서울남부지방법원 2020. 12. 18. 선고 2020고정949 판결

최저임금법위반

근로기준법위반

근로자퇴직급여보장법위반

피고인 주장의 요지

휴게시간이 근로시간에 포함되는지 여부

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고인이 정한 3시간의 휴게시간은 피고인의 간섭이나 감독으로부터 완전히 해방되고 자유로운 이용이 보장되는 휴게시간이 아니라 근로를 위한 대기시간에 해당한다고 봄이 타당하므로, 근로시간에 포함된다고 할 것이다.

D은 피고인 운영의 미용실에서 10시부터 21시까지 주 4일(월, 목, 금, 토) 근무하면서 디자이너 보조 및 미용서비스 업무를 담당하였다. 위 미용실에 별도의 브레이크 타임은 없고, 손님이 없는 시간을 이용하여 직원들이 교대로 식사를 하였다.

피고인은 근로계약서에 위 근무시간 중 휴게시간을 3시간으로 하고, 2018년에는 11시부터 15시까지, 16시부터 20시까지 사이에, 2019년에는 11시부터 15시까지, 15시부터 19시까지 사이에 손님이 없는 시간을 이용하여 각 사용하도록 명시하였다.

그러나 D은 근무시간 중 1시간 가량의 식사시간을 제외하고는 담당 디자이너가 아닌 디자이너의 시술을 보조하거나 홀(미용시술이 이루어지는 공간)이나 바(음료제조 공간)에서 대기하면서 손님 응대, 예약 전화 받기, 청소 등의 업무를 수행하였고, 바에서 쉴 때에도 휴대폰을 사용하는 경우 이어폰을 착용할 수 없었다. 또한 외출을 하는 경우 피고인에게 보고를 하거나 허락을 받아야 했다.

피고인이 D에게 홀에서 대기하라고 지시하거나, 업무를 하도록 강제하지 아니하였다고 하더라도, 휴게시간이 고정되어 있지 아니하여 휴게시간과 근로시간의 경계가 불분명한 점, D이 위 미용실의 인턴으로 직급이 낮았고, 보조 내지 각종 잡무를 수행하였던 점 등에 비추어 보면, D이 자유롭게 휴식을 취할 수 있었다고 보이지 않는다.

피고인에게 최저임금법위반 및 임금, 퇴직금 미지급의 고의가 있는지 여부

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제109조 제1항, 제36조 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2007도1539 판결 등 참조).

이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고인에게 휴게시간이 근로시간으로 인정됨으로써 발생한 임금 및 퇴직금 차액 지급의무의 존재 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 이를 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 할 것이어서, 피고인에게 최저임금법위반, 근로기준법위반, 근로자퇴직급여보장법위반의 고의가 있었다고 보기 어렵다. ① 이 부분 공소사실에서 피고인이 지급하지 않은 임금, 퇴직금은 피고인이 정한 휴게시간 3시간을 근로시간으로 인정함으로써 발생한 금액이다.

피고인이 정한 휴게시간 3시간을 근로시간으로 인정할 것인지 여부를 결정함에 있어서는 앞서 본 바와 같은 ‘근로시간’과 ‘휴게시간’의 의미에 관한 법률적 판단이 수반된다.

피고인은 근로계약서에 근로시간을 7시간, 휴게시간을 3시간으로 명시하였고, “미용업의 특성상 일시 및 연속하여 부여하는 것이 어려울 경우 고객이 없는 시간을 이용하여 피고인의 통제를 받지 않고, 미용연습 및 외출 등을 자유롭게 할 수 있다”는 문구를 기재하였다. 2017. 3. 21.부터 2019. 5. 20.까지 위 미용실에서 근무하였던 E은 평일에는 예약손님이 적어서 쉬는 시간을 충분히 가졌다고 진술하기도 하였다(수사기록 166쪽, 207쪽). 따라서 사용자인 피고인의 입장에서는 휴게시간을 보장하였다고 생각할 여지가 있다.

피고인은 서울지방고용노동청 서울남부지청에서 조사를 받으면서 근로감독관으로부터 피고인 주장과 같이 일 근로시간을 7시간으로 보더라도 2018년도 최저임금액은 월 1,099,380원이고, 2019년도 최저임금액은 월 1,219,100원이라는 설명을 듣고, 근로감독관이 산정한 임금 차액 660,294원, 퇴직금 차액 669,080원을 지급하는 한편, 위 금액을 초과하는 부분은 D이 제기한 민사소송에서 그 존부 및 범위에 관하여 다툰 후 지급하겠다는 의사를 표시하고 있다.