서울고등법원 2026. 2. 11. 선고 2025누3516 판결

원고가 이 법원에서 주장하는 사유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거와 이 법원에서의 변론 내용을 종합하여 보더라도 제1심의 판단은 정당한 것으로 인정된다.

이에 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 판결 이유는, 아래와 같이 수정하고 원고가 이 법원에서 강조하거나 새롭게 한 주장에 대하여 제2항에서 추가로 판단하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어 및 별지를 포함하여 이를 그대로 인용한다.

제1심판결 12면 5행의 “가능한 점”을 “가능한바, 참가인의 웹사이트 등에 이 사건 인사발령 사실이 게시되어야 원고에 대한 인사발령의 통지가 완료되었다고 볼 것은 아닌 점”으로 고친다.

제1심판결 별지에 이 판결의 별지를 추가한다.

인사발령에 관한 원고 동의 취소 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지

원고의 이 사건 인사발령에 대한 동의는 원고가 당시 인사발령을 거부할 수 있다는 점을 몰랐으며, 원고와 불화가 있었던 특정 직원들이 퇴사나 전보 예정이라는 사실을 안내받지 못하여 ‘꼭 전배를 가야 한다’는 오인하에 이루어진 것이므로, 착오에 의한 의사표시 내지 비진의 의사표시로서 이를 취소한다.

원고가 이 사건 인사발령에 따라 배치된 업무는 참가인의 사전 안내와 달리 원고에게 중대한 업무상·생활상 불이익을 야기하였는데, 이는 위 동의 당시에는 예상할 수 없었던 사정이므로 사정변경의 원칙에 따라 위 의사표시를 취소하는바, 이 사건 인사발령은 원고의 동의가 결여된 것으로서 무효이다.

관련법리

구체적 판단

앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 들고 있는 사유로써 이 사건 동의를 취소할 수 없다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

의사표시는 법률행위의 내용의 중요 부분에 착오가 있는 때 취소할 수 있고, 의사표시의 동기에 착오가 있는 경우에는 당사자 사이에 그 동기를 의사표시의 내용으로 삼았을 때에 한하여 의사표시 내용의 착오가 되어 취소할 수 있는 것이다. 그리고 법률행위의 중요 부분의 착오란 표의자가 그러한 착오가 없었더라면 의사표시를 하지 않으리라고 생각될 정도로 중요한 것이어야 하고 보통 일반인도 표의자의 처지에 섰더라면 그러한 의사표시를 하지 않았으리라고 생각될 정도로 중요한 것이어야 한다(대법원1999.4.23. 선고 98다45546 등 판결 참조). 그런데 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 동의 당시 원고가 ‘인사발령에 대하여 동의할 의무’가 있다거나 원고와 불화가 있었던 특정 직원들이 퇴사나 전보 예정이라는 사실을 안내받지 못하여 전배를 가야 한다는 착오에 빠져 이를 동기로 하여 위 의사표시를 하였다거나, 원고가 위와 같은 동기를 참가인에게 표시하여 의사표시의 내용으로 삼았다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

진의 아닌 의사표시에 있어서의 ‘진의’란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2003.4.25. 선고 2002다11458 판결 등 참조). 원고가 G 부장에게, 2023.3.7. ‘H역에 E 통합콜센터에 3월 20일부터 전배되어도 좋습니다’, 2023.3.9. ‘E 통합콜센터로 전배로 진행 가능할까요’, 2023.3.17. ‘부장님ㅜㅜ 전배하기로 하였습니다ㅜㅜ 너무 감사드립니다ㅜㅜㅜ’는 메시지를 보낸 사실에 비추어 볼 때, 원고는 인사발령을 통한 이익 등을 고려하여 당시의 상황에서 그것이 최선이라고 판단하여 이 사건 동의를 하였다고 보이므로, 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다.

사정변경의 경우 이를 이유로 원고의 의사표시를 취소할 수 있는 법률상의 근거가 없고(원고는 사정변경을 이유로 전보 계약을 해지한다는 취지의 주장도 하고 있으나, 인사명령의 법적 성질은 참가인의 단독행위라고 봄이 타당하므로, 원고와 참가인 사이에 이 사건 인사발령에 관한 계약이 성립한 것이라고 볼 수는 없다), 원고의 주장을 이 사건 인사발령에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어나 이 사건 인사발령이 부당하다는 취지로 선해하여 보더라도, 원고는 이 사건 인사발령 전후로 종전과 동일한 컨설턴트 직위를 유지하고 있고, 담당업무는 각 ‘고객상담’과 ‘일반 상담업무’로서 그 수행 방식이나 업무 강도가 비슷할 것으로 보이며, 급여 수준도 ‘기본급 2,011,000원, 만근수당 50,000원’이 동일하고, 직무수당100,000원이 삭감되기는 하였으나 그 금액이 원고의 급여에서 차지하는 비중이 크다고 보기는 어려운바, 원고에게 근로자가 통상 감내하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 생활상 불이익이 발생하였다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장은 받아들이기 어렵다.

설령 원고가 들고 있는 사유로써 이 사건 동의를 취소할 수 있다고 하더라도, 원고가 참가인과 체결한 2021.9.23.자 근로계약서에 참가인은 업무상 필요가 있는 경우 근무 장소 및 업무 내용의 변경을 명할 수 있다고 명시되어 있고, 참가인 회사의 취업규칙(갑 제19호증) 제16조제1항도 ‘회사는 업무상 필요가 있는 직원에 대하여 인사이동을 명할 수 있으며 직원은 정당한 사유 없이 이를 거부하지 못한다’고 규정하고 있는바, 원고와 참가인이 근로 내용이나 근무 장소를 한정하여 근로계약을 체결하였다고 보기는 어려우므로, 원고가 주장하는 사유로 이 사건 동의가 취소된다고 하여 이 사건 인사발령이 당연히 무효가 된다고 볼 수는 없다.

직장 내 괴롭힘 신고에 따른 임의적 인사발령 관련 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지

구체적 판단

원고는 참가인 회사의 대표이사인 M이 서울남부지방법원 2023카기101448 증거보전 사건에서 작성한 의견서(갑 제76호증)에 ‘참가인 또는 본인은 내부 규정 및 운영시스템에 따라 인사권을 행사하고 있으며, 이러한 시스템에 따른 절차를 무시하고 대표이사가 특정 직원에 대하여 별도 전배 여부 등을 결정, 지시하지 않습니다’라고 기재된 것에 비추어, M이 G 부장에게 원고에 대한 인사발령을 결정·지시한 바 없음이 확인되므로, G 부장은 권한 없이 이 사건 인사발령을 진행한 것이라고 주장한다. 그러나 위 의견서에 의하더라도 M은 ‘참가인의 최종 인사결정권자가 대표이사인 것은 사실이지만, 다수의 근로자를 고용하는 법인에서 대표이사가 직접 모든 인사권을 행사할 수는 없습니다. 따라서 일정 규모 이상의 법인은 내부 규정 및 운영시스템을 근거로 부서를 조직하고 인사권을 포함한 의사결정 권한을 구성원 일부에게 위임하여 운영하고 있고, 참가인 역시 위임전결 규정에 의거하여 인사조직 등을 운영하고 있습니다’라는 취지로 기재하였다. 그리고 참가인 전결 규정에 의하면, G 부장이 상담사의 센터 간 배치에 관한 최종적 의사결정 권한을 위임받은 사실이 인정되므로, 참가인 회사의 대표이사가 별도로 지시 내지 승인한 사실이 없다는 이유로 G 부장에게 원고에 대해 인사발령을 할 권한이 없다고 볼 것은 아니다.

원고는 E 통합콜센터 소속 J이 원고에 대한 근로계약서 및 전환배치 근로자 동의서 작성 업무를 담당하였는데, J은 참가인 내지 G 부장으로부터 해당 권한을 위임받지 않았으므로, 이 사건 인사발령은 권한 없는 직원에 의해 진행된 것으로서 무효라는 취지로도 주장한다. 그러나 G 부장이 전결 규정에 따라 상담사 배치에 관한 권한을 부여받았다고 하더라도 관련된 구체적인 업무는 그가 지휘·감독하는 직원에게 처리하게 할 수 있다고 봄이 타당하고, 이를 위하여 별도의 위임장 작성 등이 필요하다고 볼 근거도 없으므로, E 통합콜센터 소속 J이 원고와 협의 진행, 동의서 징구 등의 업무를 수행하였다는 이유로 이 사건 인사발령이 무효라고 보기는 어렵다. 원고의 위 주장은 이유 없다.

원고가 G 부장에게 보낸 메시지 내용을 종합적으로 고려할 때, 원고는 G 부장에게 E 통합콜센터로의 전배 가부를 질문하는 등 스스로 적극적으로 인사발령을 요청하였고, 이에 참가인이 이 사건 인사발령을 결정한 것으로 보이는바, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 인사발령이 민법 제103조, 제104조 소정의 반사회질서 법률행위 내지 불공정한 법률행위에 해당한다는 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

근로기준법 제76조의3 제6항은 ‘사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다’라고 규정하고 있다. 이는 직장 내 괴롭힘 발생 사실의 신고 자체를 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하는 것을 금지하는 취지의 규정인데, 원고의 직장 내 괴롭힘 신고 행위와 이 사건 인사발령 사이는 어떠한 연관성이나 인과관계가 있다고 보이지 않는다.

참가인의 소송대리인에 대한 소송위임의 무효 주장에 대한 판단

원고 주장의 요지

판단