서울남부지방법원 2022. 11. 11. 선고 2020가합119555 판결

당사자들의 지위

피고는 G법에 의하여 H공항의 건설 및 관리, 운영 등을 목적으로 설립된 공기업이다.

원고들은 피고 소속 2급 직원들로서 전문위원으로 근무하다가 2021. 12. 31. 정년이 도래하여 퇴직한 근로자들이다.

피고의 임금피크제 도입 및 시행

구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 "사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다."라고 규정하고 있었다. 그런데 2013. 5. 22. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정되면서 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다."라고 규정하게 되었다. 피고는 고령자고용법 부칙 제1호<1>에 따라 2016. 1. 1.부터 위와 같이 개정된 규정이 적용되었다.

피고와 I노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2015. 8. 31. 협의를 통해 2급 이상 근로자의 정년을 61세, 3급 이하 근로자의 정년을 59세로 정하던 것에서, 3급 이하 근로자의 정년을 60세로 연장하되 전체 근로자를 대상으로 아래 표 기재와 같이 정년 이전부터 임금을 일정비율 감액하기로 하는 내용의 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 도입하기로 잠정 합의하였다. <2> 3) 피고와 이 사건 노동조합은 같은 날 다음과 같은 내용의 임금협약 보충협약(이하 '이 사건 협약'이라 한다)을 체결하였다.

피고는 2015. 8. 31. 이사회를 개최하여 위와 합의 내용을 반영하여 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용에 관한 직제·인사·보수규정 개정안을 의결하였다.

이 사건 협약 체결 당시 피고 소속 근로자는 총 1,104명(2급 이상: 127명)이었는데, 그중 이 사건 노동조합에 소속된 조합원은 전체 근로자의 과반수인 912명이었다. 이 사건 노동조합은 2015. 9. 4. 2015년도 제2차 임시총회를 개최하여 이 사건 협약의 확정 여부를 조합원 투표로 결정하기로 한 후 2015. 9. 10.부터 같은 달 11.까지 위 조합원들을 대상으로 이 사건 협약에 대한 찬반투표를 실시하였고, 위 투표에서 이 사건 임금피크제의 도입이 가결되었다.

피고는 2018. 3. 21. 이 사건 임금피크제 시행에 관한 세부사항을 정한 '임금피크제 운영지침'을 제정하여 2018. 3. 26.부터 시행하였다. 위 운용지침의 주요 내용은 아래와 같다<3>. 7) 이후 피고와 이 사건 노동조합은 2018. 12. 31. 이 사건 임금피크제의 적용기간 및 임금지급률을 아래와 같이 변경하기로 합의하였다. 이에 따라 피고의 보수규정 중 이 사건 임금피크제와 관련한 부분 및 피고의 임금피크제 운영지침도 아래와 같은 내용으로 개정되어 2020. 1. 1.부터 시행되었다.

피고의 직급체류연한상한제 도입 및 시행

피고와 이 사건 노동조합은 2015. 4. 24. 2급 이상 근로자 중 만 57세에 도달하였거나 2급 임용 후 17년이 경과한 사람의 경우 그다음 연도부터 '자산관리 및 감독, 사업개발 지원, 해외사업 지원, 공항질서 유지' 등 14개 분야의 직무를 담당하는 전문위원으로 보직을 전환할 수 있다는 것을 주된 내용으로 하는 '직급체류연한상한제'를 도입하기로 합의하였다.

피고는 위 합의를 토대로 2015. 5. 19. 다음과 같은 내용의 전문위원직 직원관리지침을 제정하여 같은 날부터 직급체류연한상한제(이하 '이 사건 전문위원제도'라 한다)를 시행하였다. 위 지침의 주요 내용은 아래와 같다<4>. 라. 피고의 기타 내부규정 1) 피고의 보수규정 및 보수규정시행세칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

피고의 인사규정 및 인사규정시행세칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다. <5> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9호증, 을 제1, 6, 17, 18, 27호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 가. 이 사건 임금피크제 관련 임금 차액 청구 이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급되었을 임금과 기지급된 임금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제로 인하여 피고의 3급 이하 근로자들은 정년이 연장되고 임금이 종전에 비해 증액되었으나, 2급 이상 근로자들은 정년의 변경 없이 임금만 삭감되는 불이익을 입게 되었다. 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하는 것은 취업규칙을 2급 이상 근로자들에게 불리한 내용으로 변경하는 경우에 해당하는데, 피고는 3급 이하 근로자 집단으로 구성된 이 사건 노동조합의 동의는 받았으나, 원고들을 비롯한 2급 이상 근로자 집단을 상대로는 이 사건 임금피크제에 관하여 사전에 충분한 설명을 하거나 별도의 동의를 받지 않았다.

이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적재산영역에 속하는 것이므로 근로자로부터 개별적인 동의를 받지 않은 이상 노동조합과 사용자 사이의 단체협약 체결만으로는 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다. 이 사건 노동조합은 원고들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않고 이 사건 협약을 체결하였는데, 이는 집단적 동의의 한계를 벗어나 이미 원고들에게 지급청구권이 발생한 임금을 포기하도록 한 것이므로 효력이 없다.

이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 내용에 해당하여 강행규정인 고령자고용법 제4조의4에 위반된다.

이 사건 전문위원제도 관련 임금 차액 청구 피고는 이 사건 전문위원제도를 도입하면서 원고들에게 인사평가상 불이익이 발생한다는 사실에 관하여 어떠한 설명도 하지 않았고, 원고들로부터 동의를 받지도 아니하였다. 피고는 원고들에게 이 사건 전문위원제도로 인하여 근로조건의 저하가 없을 것이고, 인사평가 시 전문위원들을 별도그룹으로 평가할 것이며 B등급을 일괄 부여하겠다고 약속하였다. 그럼에도 피고는 전문위원을 다른 2급 이상 직원들과 같은 그룹으로 인사평가를 하면서 원고들에게 하위등급(C, D등급)을 부여하였다. 이와 같은 인사평가는 피고의 인사규정시행세칙 제25조에서 정한 인사평가원칙을 위반하여 평가에 관한 재량권을 일탈·남용한 것으로서 부당하므로, 피고는 원고들에게 평균등급인 B등급을 적용하여 재산정한 경영평가성과급 및 내부평가성과급과 기지급한 각 성과급과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효인지 여부

취업규칙 불이익 변경에 해당하는지 여부

관련 법리 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

판단 피고가 이 사건 노동조합과 2015. 8. 31. 피고의 2급 이상 근로자들에 대하여 정년의 변동 없이 정년퇴직일을 기준으로 4년간 임금을 단계적으로 삭감하는 내용의 이 사건 임금피크제 시행에 관하여 협약을 체결한 사실, 이에 따라 피고는 보수규정 등을 개정하고 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 원고들을 비롯하여 피고의 2급 이상 근로자들은 개정된 피고의 보수규정에 따라 정년의 변경 없이 임금지급률만 감축되는 결과에 이르렀으므로, 이는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.

취업규칙 불이익 변경의 동의 주체

관련 법리 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조), 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비노조원 내지 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격이 없는 근로자에게도 당연히 적용된다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조). 그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이 원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

판단 위 기초사실에 앞서 든 증거, 을 제28호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 비록 이 사건에서 원고들과 같은 2급 이상 근로자들에게 조합원 자격이 인정되지 않고 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 2급 이상 근로자들이 3급 이하 근로자들보다 상대적으로 더 큰 불이익을 받는다고 하더라도, 2급 이상 근로자 집단과 3급 이하 근로자 집단은 동일한 근로조건 체계 내에 있고 3급 이하 근로자 집단에게도 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자 부분에 대한 적용이 예상되는 경우에 해당하므로, 2급 이상 근로자들뿐만 아니라 3급 이하 근로자들을 포함한 전체 근로자 집단이 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의의 주체가 된다고 할 것이다. 따라서 원고들이 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고의 보수규정은 제2조에서 '피고 직원의 보수에 관하여는 다른 규정에서 특별히 정한 경우를 제외하고는 이 규정에 의한다.'고 규정하고 있고, 그 외에 별도로 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자를 구분하여 따로 보수에 관한 규정을 두고 있지 않다. 피고의 보수규정 제14조 제2항에서 2급 이상 근로자의 기본급 인상률을 별도로 정하고 있는 사실이 인정되기는 하나, 임금 산정 방식에 일부 차이가 있다는 사정만으로 근로자 집단 사이의 근로조건 체계가 다르다고 인정하기는 부족하다. 2 피고의 인사규정 및 인사규정시행세칙은 전 직원에게 적용되는데, 이에 따르면 피고의 직원은 동일 직군 내에서 현 직급 최소 재직기간 요건 등을 갖춘 경우 심사평가절차를 거쳐 누구나 상위 직급으로 승진할 수 있으므로, 2급 이상 근로자와 3급 이하의 근로자는 그 직급에 따른 차이만 있을 뿐 전환가능성이 있다. 따라서 3급 이하 근로자는 이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에게 적용되는 부분과 관련하여 장래 적용이 예상되는 근로자 집단에 해당한다고 보는 것이 타당하다. 이에 대하여 원고들은 3급 이하 근로자의 1, 2급 승진이 엄격하게 제한되어 있어 전환가능성이 없으므로 이원화된 집단이라는 취지로 주장한다. 그러나 상위 직급의 수나 비율이 하위 직급에 비하여 적은 것은 조직의 효율적인 운영을 위하여 필요한 관리직 직원의 수가 일반 직원의 수에 비하여 적기 때문에 발생하는 필연적인 현상으로, 승진 비율의 차이만을 근거로 전환가능성을 부정하기는 어렵다. 더욱이 2016년부터 2021년까지 매년 피고의 3급 승진후보자 명부에 등록된 직원들 중 6.7% 내지 15.1%의 비율에 해당하는 직원들이 2급으로 승진하였고, 그 결과 이 사건 협약이 체결된 2015년경 3급 직원이었던 직원들(총 288명) 중 약 24%에 해당하는 69명이 2021. 8. 기준 2급 이상 직원으로 승진하였다는 점에 비추어 보면, 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자가 단절되어 있거나 이원화되어 있다고 평가할 정도로 2급 이상으로의 승진이 엄격하게 제한되어 있다고 볼 수도 없다. 3 2급 이상 근로자에게는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없다. 그러나 2급 이상 근로자의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결될 경우 취업규칙 역시 이를 반영하여 개정되는 것이 통례이어서(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조) 단체협약에서 정한 근로조건과 동일한 기준이 비조합원에게도 적용되는 경향이 있으므로, 2급 이상 근로자에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 2급 이상 근로자가 3급 이하 근로자와 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다. 2급 이상 근로자들이 3급 이하 근로자들을 지휘·감독하는 지위에 있다는 사정을 감안하더라도 마찬가지이다. 4 그 밖에 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자 사이에 정년, 임금 감액률, 전문위원 전환 대상 여부 등에 있어서의 차이가 존재하지만, 피고의 인사규정에 따르면 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자는 기본적으로 채용, 인사, 노무관리 등에서 본질적으로 동일하여 승진을 통한 전환가능성이 있으므로, 원고들이 주장하는 근로조건의 차이만으로는 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자가 직급의 차이를 넘어 근로조건 체계 자체를 달리하는 이원적 집단이라고 보기 어렵다. 5 한편, 원고들은 피고의 3급 이하 근로자들의 경우 이 사건 임금피크제가 도입되더라도 정년이 1년 연장되고 임금이 40% 증액되므로 불이익을 입는 대상에 해당하지 않아 동의권이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 i) 피고 소속 2급 이상 근로자와 3급 이하 근로자가 동일한 근로조건 체계 내에 있고, 이 사건 임금피크제를 도입하는 내용이 불이익 변경에 해당하는 이상, 원고들의 주장과 같이 이 사건 임금피크제가 2급 이상 근로자들에게만 불리하다고 하더라도 취업규칙을 변경할 때 그 동의의 주체는 전체 근로자이므로 3급 이하 근로자의 동의권을 배제할 근거가 없는 점, ii) 피고의 3급 이하 근로자들 역시 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 기존의 정년 이전 근무기간에 대한 임금이 삭감된 점, iii) 정년이 연장된 근무기간에 대하여도 추가로 근로 제공을 하여야 임금을 지급받게 되므로 3급 이하 근로자들의 임금이 단순 증액된 것 이라 볼 수 없는 점, iv) 이 사건 임금피크제가 도입되지 않았더라면 피고의 3급 이하 근로자는 종전 취업규칙에 따라 2급 이상 근로자로 승진하여 61세 정년까지 감액 없는 임금을 받을 것을 기대할 수 있었고, 승진이 없더라도 개정된 고령자고용법에 따라 정년이 60세 이상으로 간주될 수 있었는데 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 그러한 기대보다 근로조건이 불이익하게 변경되었다고 볼 수 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제의 도입은 3급 이하 근로자들에 대하여도 불이익하다고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없고, 이 사건 임금피크제의 시행은 피고의 근로자 전체에 대한 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다.

취업규칙 불이익 변경에 대한 적법한 동의 유무

집단적 의사결정 방식에 의한 동의 이 사건 노동조합이 피고의 근로자 전체의 과반수로 조직된 노동조합인 사실, 피고가 이 사건 노동조합과 이 사건 협약을 체결하고 보수규정을 개정하여 이 사건 임금피크제를 도입 및 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 의하면 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로 2급 근로자들에 대한 관계에서도 취업규칙의 불이익 변경에 관한 동의 요건을 충족하였다고 봄이 타당하다.

원고들의 기타 주장에 관한 판단

절차적 하자에 관한 주장

원고들은 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하면서 2급 이상 근로자를 상대로는 도입 시기, 운영 방법 및 그에 따른 불이익 등을 설명하지 않았으므로 중대한 절차적 하자가 존재한다고 주장한다.

그러나 앞서 든 증거, 을 제2, 11, 12, 13, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 1 피고는 이 사건 임금피크제 도입과 관련하여 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 있는 일반 직원들을 대상으로 한 설명회를 개최했을 뿐만 아니라 2015. 8. 10. 조합원 자격이 없는 2급 이상 간부직원들을 대상으로 한 설명회를 별도로 개최하였고, 당시 설명회에 참석한 간부직원들에게 '소관부서 실(처), 팀별로 직원들에게 임금피크제 도입에 대한 이해와 설명'을 당부하기도 하였던 점, 2 피고는 위 간부직원을 대상으로 한 설명회에서 2급 이상 근로자들에 대한 임금 누적삭감률을 100%로 설명하였으나 실제로는 임금 누적삭감률이 70%로 완화되었는바, 이 사건 임금피크제 도입 과정에서 2급 이상 근로자들의 의견이 반영되었다고 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하는 과정에서 중대한 절차적 하자가 있었다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

조건의 불성취 관련 주장

원고들은, 피고가 이 사건 노동조합과 정년에 도달한 직원의 정원 외 계약직 고용과 임금피크제 대상 직원에 대한 타임피크제 시행을 조건으로 이 사건 임금피크제 도입에 관한 합의를 이루었음에도 불구하고 위 조건을 이행하지 않았으므로 이 사건 임금피크제는 조건 불성취로 인해 효력이 없다는 취지로 주장을 한다.

갑 제12, 13, 14호증, 을 제31 내지 34호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 1 피고와 이 사건 노동조합이 2015. 8. 31. 이 사건 임금피크제의 도입을 잠정 합의하면서 그 합의 내용을 반영한 가합의서(이하 '이 사건 가합의서'라 한다)를 작성한 사실, 2 이 사건 가합의서에 첨부된 별지에는 '이 사건 임금피크제 도입을 위한 전제로, i) 정년에 도달한 직원이 재취업을 희망할 경우 정원 외 계약직으로 재고용하는 방안, ii) 이 사건 임금피크제가 적용되는 직원에 대하여 타임피크제를 도입하는 방안 등을 합의한다'는 취지로 기재되어 있는 사실(이하 '이 사건 합의사항'이라 한다), 3 2015. 9. 10.부터 같은 달 11일까지 실시된 조합원들의 찬반투표 대상으로 공고된 안건이 '이 사건 가합의서 내용 반영을 위한 이 사건 협약'이었던 사실, 4 피고가 정년퇴직한 3급 근로자 중 3명을 2018. 2. 21.부터 2019. 1. 31.까지 촉탁계약직으로 1년간 고용한 사례가 있었던 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거, 갑 제20호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 협약을 위한 피고와 이 사건 노동조합 간 회의를 기록한 것으로 보이는 자료에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 협약 체결 과정에서 촉탁계약직 채용안에 관하여 논의는 하였으나 위 회의 당시까지도 완전한 의사 합치에는 이르지 못한 것으로 보이는 점, 2 2015년도 제11차 이사회 당시 임금피크제 도입으로 인한 청년실업해소에 관한 논의 등은 이루어졌으나 이 사건 합의사항에 관한 언급은 전혀 없었던 점, 3 2015년도 제11차 이사회에서 의결한 임금피크제 관련 제규정 개정안에도 이 사건 합의사항은 포함되어 있지 않았던 점, 4 2015. 9. 10.부터 같은 달 11일까지 실시된 조합원들의 찬반투표 대상으로 공고된 '이 사건 가합의서 내용 반영을 위한 이 사건 협약'의 내용으로 임금피크제 적용기간 및 임금지급률만 명시되어 있을 뿐 이 사건 합의사항에 관한 기재는 없을 뿐만 아니라, 피고나 이 사건 노동조합이 조합원들에게 이 사건 합의사항을 별도로 설명하여 조합원들이 위 합의사항을 숙지하고 이 사건 협약에 투표하였다고 볼 증거도 없는 점, 5 피고가 2017년 퇴직한 3급 직원들 중 3명을 촉탁계약직으로 채용한 사실은 있으나, 이는 정부의 고령자 고용촉진 정책을 준수하기 위해 공항 운영과 관리 경험을 보유한 3급 퇴직자 3명을 채용한 것으로 볼 여지가 있어 피고가 이 사건 합의사항에 따라 위 직원들을 재고용한 것이라고 단정하기 어렵고, 그 밖에 피고가 정년퇴직한 직원을 촉탁계약직으로 재고용한 사례는 없던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 앞서 본 인정사실 및 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 이 사건 합의사항을 이행할 것을 조건으로 이 사건 임금피크제가 도입되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

단체협약의 일반적 구속력을 인정할 수 없다는 주장 관련

원고들은 2급 이상 근로자에게는 이 사건 노동조합의 조합원 자격이 없으므로 이 사건 노동조합이 피고와 체결한 이 사건 협약의 일반적 구속력은 원고들에게 미치지 않고, 이 사건 임금피크제는 원고들에 대하여 효력이 없다는 취지로 주장한다.

그러나 이 사건 노동조합이 이 사건 협약의 체결을 통하여 이 사건 임금피크제 도입에 동의함으로써 변경된 취업규칙의 내용이 비조합원인 원고들에 대하여도 적용되는 근거는 취업규칙의 불이익변경에 대하여 근로자 집단이 집단적 의사 결정방법으로 동의하였기 때문이지, 단체협약에 이 사건 임금피크제에 관한 규정이 마련되어 그 규정이 노동조합 및 노동관계조정법 제35조(일반적 구속력)에 따라 비조합원인 원고들에게 적용되기 때문이 아니다(대법원 1993. 2. 12. 선고 92다50447 판결 참조). 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

단체협약은 취업규칙 불이익 변경에 대한 동의가 될 수 없다는 주장 관련

원고들은 단체협약 체결은 사용자와 노동조합의 합동행위이므로 사용자의 단독행위인 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자의 동의로 해석할 수 없다는 취지로도 주장한다.

그러나 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서, 협약당사자 사이의 두 개의 대립되는 의사표시의 합치에 의하여 성립하는 계약이고, 취업규칙 변경에 대한 집단적 동의는 사용자의 취업규칙 불이익 변경행위를 보충하여 법률효과를 발생시키는 의사표시로서 단독행위이다. 결국 단체협약 체결과 취업규칙 불이익 변경에 대한 과반수 노동조합의 동의는 노동조합의 의사표시에 의하여 성립하는 법률행위라는 점에서 공통되고, 그 법률효과의 면에서도 개별적 근로관계를 집단적·통일적으로 규율한다는 점에서 유사한 면이 있으므로, 과반수 노동조합이 단체협약 체결의 방식으로 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의의 의사표시를 하는 것도 당연히 가능하다. 이러한 이유에서 다수의 판례는 취업규칙 불이익 변경에 대하여 단체협약의 체결을 통한 과반수 노동조합의 동의를 인정하고 있다(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조). 따라서 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결 따라서 이 사건 임금피크제가 취업규칙의 불이익 변경 절차를 위반하여 무효라는 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

이 사건 임금피크제의 도입이 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금의 처분행위에 해당하여 무효인지 여부 원고들은 이 사건 임금피크제의 도입이 원고들에게 이미 지급청구권이 발생한 임금을 처분하는 행위에 해당하여 무효라는 취지로 주장하나, 앞서 본 사실관계에 의하면 이 사건 임금피크제는 그 도입 당시 이미 지급기일이 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이 아니라 아직 지급기일이 도래하지 아니한 임금만을 그 삭감대상으로 하고 있었음이 분명하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 위배되어 무효인지 여부

관련 법리 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지 등을 고려하면, 구 고령자고용법(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당하고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거, 을 제15, 16, 42호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 임금 분야에서 근로자를 차별하는 경우에 해당하고, 피고의 2급 이상 직원들에 대한 부분의 경우에는 차별에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없으므로 강행규정인 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제는 기존의 정년 61세를 그대로 유지하면서 57세 이상의 근로자를 대상으로 임금을 조정하는 내용으로서 경영혁신과 경영효율을 높이기 위한 목적으로 도입되었다.

이 사건 임금피크제가 도입됨에 따라 피고의 2급 이상 근로자들의 급여는 정년퇴직일로부터 4년 전부터 90%, 85%, 80%, 75%로 총 70%의 임금이 삭감되었다. 따라서 이 사건 임금피크제로 인해 피고의 2급 이상 근로자들은 57세 이상이 되면 연령을 이유로 불이익을 받게 된다.

원고들을 비롯한 2급 이상 근로자들의 정년은 이 사건 임금피크제가 시행되기 전부터 만 61세였고, 이 사건 임금피크제의 도입으로 정년이 연장되지 않았다. 임금피크제의 유형에는 '정년연장형' 외에 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 '정년보장형'도 있지만, 이 사건의 경우 원고들에게 정년까지 근무가 곤란한 특별한 사정이 있었다는 등 정년을 보장하는 의미가 있었다고 보기도 어렵다.

이 사건 임금피크제가 정년보장으로 발생하는 인건비 부담을 완화하고 청년일자리 창출에 기여하기 위한 목적에서 도입되었다고 하더라도 피고의 2급 이상 직원들은 이미 61세의 정년이 보장된 상태에서 임금만 삭감되는 불이익을 입게 되었는데, 이에 대하여 불이익을 보전하기 위한 충분한 대상조치가 이루어지지 않은 이상 결국 피고의 2급 이상 직원들은 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 일방적으로 과도한 불이익을 감수하게 되는 결과가 된다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입 과정에서 피고의 2급 이상 직원들이 입게 되는 불이익에 대하여 충분한 대상조치가 강구되었다고 인정할 만한 자료는 제출되지 않았다.

피고는 원고들이 이 사건 임금피크제 시행 이후 전문위원으로 전환되어 보직이 교체되면서 업무량 및 업무강도가 저감되었다고 주장하나, 이는 이 사건 전문위원제도에 따른 효과에 불과하고, 원고들은 전문위원으로 전환됨에 따라 직무급 등 임금이 감액되기도 하였는바, 전문위원 전환을 이 사건 임금피크제 시행에 대한 대상조치라고 볼 수는 없다.

또한 피고는 임금피크제 운영지침 제9조 제3항에서 임금피크제 적용 직원에 대하여 근로시간을 단축할 수 있다는 규정을 두어 임금 삭감에 따른 불이익을 보전하려 하였다고 주장하나, 위 규정은 2019. 4. 3. 비로소 신설되었고 이 사건 임금피크제가 적용되는 직원들에 대하여 일괄하여 상시적으로 근무시간을 단축한 것이 아니라 일부 직원에 대하여 단기간 동안 근무시간이 감축되었을 뿐이어서, 위와 같은 사정만으로 원고들이 제공하는 근로의 내용 또는 근로시간이 실질적으로 변경되었다고 보기는 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 감액된 재원을 사용하여 신규 인력을 채용하였다고 주장한다. 피고가 이 사건 임금피크제 도입 이후 2016년부터 2020년까지 일반직 신입공채로 448명, 임금피크제 신규채용으로 16명(2016년 5명, 2017년 2명, 2018년 6명, 2019년 0명, 2020년 3명)의 근로자를 신규 채용한 사실이 인정되기는 하나, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 여부가 불분명하고, 설령 피고의 주장과 같이 감액된 재원을 신규채용을 위하여 사용하였다고 하더라도 이러한 사정만으로는 61세의 정년을 보장받고 있던 2급 이상 근로자들이 입는 불이익을 충분히 상쇄할 정도에 이르렀다고 보기도 어렵다.

임금 등 지급의무에 관한 판단

산정 방식 이 사건 임금피크제 중 피고의 2급 이상 근로자들에게 적용되는 부분은 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이므로, 피고는 2급 이상 근로자인 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았더라도 지급되었을 임금과 기지급한 임금 등의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금의

임금 등 지급의무에 관한 판단

산정 방식 이 사건 임금피크제 중 피고의 2급 이상 근로자들에게 적용되는 부분은 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되어 무효이므로, 피고는 2급 이상 근로자인 원고들에게 이 사건 임금피크제가 적용되지 않았더라도 지급되었을 임금과 기지급한 임금 등의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 임금의 산정

기본급 이 사건 임금피크제에 의하면 피고의 2급 이상 근로자들은 정년퇴직일 4년 전 익일부터 임금피크제 적용 직전의 기본급 월액인 피크임금을 기준으로 1년차에 90%, 2년차에 85%, 3년차에 80%, 4년차에 75%의 기본급을 지급받게 된다는 사실, 원고들은 모두 1960년생의 2급 근로자로서 2018년부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받았고, 2018년부터 2021년까지 위와 같은 임금지급률에 따라 감액된 임금을 지급받았던 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 피고가 원고들에게 지급해야 할 기본급은 해당 연도의 임금지급률을 100%로 환산하는 방식으로 재산정한다.

기본급 인상분 피고의 임금피크제 운영지침 제9조 제1항은 '임금피크제 적용 직원의 기본급은 피크임금에 기간별 임금지급률을 적용하여 지급한다.'고 정하면서도 같은 조 제2항에서는 '기타 보수 관련 사항은 전환 직전 직급을 기준으로 보수규정 및 보수규정 시행세칙의 적용을 받는다.'고 정하고 있고, 피고의 보수규정 제14조 제2항에 의하면 '2급 이상 직원의 기본급 인상률은 전년도 종합평가결과에 따라 적용한다.'고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 매년 12월경 노사합의를 통해 평가등급별 기본급 인상률을 정해왔고, 당해 연도의 기본급 인상률을 그해의 1월부터 12월까지의 기본급에 소급 적용하여 매년 12월에 기본급 인상분(= 기본급 월액 × 기본급 인상률 × 12개월)을 일괄 지급한 사실이 인정되고, 피고가 2018년부터 2021년까지 2급 이상 근로자에 대하여 정한 등급별 기본급 인상률은 아래 표 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 임금지급률을 100%로 환산한 기본급을 기준으로, 원고들의 해당 연도 평가등급에 따라 계산한 기본급 인상분에서 기지급한 기본급 인상분을 공제한 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

평가등급 원고들은 2018년부터 2021년까지 전문위원으로 근무한 기간 동안 평가등급이 B등급으로 부여된다는 것을 전제로 기본급 및 성과급 인상률 등을 산정하고 있다. 그러나 아래 '이 사건 전문위원직 제도 관련 임금 차액 청구에 관한 판단' 부분에서 살펴보는 바와 같이 원고들이 제출한 증거만으로는 피고가 전문위원에게 인사평가 시 B등급을 일괄 부여하겠다고 약정하였다거나, 원고들이 보수규정 제14조, 보수규정시행세칙 제7조에 따라 평가등급이 B등급으로 간주되는 경우에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들에 대한 평가등급이 B등급으로 상향되어야 하고, 이에 따라 B등급의 기본급 인상률, 내부평가급 지급률, 경영평가성과급 지급률이 적용됨을 전제로 하는 원고들의 주장은 모두 이유 없다.

기본급 가산금

이 사건 임금피크제 중 2급 이상 근로자에 대한 부분이 무효로 되는 이상 피고는 원고들에게 내부규정에 따라 원칙대로 임금을 지급할 의무가 있다. 피고의 보수규정시행세칙 제5조 제1항, 별표1-1에 의하면 매년 1월 1일에 40,000원의 고정된 금액을 기본급 가산금으로 지급한다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고는 원고들에게 2018년부터 2021년까지 매년 각 40,000원을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 원고들은 기본급 가산금이 매달 지급되어야 한다거나 기본급 가산금에 대하여도 기본급 인상률이 반영되어 매년 증액되어야 한다고 주장하나, 보수규정시행세칙의 규정 내용을 원고들의 주장과 같이 해석할 아무런 근거가 없으므로 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

내부평가성과급 및 경영평가성과급

피고의 보수규정 제15조, 제15조의2, 별표3, 별표3-1 및 보수규정시행세칙 제7조, 별표3에 의하면, 피고는 전년도말 기본급 월액을 기준으로 당해 연도의 평가등급에 따라 내부평가성과급 및 경영평가성과급을 지급하고 있고, 이에 의하면 경영평가성과급의 산정방식은 '전년도 기본급 월액 × 경영평가성과급 지급률'이며, 내부평가성과급의 산정 방식은 '전년도 기본급 월액 × 내부평가성과급 지급률'이다.

피고가 2018년부터 2021년까지 2급 근로자에 대하여 정한 등급별 내 부평가성과급 및 경영평가성과급의 지급률이 아래 표 기재와 같다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

한편, 피고의 보수규정시행세칙 제7조의2 제1항에 의하면 '퇴직자의 경우 퇴직 전년도에 대한 성과급 중 1, 2급 직원의 기본급 월액 100%를 초과하는 성과급(별표3-1 내부평가성과급의 1급-가호, 2급-가호 해당금액 제외: 2급 B등급의 경우 185%)에 대하여는, 경영평가 확정일 이전 퇴직자는 그 초과분의 3년 평균 지급률로, 경영평가 확정일 이후 퇴직자는 퇴직 전년도 기본급 월액 200%(1, 2급은 100%) 초과분을 기준으로 지급한다.'라고 정하고, 같은 조 제2항에 의하면 '퇴직년도 성과급은 최근 성과급 3년 평균 지급률(내부평가성과급은 B등급 기준)로 일할 계산하여 지급한다.'고 정하고 있으므로, 원고들이 2021년도 근무성과에 대하여 지급받아야 할 성과급에 대하여는 내부평가성과급의 경우 150%, 경영평가성과급의 경우에는 원고들에 대한 2019년부터 2021년까지의 3년간 평균 지급률에 따라 산정하기로 한다.

따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 전년도 기본급 월액을 기초로 재산정한 내부평가성과급 및 경영평가성과급 금액에서 기지급한 각 성과급을 공제한 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(근로자퇴직급여 보장법 제20조 제1항, 제3항). 사용자가 퇴직한 근로자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조). 원고들이 피고가 설정한 확정기여형 퇴직연금제도에 가입되어 있던 사실, 원고들의 퇴직일이 2021. 12. 31.인 사실, 피고가 2018년부터 2021년까지 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 임금총액을 기준으로 부담금을 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 피고는 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 재산정한 임금총액에 따라 퇴직연금 부담금을 산정한 후 이미 납입한 부담금을 공제한 차액을 원고들에게 추가로 지급할 의무가 있고, 이는 미지급임금 합계의 12분의 1에 해당하는 금액과 같다.

원고들의 기타 주장에 관한 판단 원고들은 청구금액에 대하여 연 5%의 이자를 적용하여 2021. 9.경<6> 당시의 현가로 환산하여야 한다고 주장하나, 미지급 임금 등에 대하여 지급기일 이후부터 지연손해금을 가산하는 것 외에 위와 같이 현가로 계산하여야 한다고 인정할 아무런 근거가 없으므로, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

구체적 산정 결과 위와 같은 방식에 따라 원고들이 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 지급받지 못한 임금 등의 차액을 계산하면 별지 3 산정내역표의 기재와 같다(원고들에 대한 기지급 기본급 등의 액수, 재산정의 기초가 되는 기본급, 당해 연도 기본급 인상률, 원고들이 받은 평가등급 등에 관하여는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 1 인용금액표의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2022. 3. 11.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 11. 11.까지는 상법이 정하는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법이 정하는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

인정사실 앞서 든 증거들 및 갑 제15호증, 을 제5, 9, 19 내지 25, 39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

피고는 2015. 3. 23. 2급 이상 근로자를 대상으로 이 사건 전문위원제도에 관한 설명회를 개최하고 위 근로자들로부터 의견을 수렴하였다. 위 설명회에는 1급 근로자 15명, 2급 근로자 45명이 각 참석하였다.

피고는 2015. 3. 24. 이 사건 전문위원제도에 관하여 HR 옴부즈만 직원을 대상으로 하는 설명회를 개최하여 근로자들의 의견을 수렴하였고, 위 설명회에는 2급 내지 3급 근로자들이 참석하였다.

피고는 2015. 3. 30.부터 같은 해 4. 2.까지 직렬별로 이 사건 전문위원제도에 관한 의견을 수렴하였다.

피고는 2015. 4. 10. 이 사건 전문위원제도에 관하여 1, 2급 직원 전원을 필수참석대상으로 하는 CEO 간담회를 시행하였다. 당시 피고가 제시한 '시행계획(안)'에는 인사평가 시 '전문위원은 별도 그룹으로 상대평가'하고, '개인업적 및 역량평가만 시행'하고 조직업적을 반영하지 않는다는 내용이 기재되어 있다.

피고는 이 사건 전문위원제도에 관한 논의 내용을 반영하여 '전문위원직 직원관리지침(안)'을 작성한 후 2015. 4. 24. 2급 이상 근로자를 상대로 한 최종 설명회를 개최하면서 그 내용을 설명하였고, 참석한 근로자들로부터 이 사건 전문위원제도 도입에 관한 동의서에 서명을 받았으며, 같은 날 이 사건 노동조합과 이 사건 전문위원제도를 도입하기로 합의하였다. 2015. 4. 30.자를 기준으로 피고의 2급 이상 근로자 중 약 82%에 해당하는 사람들이 이 사건 전문위원제도의 도입에 동의하였다.

피고는 2015. 5. 4. 위 '전문위원직 직원관리지침(안)'을 전체 부서에 공문으로 발송하여 의견조회를 실시한 후, 2015. 5. 19. '전문위원직 직원관리지침'을 제정하여 같은 날부터 이 사건 전문위원제도를 시행하였다.

원고들은 이 사건 전문위원제도가 시행된 이후 전문위원으로 전환되었고, 인사평가 과정에서 전문위원이 아닌 다른 2급 이상 근로자들과 같은 그룹으로 포함되어 업적평가를 받았다. 전문위원의 경우 조직업적평가 없이 개인업적평가를 100%로 하여 업적평가가 이루어졌다.

원고들이 전문위원으로 전환된 전후로 받은 평가결과는 아래 표 기재와 같다.

판단 살피건대, 위 인정사실에 앞서 든 증거, 갑 제16호증, 을 제35, 36, 44, 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고는 적법한 절차를 거쳐 이 사건 전문위원제도를 도입하였고, 원고들이 주장하는 사정들이나 제출한 증거만으로는 피고의 전문위원에 대한 인사평가 방식이 부당하다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 1 근로자에 대한 인사평가는 해당 근로자를 상대로 한 전인격적, 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유권한이고, 모든 평가요소를 객관화하기는 불가능하므로 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정된다. 2 피고는 전체 근로자의 과반수로 조직된 이 사건 노동조합의 동의를 받아 적법·유효하게 이 사건 전문위원제도를 도입하였고, 원고들을 비롯한 2급 이상 직원들로부터 개별적인 동의를 받기도 하였다. 3 비록 피고가 당초 원고들에게 '전문위원을 별도 그룹으로 인사평가할 계획'이라고 설명한 것으로 보이기는 하나, 실제 이 사건 노동조합의 동의를 받아 제정된 전문위원직 직원관리지침 제8조는 인사평가와 관련하여 '전문위원의 평가에 대하여는 일반직 직원과 동일하게 인사규정 및 인사규정시행세칙의 평가에 관한 사항을 준용한다.'라고 기재되어 있을 뿐이고, 피고는 이 사건 전문위원제도 시행 전에 위 지침을 전체 부서에 공문으로 발송하여 의견을 조회하기도 하였다. 4 피고의 인사규정시행세칙 제31조 제3항은 '평가대상 직원이 1급 또는 2급 직원인 경우에는 공사 전체의 동일 직급 직원을 기준으로 (중략) 평가하는 것을 원칙으로 한다.'라고 규정하고 있다. 피고가 원고들을 전문위원이 아닌 2급 이상 직원들과 같은 그룹으로 인사평가를 한 것은 피고의 위 지침 및 인사규정시행세칙 내용에 부합한다. 5 원고들은 피고가 전문위원들에게 평균등급인 B등급을 일괄 부여하겠다고 약속하였다고 주장하나, 피고가 원고들을 비롯한 전문위원들에게 인사평가에서 B등급을 일괄 부여하겠다고 보장하였음을 인정할 만한 증거가 없다. 피고가 2급 이상 근로자들에게 전문위원으로 전환 시 근로조건의 저하가 없을 것이라고 설명하였다 하더라도 이는 통상적인 근로조건의 불이익이 없을 것이라는 의미이지, 인사평가에서 일정한 평가 등급을 부여하겠다는 의미로 해석할 수는 없다. 6 원고들은 보수규정 제7조, 보수규정시행세칙 제7조 제4항에 의하면 6개월 이상 교육파견자의 경우 B등급을 부여하도록 규정되어 있으므로, 6개월 이상 전직지원교육을 받은 원고들에게 B등급이 부여되어야 한다고 주장한다. 을 제45호증의 기재에 의하면 원고들이 2021. 6. 14.부터 2021. 12. 10.까지 인재개발원에 교육파견을 나간 사실이 인정되나, 이에 의하더라도 원고들에 대한 교육기간은 6개월 미만이므로 위 보수규정 등에 따라 원고들에게 B등급이 부여될 여지는 없다. 7 피고는 인사평가를 업적평가 50%, 역량평가 50%로 하여 100점 만점으로 환산하는 방식을 채택하고 있고, 그중 업적평가의 경우 전문위원이 아닌 2급 이상 직원에 대하여는 조직업적평가 70%, 개인업적평가 30%의 비율로 업적평가를 하였으며, 전문위원의 경우에는 개인업적평가를 100%로 하여 업적평가가 이루어졌다. 그런데 전문위원이 아닌 다른 2급 이상 직원들의 경우 해당 직원이 속한 조직의 성과에 따라 오히려 개인적인 업적에 비해 더 낮은 평가등급을 받게 될 위험이 존재하는 점, 전문위원의 경우 자문 내지 교육 등 별도의 업무를 담당하기 때문에 조직업적을 평가하기 곤란 측면이 있는 점, 인사평가에서 업적평가가 차지하는 비율은 동일한 점 등에 비추어 보면,전문위원에 대한 업적평가에 조직업적이 반영되지 않는다는 사정만으로는 그 자체로 불리하다거나 근로조건이 저하되었다고 보기는 어렵다. 8 원고들은 피고가 임의로 전문위원에 대하여 직무급의 50%를 삭감하였다고 주장하나, 피고가 이 사건 전문위원제도에 관하여 작성한 시행계획안 및 설명회 자료 등을 보면 전문위원의 경우 직무급을 50% 수준으로 삭감한다는 내용이 기재되어 있다. 더욱이 피고의 보수규정시행세칙 제8조 제1항, 별표4에 의하면 2급 이상 근로자 중 별도의 직위가 없는 팀원에 대하여는 직무급을 지급하지 않는다고 기재되어 있을 뿐이다. 9 원고들은 피고가 전문위원들에 대한 KPI<7> 내지 MBO<8>를 수립·부여하지도 않아 인사평가의 기준도 없는 상황에서 KPI가 수립·부여된 2급 이상 직원들과 동일한 평가군으로 인사평가를 시행한 것은 인사규정시행세칙 제25조가 정한 인사평가의 원칙을 위반한 것이라고 주장한다. 그러나 KPI는 조직업적평가와 관련한 지수로서 조직업적평가가 이루어지지 않는 원고들의 경우 KPI가 수립되지 않았다는 이유로 업적평가가 기준 없이 실시된 것이라고 볼 수는 없는 점, MBO의 경우 팀원이 아닌 2급 이상 관리직 직원들에 대해서는 수립·부여되는 것이 아닌 점 등에 비추어, 원고들이 주장하는 위 사정들만으로 피고의 전문위원들에 대한 업적평가가 인사규정시행세칙 제25조가 정한 인사평가의 원칙을 위반한 것이라고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.