서울고등법원 2026. 2. 5. 선고 2025누6580 판결

제1심판결의 별지를 이 판결의 별지로 교체한다.

제1심판결 제7쪽 1행부터 5행까지를 아래와 같이 바꾼다.

제1심판결 제7쪽 15, 16행의 "그러한 내용을 이 사건 중재재정에 기재하여 당사자에게 교부하였어야 하고, 이 사건 중재재정에 '근무시간에' 관한 아무런 내용을 기재하지 않았다면, 이 사건 중재재정 중 '근무시간'에 관한 판단을 하였다고 볼 수 없다."를 아래와 같이 바꾼다.

본안전 항변에 관하여

피고 등의 주장

교원노조법 제4조 제2항에 따르면 고등교육법 제14조 제2항 및 제4항에 따른 교원은 '개별학교 단위'를 최소 단위로 하여 노동조합을 설립할 수 있는데, 원고는 개별학교 내 단과대학인 의과대학을 설립 단위로 하고 있으므로 교원노조법 제4조 제2항에 따른 노동조합에 해당하지 않는다. 따라서 원고는 교원노조법 제9조에 따른 조정신청 및 같은 법 제10조 제2호에 따른 중재 요구에 대한 법규상 또는 조리상 권리를 가지고 있지 않거나 부작위의 위법확인을 구할 법률상의 이익이 없다고 할 것이므로, 이 사건 부작위위법 확인의 소는 위법한 부작위가 있다고 볼 수 없거나 원고적격이 없어 부적법하다.

당사자가 행정청에 대하여 어떠한 행정행위를 하여 줄 것을 신청하지 않은 경우 그 부작위위법확인의 소는 부적법하다고 할 것인데(대법원 1993. 4. 23. 선고 92누17099 판결), 이 사건의 경우 원고 및 참가인 법인이 조정안을 거부하여 교원노조법 제10조 제2호에 따라 중재가 개시된 것일 뿐 원고가 중앙노동위원회에 중재를 신청한 사실이 없다. 따라서 이 사건 부작위위법 확인의 소는 위법한 부작위가 있다고 볼 수 없거나 원고적격이 없어 부적법하다.

원고가 교원노조법 제4조 제2항의 노동조합인지 여부에 대한 판단

헌법 제33조 제1항은 "근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다."라고 규정함으로써 노동3권을 기본권으로 보장하고 있다. 노동3권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라, 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리라고 보아야 한다. 노동조합법 제1조가 '이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여' 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 도모함을 목적으로 한다고 규정하고 있는 것도 이러한 차원에서 이해할 수 있다. 특히 노동3권 중 단결권은 결사의 자유가 근로의 영역에서 구체화된 것으로서(헌법재판소 2012. 3. 29. 선고 2011헌바53 전원재판부 결정 등 참조), 연혁적·개념적으로 자유권으로서의 본질을 가지고 있으므로, '국가에 의한 자유'가 아니라 '국가로부터의 자유'가 보다 강조되어야 한다. 따라서 노동관계법령을 입법할 때에는 이러한 노동3권, 특히 단결권의 헌법적 의미와 직접적 규범력을 존중하여야 하고, 이렇게 입법된 법령의 집행과 해석에 있어서도 단결권의 본질과 가치가 훼손되지 않도록 하여야 한다.

그런데 교원노조법 제4조 제1항에서는 유아교육법 및 초·중등교육법에 따른 교원의 경우 시·도 단위 또는 전국 단위'로만' 노동조합을 설립할 수 있다고 규정하고 있는 반면, 같은 조 제2항에서는 고등교육법에 따른 교원의 경우 개별학교, 시·도 단위 또는 전국 단위'로' 노동조합을 설립할 수 있다고 규정하고 있다. 즉 교원노조법 제4조는 제1항에서 유아교육법 및 초·중등교육법에 따른 교원에 대하여는 노동조합 설립의 단위를 시·도 또는 전국으로 비교적 엄격하게 제한하고 있는 것과 달리, 제2항에서는 고등교육법에 따른 교원의 경우에는 개별학교, 시·도 또는 전국 단위로 노동조합을 설립하는 것이 가능하다고만 정하고 있다. 이와 같은 교원노조법의 문언 및 체계에 비추어 보면, 교원노조법 제4조 제2항이 '고등교육법에 따른 교원의 경우 개별학교, 시·도단위 또는 전국 단위로 노동조합을 설립할 수 있다'고 규정하고 있다고 하여, 이를 두고 교원노조법에서 고등교육법에 따른 교원이 개별대학 내 단과대학을 단위로 하여 노동조합을 설립하는 것을 금지하고 있다고 단정하기는 어렵다.

또한 아래와 같은 교원노조법 제4조 제2항의 개정 취지에 비추어 보더라도, 원고의 구성원과 같은 고등교육법에 따른 교원이 개별대학 내 단과대학을 단위로 하여 노동조합을 설립하는 것은 허용된다고 봄이 타당하다.

구 교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률(2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 교원노조법'이라 한다) 제2조는 교원노조법의 적용대상을 초·중등교육법 제19조 제1항의 교원으로 제한하여 고등교육법상 교원을 포함하고 있지 않았고, 제4조 제1항에서는 유아교육법 및 초·중등교육법에 따른 교원의 경우 시·도 단위나 전국 단위로만 노동조합을 설립할 수 있다고 정하고 있었다. 그런데 헌법재판소는 2018. 8. 30. 선고 2015헌가38 결정에서 구 교원노조법 제2조가 대학 교원의 단결권을 침해하여 입법형성권의 헌법에 위반된다는 이유로 헌법불합치결정을 하였다(이하 '이 사건 헌법불합치결정'이라고 한다). 이후 이 사건 헌법불합치결정의 취지를 반영하여 2020. 6. 9. 법률 제17430호로 개정된 교원노조법은 제2조에서 교원노조 가입범위에 고등교육법 제14조 제2항 및 제4항에 따른 교원을 포함시켰고, 이에 따라 제4조 제2항에서 고등교육법에 따른 교원의 노동조합 설립에 관한 내용을 규정하면서 유아교육법 및 초·중등교육법에 따른 교원의 경우와 달리 시·도 단위, 전국 단위 이외에 '개별학교 단위'의 노동조합 설립도 가능하도록 하였다.

위 헌법불합치결정이 있기 전의 구 교원노조법에서 유아교육법 및 초·중등교육법에 따른 교원에 대하여 개별학교 단위로 노동조합을 설립하는 것을 금지하였던 것은, 유아교육법 및 초·중등교육법에 따른 교원은 ① 국·공립학교 교원일 경우에는 임용권을 시·도 교육감이 가지고 있을 뿐만 아니라 임금·근무조건 등이 전국 단위에서 획일적으로 결정되고, ② 사립학교의 경우에는 개별 학교법인이 교원의 임용권을 갖고 있기는 하나 국가가 교원임금에 대하여 재정지원을 함으로써 공·사립이 모두 보수를 비슷한 수준에서 유지하고 있어(헌법재판소 2006. 12. 28. 선고 2004헌바67 전원재판부 결정 등 참조), 개별학교 단위의 노동조합이 임금이나 근로조건을 협상할 필요가 크지 않았기 때문이었던 것으로 보인다.

이와 달리 고등교육법에 따른 교원의 경우에는 임금이나 근로조건 등이 전국단위에서 획일적으로 결정되거나 그 보수가 비슷한 수준에서 유지되고 있지 않고, 개별 학교법인이 교원의 임용권을 가지고 있다. 따라서 고등교육법에 따른 교원의 경우에는 개별적인 임금이나 근로조건에 대해 임용권자인 학교법인과 협의하기 위해 개별 학교 단위로 노동조합을 설립할 필요가 있고, 개정된 교원노조법에서는 이와 같은 사정을 반영하여 고등교육법에 따른 교원에 대하여는 시·도 단위, 전국 단위 외에 개별학교 단위로도 노동조합을 설립할 수 있도록 한 것으로 보인다.

이와 같이 교원노조법은 개별학교, 시·도, 전국 단위 등의 단위별로 '임금이나 근로조건을 개별적으로 다툴 필요성이 있는지 여부'를 고려하여 노동조합의 설립 단위를 정하는 보이는바, 이러한 교원노조법의 개정 취지에 비추어 보면 고등교육법에 따른 교원이 하나의 개별학교 내에서도 단과대학 별로 상이한 임금이나 근로조건을 적용받아 임금이나 근로조건을 개별적으로 다툴 필요성이 있는 경우에는 개별학교 내 단과대학 단위로 노동조합을 설립할 필요성을 섣불리 배제할 수 없다고 할 것이다.

특히 원고의 구성원과 같은 의과대학 교원의 경우에는 고등교육법 제15조에서 정한 학생 교육 및 지도, 학문 연구 이외에 대학병원에서의 임상교육 및 진료 등 업무를 함께 수행할 수 있고, 대학병원 직무 수행에 따른 수당을 추가적으로 지급받을 수도 있다(국립대학병원 설치법 제8조, 제17조, 국립대학병원 설치법 시행령 제6조, 사립학교법 제55조, 사립학교법 시행령 제24조의3, 제24조의4 참조). 이처럼 원고의 구성원인 의과대학 교원의 임금이나 근로시간, 근무 형태 등 근로조건은 다른 단과대학 교원의 임금이나 근로조건과 상당한 차이가 있는 것으로 보이는바, 원고의 구성원들로서는 개별적이고 특수한 임금 및 근로조건을 임용권자와 협의할 필요가 있다고 봄이 타당하다. 이와 같은 경우에는 개별학교 내 단과대학 단위의 노동조합 설립을 허용하는 것이'임금이나 근로조건을 개별적으로 다툴 필요성이 있는지 여부'를 고려하는 교원노조법의 개정 취지에 부합한다고 볼 수 있다.

고용노동부 또한 고등교육법에 따른 교원의 단과대학 단위의 노동조합 설립의 필요성을 인정하는 취지에서 '대학교원의 경우 초·중등교원과 달리 개별대학 단위로 노동조합 설립을 허용하여 학교 내 노동조합 조직의 자율성을 보장하고 있으며, 단과대학은 대학 내부의 조직일 뿐이므로 단과대학을 조직단위로 노동조합 설립이 가능하다'는 유권해석을 한 바 있고(갑 제13호증), 중부지방고용노동청 경기지청장이 2021. 4.12. 원고에게 노동조합법 제12조 제1항에 따라 노동조합설립신고증을 교부하고(갑 제6호증 제3쪽), 부산지방고용노동청장이 2021. 6. 7. F노동조합에 노동조합설립신고증을 교부한 것(갑 제14호증) 또한 단과대학 단위의 노동조합 설립의 필요성을 인정하는 취지에서 비롯된 것으로 보인다.

나아가 중앙노동위원회 스스로도 이 사건 신청 및 이 사건 중재재정 당시 원고가 교원노조법 제4조 제2항의 노동조합에 해당하는지 여부, 원고에게 교원노조법 제9조에 따른 조정을 신청하거나 같은 법 제10조 제2호에 따른 중재를 요구할 권리가 있는지 여부를 별도로 판단하지 않고 조정이나 중재에 나아간바, 중앙노동위원회 또한 고등교육법에 따른 교원이 개별대학 내 단과대학 단위로 임금이나 근로조건을 다툴 필요성이 있는 경우에는 단과대학 단위의 노동조합을 설립하여 조정을 신청하거나 중재를 요구할 권리가 있다고 인식하였던 것으로 보인다.

더욱이 이 사건 헌법불합치결정에서는 고등교육법에 따른 교원 중 대학 교원을'교육공무원인 대학 교원'과 '교육공무원 아닌 대학 교원'으로 나누어 각각의 단결권에 대한 제한이 헌법에 위배되는지 여부를 판단하였는데, 이 때 '교육공무원인 대학 교원'에 대하여는 입법형성의 범위를 일탈하였는지 여부를 기준으로 헌법 위반 여부를 판단한 것과 달리, '교육공무원이 아닌 대학 교원'에 대하여는 과잉금지원칙 위배 여부를 기준으로 헌법 위반 여부를 심사하여 그 단결권을 보다 두텁게 보호하였다. 이와 같이 대학 교원의 단결권 중에서도 교육공무원이 아닌 대학 교원의 단결권을 특별히 두텁게 보호하고자 하는 헌법재판소 결정의 취지에 비추어 보면, 교육공무원이 아닌 대학 교원인 원고의 단결권으로서 노동조합을 설립할 권리는 더욱 특별한 보호가 요구되고, 합리적 이유 없이 제한될 수 없다고 봄이 타당하다.

원고의 중재 신청이 있었다고 볼 수 있는지에 대한 판단

교원노조법 제9조 제1항에 따르면 교원노조법 제6조에 따른 단체교섭이 결렬된 경우에는 당사자 어느 한 쪽 또는 양쪽은 중앙노동위원회에 조정을 신청할 수 있고, 교원노조법 제10조 제2호에 따르면 중앙노동위원회가 제시한 조정안을 당사자 어느 한쪽이라도 거부한 경우에 중앙노동위원회는 중재를 개시한다. 또한, 교원노조법 제10조 제1호에 따르면 교원노조법 제6조에 따른 단체교섭이 결렬되어 관계 당사자 양쪽이 함께 중재를 신청한 경우에도 중앙노동위원회는 중재를 개시하게 된다.

결국 교원노조법 제10조 제1, 2호에 따르면, 교원노조법 제6조의 단체교섭에 결렬된 상황에서 당사자는 어느 한 쪽이 중앙노동위원회에 '조정'을 먼저 신청한 후 조정안을 거부함으로써 '중재'가 개시되도록 하거나(제2호), 당사자 양쪽이 합의하여 '조정'을 거치지 아니하고 중앙노동위원회에 '중재'를 신청할 수 있다(제1호). 위 교원노조법 제10조 제1, 2호의 문언 및 체계에 교원노조법 제10조가 '중재의 개시'에 관한 규정인 점을 더하여 보면, 당사자 어느 한 쪽이 중앙노동위원회의 조정안에 대하여 거부를 하는 행위(제2호)와 당사자 양쪽이 함께 중앙노동위원회에 중재를 신청하는 행위(제1호)는 모두 중앙노동위원회에 대하여 중재의 개시를 신청하는 행위에 해당하고, 다만 당사자가 조정을 먼저 신청한 경우에는 조정안에 대하여 거부를 하는 방법을 통해, 당사자가 조정을 신청하지 않는 경우에는 곧바로 중재의 신청을 하는 방법을 통해 중재의 개시를 신청하도록 한 것이라고 봄이 타당하다.

한편 교원노조법에서는 당사자가 중앙노동위원회에 교원노조법 제9조 제1항의 '조정'을 먼저 신청한 경우, 위 교원노조법 제10조 제2호의 조정안에 대한 거부 외에는 별도로 당사자가 중앙노동위원회에 중재를 신청할 수 있는 방법을 규정하고 있지 않다. 이에 비추어 보더라도, 교원노조법 제10조 제2호의 조정안에 대한 거부는 중재 신청의 역할을 한다고 보는 것이 자연스럽다.

따라서 원고가 이 사건 조정안을 거부한 이상, 원고의 중앙노동위원회에 대한중재 신청이 있었다고 봄이 타당하고, 피고 등의 주장과 같이 형식적인 중재 신청이 없었다는 이유만으로 위법한 부작위의 존재나 원고적격을 부정할 수는 없다. 피고 등의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

본안에 관하여

피고 등은 이 사건 중재재정을 담당한 공익위원 G가 작성한 사실확인서(을가 제4호증)에 따르면, 원고와 참가인 법인은 중재재정 당시 '근무시간'에 대한 중재요청을 취소하겠다는 의견을 밝혔고, 이에 따라 중앙노동위원회는 '근무시간' 부분을 제외하고 중재재정을 한 것이므로, 이 사건 중재재정과 관련하여 부작위가 있었다고 볼 수 없다고 주장한다.

그러나 이 사건 중재재정 관련 2022. 9. 22.자 중재위원회 녹취록(갑 제11호증)에 따르면, 원고의 H 노무사는 중재위원회 개회 직후 이 사건 중재 신청 이유가 '근무시간'과 '임금인상률' 두 가지 부분이라는 점을 명확히 밝혔고(제4 내지 6쪽), 참가인 법인 측에서도 '근무시간'에 관한 참가인 법인 측의 입장을 설명하였으며(제7 내지 8쪽), 이후 중재위원회가 종결되기 전까지 원고와 참가인 법인이 '근무시간'에 대한 중재요청을 취소하겠다는 의견을 밝혔다는 내용은 전혀 확인되지 않는다. 또한 H 노무사는 이 사건 중재재정서를 송달받은 당일인 2024. 10. 24. 중앙노동위원회에 중재재정 대상이었던 '근무시간'에 대하여 판단을 하지 않은 이유에 대해 질의하기도 한바(갑 제8호증 제3쪽), 이에 비추어 보더라도 원고가 이 사건 중재재정 당시 '근무시간'에 대한 중재요청을 취소하겠다는 의견을 밝혔다고 믿기는 어렵다. 더욱이 위 G의 사실확인서는 이 사건 중재재정이 이루어지고 3년 이상이 경과한 이후 작성된 것으로, G의 기억이 시간의 흐름에 따라 왜곡되었을 가능성도 배제할 수 없다.

위와 같은 사정을 종합하여 보면, 원고와 참가인 법인이 이 사건 중재재정 당시'근무시간'에 대한 중재요청을 취소하였다는 취지의 G 작성 사실확인서는 믿기 어렵다. 달리 원고와 참가인 법인이 '근무시간'에 대한 중재요청을 취소하였다고 볼 만한 아무런 사정도 확인되지 않는 이상, 피고 등의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.