025. 12. 19.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 5,614,9990원) 및 그중 제1심판결에서 인용한 부분인 위 2023. 5. 7.부터 2024. 1. 5.까지의 미지금 임금 33,613,119원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2024. 1. 26.부터 다 갚는 날까지 연 12%, 이 법원에서 추가로 지급을 명하는 부분인위 2024. 1. 6.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금 95,697,847원에 대하여는 위 2025. 12. 19.의 다음 날인 2025. 12. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2026. 4. 24.까지는 상법이 정한 연6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 2에게 그 퇴직일 다음 날인 2023. 3. 16.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금 및 이에 대한 일부 지연손해금 합계 140,696,350원(=2023. 3. 16.부터 2024. 1. 5.까지의 미지급 임금 40,376,800원 + 2024. 1. 6.부터 2025.11. 30.까지의 미지급 임금 94,759,630원 및 그중 각 월별 지급액에 대하여 각 임금지급일 다음 날부터 각 2025. 12. 19.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 5,559,920원) 및 그중 제1심판결에서 인용한 부분인 위 2023. 3. 16.부터 2024. 1.5.까지의 미지급 임금 40,376,800원에 대하여는 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2024. 1. 26.부터 다 갚는 날까지 연 12%, 이 법원에서 추가로 지급을 명하는 부분인위 2024. 1. 6.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금 94,759,630원에 대하여는 위 2025. 12. 19.의 다음 날인 2025. 12. 20.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 법원 판결 선고일인 2026. 4. 24.까지는 상법이 정한 연6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(원고들은 위 각 2024. 1. 5.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금에 대한 각 임금지급일 다음 날부터 각 2025. 12. 19.까지의 지연손해금에 대하여도 이 사건 부대항소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하고 있으나, 원고들이 이 사건 소 제기 전 피고에 대하여 위 각 2024. 1. 5.부터 2025. 11. 30.까지의 미지급 임금에 대한 각 임금지급일 다음 날부터 각 2025. 12. 19.까지의 지연손해금 채권을 행사하였다고 볼 자료가 없으므로, 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다). 또한 피고는, 1 원고 1에게 2025. 12. 1.부터 원고 1이 복직할 때까지의 미지급 임금으로 월 4,190,160원의 비율로 계산한 돈을, 2 원고 2에게 2025. 12. 1.부터 원고 2가 복직할 때까지의 미지급 임금으로 월 4,149,080원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.』 4. 미지급 명절상여금 청구에 관한 판단 가. 원고들이 지급받은 재량상여금이 명절상여금에 해당하는지 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제17면의 각주를 삭제하는 것 외에는 제1심판결 이유 제4의 가.항(제16면 제14행부터 제17면 제14행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 그대로 인용한다.

이 사건 단체협약 적용 조합원으로서의 청구권원 여부[제2의

2)의 가)항 주장]

단체협약과 같은 처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조). 노동조합 및 노동관계조정법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는데, 이 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 동종의 근로자라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는 것인바(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 참조), 서로 다른 종류의 사업을 운영하던 회사들이 합병한 이후 근로자들의 근로관계내용을 단일화하기로 변경 · 조정하는 새로운 합의가 있기 전에 그중 한 사업부문의 근로자들로 구성된 노동조합이 회사와 체결한 단체협약은 그 사업부문의 근로자들에 대하여만 적용될 것이 예상되는 것이라 할 것이어서 다른 사업부문의 근로자들에게는 적용될 수 없다고 할 것이다(대법원 2004. 5.14. 선고 2002다23185, 23192 판결 참조).

단체협약의 적용을 받는 근로자는 그 단체협약의 적용이 예상되는 근로자를 가리키는 것이므로, 단체협약의 적용이 예상되지 않는 근로자들에 대해서까지 당연히 적용된다고 볼 수 없는데, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고들은 이 사건 단체협약 체결 당시 그 적용이 예상되는 근로자에 해당하지 않으므로, 원고들이 E 노동조합에 가입하였다는 사정만으로 이 사건 단체협약에 따라 피고 건설사무직이 지급받는 명절상여금을 지급받을 수 있다고 볼 수 없다.

E 노동조합은 외국인 강사인 원고들이 2022. 11. 1. 가입하기 전까지는 피고건설사무직 근로자들만 조합원으로 가입하였고, 원고들이 2023년 설 명절상여금을 지급받아야 하는 근거로 주장하는 이 사건 단체협약은 2021. 3. 22. 체결되었으므로, 이 사건 단체협약 체결 당시 E 노동조합은 피고 건설사무직으로만 이루어져 있었다.

이 사건 각 근로계약은 원고들이 월급으로 기본급, 기본급의 100%의 1/12에 해당하는 재량상여금<12>, 10만 원의 교통비<13>를 지급받고, 그 외 임금으로 시간외근무수당, 경조금, 육아보조비, 명절선물<14>, 장기근속 수당<15>, 성과상여금<16> 등을 지급받을 수 있다고 정하고 있다. 이 사건 단체협약 및 급여규정은 피고 본사에서 근무하는 건설사무직이 임금으로 기본급, 시간외근로수당, 명절상여금 및 제수당<17>을 지급받고, 월급으로 기본급, 시간외근로수당, 자격수당, 직책수당<18>을 지급받으며, 명절상여금은 설과 추석에 각 기본급의 100%에 해당하는 금액을 지급받는다고 정하고 있다. 한편, 원고들은 1년차에 연봉으로 원고 1의 경우 2019년경 42,000,000원을, 원고 2의 경우 2020년경 47,400,000원을 각 지급받았는데, 피고 건설사무직은 1년차에 2022년경 기본급 및 명절상여금 합계 39,936,400원을 지급받았고, 2022년경 원고 1은 4년차에 연봉으로 50,281,920원을, 원고 2는 3년차에 49,788,960원을 각 지급받았는데, 같은 해 7년차 내지 8년차 피고 건설사무직이 기본급 및 명절상여금 합계액을 기준으로 원고들과 유사한 수준의 임금을 지급받았다고 보인다. 피고가 원고들의 교섭단위 분리결정 신청 사건에 제출한 자료(갑 제9호증 제9면)를 보더라도 피고에서 12년차 내지 13년차로 근무하는 외국인 강사와 건설사무직의 기본급은 거의 차이가 나지 않는 것으로 보이나,5년차 내지 8년차로 근무하는 외국인 강사의 기본급은 건설사무직보다 약 월 80만 원이 높다. 외국인 강사와 피고 건설사무직 사이에 현격한 근로조건의 차이가 있는 것은 아니더라도 임금 항목 및 수준 등은 상이하다고 보이므로, 원고들이 이 사건 단체협약체결 당시 정한 임금 항목 등에 대하여 그 적용이 예상되는 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

나아가 E 노동조합은 2023. 6. 12. 피고와 "조합원 중 어학 강사 직군은 직무 및 업무수행 내역의 차이를 고려하여, 별도 노사 합의된 사항을 제외하고는 임금및 단체협약을 적용하지 않기로 한다. 어학 강사 직군은 근로계약서에 의해 근로조건을 규율하는 것을 원칙으로 한다."고 정하는 부속협약서를 체결하기도 하였다.

제3자를 위한 계약 수익자로서의 청구권원 여부[제2의

나)항의 1주장] 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 이유 제4의 나. 1)항(제17면하 제3행부터 제19면 제3행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 그대로 인용한다.

불법행위로 인한 손해배상 청구권원 여부[제2의

나)항의 2주장]

기간제법 제8조의 차별적 처우에 해당하는지 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는, 제1심판결 이유 제4의 나.

나)항(제22면 제5행부터 제23면 제6행까지)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 그대로 인용한다.

근로기준법 제6조의 차별적 처우에 해당하는지 여부

근로기준법 제6조는 "사용자는 근로자에 대하여 성별 · 국적 · 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다"라고 규정하고 있다. 근로기준법 제6조는 명시적으로 비교대상 근로자를 상정하거나 그 기준에 관해 규정하고 있지 않지만, 근로기준법 제6조에서 말하는 차별적 처우는 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하므로 차별적 처우에 해당하기 위해서는 해당 근로자와 비교대상 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다. 근로관계의 핵심은 근로자가 사용자에게 노동을 제공하고 그에 상응하는 임금 등 보수를 받는 것이므로 임금 차별 사건에서 해당 근로자와 비교대상 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는지는 기본적으로 '본질적으로 같은 노동'을 제공하였는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다. 그리고 본질적으로 같은 노동에 해당하는지는 해당 근로자와 비교대상 근로자가 수행하는 업무의 내용을 비교하는 데에서 출발하여야 하고, 그것이 가장 기본적이고 중요한 판단 기준이 되어야 한다.

원고들이 피고의 건설 사무직 근로자들과 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같고, 원고들이 차별적 처우라고 주장하는 명절상여금은 통상임금에 속하여 그 성질상 피고의 직원이라면 반드시 지급 받아야 하는 임금 항목이라기보다는 업무의 내용과 가치에 따라 지급 여부 및 범위가 결정될 수 있는 임금 항목에 해당하므로, 명절상여금의 지급에 관하여 피고의 건설 사무직 근로자들이 원고들의 비교대상 근로자가 된다고 볼 수 없다. 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 단체협약 및 급여규정의 적용 근로자로서의 청구권원 여부[제2의

나)항 3주장]

단체협약은 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준 등에 관한 사항을 정하는 협정으로서 서면으로 작성하여 노사 쌍방이 서명날인하여야 하고, 유효기간에 있어서 일정한 제약이 따르며, 원칙적으로 노동조합원 이외의 자에 대하여는 그 규범적 효력이 미치지 아니하는 것이고, 이에 비하여 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것이므로(대법원 1994. 5. 10. 선고 93다30181 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 96누5421 판결 등 취지 참조), 사용자와 노동조합 사이에 체결된 단체협약과 사용자가 규정한 취업규칙은 그 법적 성격과 효력을 달리하여 단체협약이 체결되었다고 하더라도 이를 취업규칙과 동일하게 볼 수는 없고, 이 사건 단체협약 자체가 피고의 취업규칙에 해당하여 원고들에게 적용된다는 주장을 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구는더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 피고가 원고들에게 피고의 급여규정에 따라 명절상여금을 지급하여야 한다고 보기도 어렵다.

피고의 취업규칙 및 급여규정은 이 사건 단체협약 중 피고가 명절상여금을 지급하기로 한 내용을 구체화하여 정하고 있는데, 취업규칙은 제2조에서 피고의 사원에 대하여 취업규칙이 적용되고, 계약직에 대하여는 취업규칙이 적용되지 않고 개별근로계약서 및 PROJECT 전문직규칙, 계약직 운영기준이 적용된다고 정하고, 명절상여금을 포함한 급여의 세부 지급기준은 별도 급여규정에 의한다고 정하고 있다. 원고들이 앞서 본 바와 같이 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되기 전에는 계약직 근로자에 해당하므로 피고의 취업규칙이 정한 적용범위에 포함되지 않고, 개별 근로계약서가 적용된다.<19> 나) 앞서 본 바와 같이 원고들은 피고에 기간제 근로자로 입사하여 근로하다가, 각 3차 계약을 체결하고 2년을 초과하여 근로함으로써 2021. 5. 7.경 및 2022. 3. 16.경 각 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되었다. 따라서 이때부터 원고들은 더 이상 계약직이 아니므로 피고의 취업규칙의 적용범위에 포함되고, 피고의 급여규정에서 정하는 바에 따라 임금을 지급받을 수 있다고 할 것인데, 급여규정 제2조 본문은 급여규정이 피고의 소정 임용절차에 의해 채 용된 자, 즉 피고의 사원들에 대하여 적용된다고 정하고 있다. 이에 대하여 피고는, 피고의 취업규칙 및 급여규정은 외국인 강사인 원고들에게 적용되지 않고 원고들은 피고의 소정 임용절차에 의해 채용된 사원에 해당하지 않는다고 주장하나, 이 사건 취업규칙은 계약직에 대하여만 취업규칙의 적용을 배제하고 있고, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 원고들을 계약직 근로자로 분류할 수는 없으며, 피고의 인사규정은 사원을 임용할 경우 학식 또는 기술 등에 관한 평가를 실시할 수 있으며 필요에 따라 서류 전형으로 이를 대체할 수 있다고정하고 있을 뿐, 기간제법에 의하여 기간을 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주된 원고들과 같은 외국인 강사들이 피고의 소정 임용절차에 의하여 채용되지 않아 위 급여규정의 적용대상에 해당하지 않는다고 볼 만한 사정을 찾아 볼 수 없다. 원고들이 피고의 사원에 해당하지 않는다는 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

한편 피고의 급여규정 제2조 단서는 '별도 근로계약에 의하는 임금 지급을 정하는 경우에는 계약서에 정한 바에 따른다'고 정하고, 제25조 제4호는 명절상여금의 지급 예외대상자로 '근로계약서 등에 의하여 지급하지 않기로 한 자'를 정하고 있다. 이 사건 단체협약 및 급여규정은 피고 본사에서 근무하는 건설사무직이 임금으로 기본급, 시간외근로수당, 명절상여금 및 제수당<20

한편 피고의 급여규정 제2조 단서는 '별도 근로계약에 의하는 임금 지급을 정하는 경우에는 계약서에 정한 바에 따른다'고 정하고, 제25조 제4호는 명절상여금의 지급 예외대상자로 '근로계약서 등에 의하여 지급하지 않기로 한 자'를 정하고 있다. 이 사건 단체협약 및 급여규정은 피고 본사에서 근무하는 건설사무직이 임금으로 기본급, 시간외근로수당, 명절상여금 및 제수당<20>을 지급받고, 월급으로 기본급, 시간외근로수당, 자격수당, 직책수당을 지급받으며, 명절상여금은 설과 추석에 각 기본급의100%에 해당하는 금액을 지급받는다고 정하고 있다. 이와 달리 이 사건 각 근로계약은 원고들이 월급으로 기본급, 기본급의 100%의 1/12에 해당하는 재량상여금<21>, 10만 원의 교통비<22>를 지급받고, 그 외 임금으로 시간외근무수당, 경조금, 육아보조비, 명절선물<23>, 장기근속 수당<24>, 성과상여금<25> 등을 지급받을 수 있다고 정하고 있다. 피고는 원고들과 같은 외국인 강사는 건설 사무직 등의 정규직 근로자와 업무 내용, 경력과 자격 등이 다르다는 점을 고려하여 전반적인 임금 수준을 위 정규직 근로자에 비하여 높거나 비슷하게 유지하면서 임금 체계를 외국인 강사에 적합하도록 정규직 근로자와는 다르게 정한 것으로 보이고, 피고의 급여규정은 이와 같이 다양한 종류의 근로자를 고용할 수 있음을 예상하여 명절상여금 제도를 구체적 현실에 맞게 운영하기 위한 목적에서 위와 같은 예외를 둔 것으로 보이므로, 원고들은 급여규정 제25조 제4호에서 정한 명절상여금 지급 예외대상자에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 청구도 이유 없다.

기간의 정함이 없는 근로자로서의 청구권원 여부[제2의

다)항 주장]

원고들이 기간제법 제4조 제2항에 따라 무기계약직으로 전환된 후에도 피고가 취업규칙 및 급여규정에 따라 명절상여금을 지급할 의무가 없음은 앞서 마. 2)항에서 살펴본 것과 같다.

기간제법 제4조 제2항은 "사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다."라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대 하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).

살피건대, 피고 건설사무직과 원고들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 수 없으므로, 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었다고 하더라도, 피고가 이러한 원고들에게 피고 건설사무직에게 지급하는 명절상여금을 동일하게 지급하여야 한다고 볼 수 없다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다.

앞서 본 바와 같이 원고들의 무기계약직 근무기간 동안의 근로는 피고 건설사무직으로서의 근로와 비교하여 볼 때 업무의 내용과 범위, 채용 경로 및 자격 요건, 업무에 따른 권한 및 책임 등 제반 측면에서 차이가 있다. 비록 피고가 원고들의 교섭단위 분리결정 신청사건에 작성하여 제출한 의견서(갑 제8호증)에서 외국인 강사와 피고 건설사무직 사이에 현격한 근로조건의 차이가 존재하지 않는다는 내용이 있으나, 위 내용만으로는 그들이 서로 동종 · 유사한 업무를 수행한다고 볼 수 없고, 그 밖에 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고 건설사무직과 동종 또는 유사한 업무에 종사한 것으로 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 한편 피고는 원고들과 동종의 업무를 수행하는 외국인 강사와 기한의 정함이 없는 근로계약을 체결하여 고용한 사실이 확인되는데, 해당 근로자가 피고의 취업규칙 등에 따른 명절상여금을 지급받았다고 인정할 자료도 찾아볼 수 없다.

또한 앞서 본 바와 같이 원고들은 1년차에 연봉으로 원고 1의 경우 2019년경 42,000,000원을, 원고 2의 경우 2020년경 47,400,000원을 각 지급받았는데, 피고 건설사무직은 1년차에 2022년경 기본급 및 명절상여금 합계 39,936,400원을 지급받은 점, 2022년경 원고 1은 4년차에 연봉으로 50,281,920원을, 원고 2는 3년차에49,788,960원을 각 지급받았는데, 같은 해 7년차 내지 8년차 피고 건설사무직이 기본급 및 명절상여금 합계액을 기준으로 원고들과 유사한 수준의 임금을 지급받은 점, 피고가 원고들의 교섭단위 분리결정 신청사건에 제출한 자료(갑 제9호증 제9면)를 보더라도 피고에서 12년차 내지 13년차로 근무하는 외국인 강사와 건설사무직의 기본급은 거의 차이가 나지 않는 것으로 보이나, 5년차 내지 8년차로 근무하는 외국인 강사의 기본급이 건설사무직보다 약 월 80만 원이 높은 점 등을 고려하면, 원고들이 피고 건설사무직과 비교하여 적은 임금을 지급받는다고 볼 수도 없다. 이 사건 각 근로계약이 원고들에 대한 상여금으로 기본급의 100%에 해당하는 명절상여금을 연 2회 지급받는 대신 기본급의 100%에 해당하는 재량상여금을 12개월에 나누어 지급받는 것으로 정한 것은 이러한 연봉금액의 차이 등을 고려한 것으로 보이고, 원고들의 이 부분 주장은 원고들이 피고와 별도의 이 사건 각 근로계약을 체결함에 따라 동일한 연차의 피고 건설사무직보다 높은 기본급을 지급받을 뿐만 아니라 피고 건설사무직은 지급받지 않는 재량상여금 및 교통비 등을 근로계약에서 정한대로 임금으로 지급받고 있음에도, 여기에다 추가로 피고 건설사무직과 동일한 근로조건을 적용받아야 한다고 주장하면서 피고 건설사무직만이 지급받는 명절상여금까지 청구하는 것이어서 이는 받아들이기 어렵다.

소결 따라서 피고는 원고들에게 명절상여금을 지급할 의무가 없으므로, 원고들의 미지급 명절상여금 청구는 이유 없다.