서울남부지방법원 2022. 1. 21. 선고 2021가합101322 판결

피고는 택시 여객 운송사업 등을 목적으로 하는 회사로 최저임금 적용 대상인 사업장을 운영하고 있는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주일 40시간으로 정하여 근로자들과 근로계약을 체결하여 왔는데, 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울특별시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고는 이 사건 특례조항의 시행 이후인 2009년경 피고의 노동조합과 임금협정을 체결하면서(이하 ‘2009년 임금협정’이라 한다) 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 정하였다(유효기간 2009. 8. 1.부터 2020. 7. 31.까지). 피고는 2013. 11. 28. 피고 노동조합과 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2013년 임금협정’이라 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2017. 6. 21. 피고 노동조합과 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2017년 임금협정’이라 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다(별도로 기재하지 않은 항목은 2013년 임금협정과 동일하다).

피고는 2019. 4. 1. 피고 노동조합과 임금협정을 체결하였는데(이하 ‘2019년 임금협정’이라 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다(별도로 기재하지 않은 항목은 2017년 임금협정과 동일하다). <2> 사. 원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 임금표준산정예시표에 따른 돈 등을 임금으로 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 이 법원에 현저한 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전 항변에 관한 판단 가. 피고의 주장 원고 B, C, E, F, H, I(이하 ‘원고 B 등’이라 한다)은 퇴직금을 수령하면서 “퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함”이라고 기재되어 있는 퇴직금지급신청서와 영수증에 서명・날인하여 피고에게 교부함으로써 퇴직금에 관한 부제소합의를 하였다. 따라서 원고 B 등의 본소 중 퇴직금에 관한 부분은 부제소합의에 반하는 것으로서 부적법하다.

판단

소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제2호증의 기재에 의하면 원고 B 등이 퇴사하면서 각각 작성하여 피고에게 교부한 퇴직금지급(산출명세) 신청서 및 영수증에 “앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민형사상에 이의를 제기치 아니할 것을 확약함”이라고 기재되어 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 위 기재 부분은 퇴직금지급(산출명세) 신청서 및 영수증에 부동문자로 인쇄되어 있는 것으로 퇴직금을 지급받고자 하는 피고의 근로자들에게 일괄적으로 징구된 것으로 보이고, 이에 서명하지 않으면 퇴직금을 지급받을 수 없을 것으로 보이는 점, 이 사건 소 중 퇴직금 청구는 ‘이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하는 내용의 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 피고에게 최저임금법에 따라 산정된 정당한 퇴직금과 실제로 지급받은 퇴직금의 차액의 지급을 구한다’는 것으로서 당사자들의 합의가 최저 임금법상의 강행규정 적용에 따른 이 부분 청구에 영향을 미친다고 보기는 어려운 점, 퇴직금 급여에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사 간에 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 퇴직금을 지급하기로 합의하였다고 하더라도 그러한 합의는 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이고(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 참조), 이러한 퇴직금에 관한 합의가 무효인 이상 이에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않기로 한 합의 또한 무효에 해당하는 점 등에 비추어 보면, 위 인정사실만으로는 퇴직금지급(산출명세) 신청서 및 영수증의 해당 기재 내용이 ‘최저임금법을 위반한 부분까지 민, 형사상 소를 제기하지 않겠다’는 의사를 표시한 것이라고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

원고들 주장의 요지 피고와 피고 노동조합 사이의 2017년 및 2019년 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 원고들의 소정근로시간은 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분, 주 40시간이다. 따라서 피고는 원고들에게 위 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금과 실제 지급한 임금의 차액을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고들에게 야간근로수당을 지급하면서 위와 같은 최저임금 미달액과 승무수당을 통상임금에 포함시키지 않았으므로, 이를 포함하여 재산정된 야간근로수당과 실제 지급한 야간근로수당의 차액을 지급할 의무가 있다. 그에 따라 원고들이 지급받은 퇴직금에 최저임금 미달액 및 미지급 야간근로수당이 제외되었으므로, 피고는 원고들에게 이를 포함하여 재산정한 퇴직금액과 실제 지급한 퇴직금액의 차액을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간 단축 합의의 무효 여부에 관한 판단

관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 2017년 임금협정으로 1일 6시간 40분, 주 40시간이던 소정근로시간이 1일 5시간 30분, 주 33시간으로 변경된 사실은 앞서 본 바와 같고, 당시 택시운송업계의 소정근로시간 단축현실에 비추어 보면 피고 역시 이 사건 특례조항을 염두에 두고 소정근로시간 단축 합의를 한 것으로 보이기는 한다.

그러나 갑 제2, 5, 7, 9호증, 을 제5, 7, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거만으로는 2017년 임금협정의 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고들은 피고의 택시를 운행하여 피고 차고지 밖 도로 위에서 일하면서 승객들로부터 받은 수익을 관리하였고, 이른바 정액사납금제에 따라 원고들이 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에 지급하고 나머지 수입은 원고들이 갖는 방식으로 일하였다. 원고들의 운행시간 중 사용자인 피고가 원고들의 근로 여부나 행태를 실질적으로 지휘‧감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하기 어려웠다. 이러한 택시운수업의 특성에 비추어 보면, 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있고, 노사합의로 정한 소정근로시간은 위에서 본 법리에서 설시한 바와 같은 특별한 사정이 없는 경우 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

2017년 임금협정에서 정한 월정액급여 중 최저임금 미달 여부를 판단하는 비교대상 임금에 기본급, 숙달보조금, 근속수당, 상여금, 승무수당이 포함된다는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 근로자가 소정근무일을 모두 근무하는 경우 위 비교대상임금의 합은 근무기간 1년 미만의 근로자의 경우 911,467원이고, 근무기간 1년 이상 2년 미만의 근로자의 경우 1,126,680원인데, 이를 위 단축 합의가 적용되기 전의 소정근로시간인 1일 6시간 40분, 주 40시간을 기준으로 시급으로 환산하면 각각 5,292원, 6,542원(= 911,467원 또는 1,126,680원 ÷ 1개월의 평균 소정근로시간 172.22시간<3>, 원 미만 버림)으로, 2017년 임금협정 체결일인 2017. 6. 21. 당시 적용되던 2017년 최저시급 6,470원과 비교하였을 때 1년 미만 근로자의 경우 최저임금에 미달하나, 1년 이상 근로자의 경우 최저임금을 상회한다. 피고 소속 택시운전근로자 중 1년 미만 근로자의 비율을 알 수 없기는 하나, 원고들의 상당수가 2017년 임금협정 당시 1년 이상 근로한 상태였다.

2017년 임금협정 체결 당시 사납금의 액수는 변경되지 않았으나, 2013년 임금협정 체결 이후 2017년 임금협정이 체결되기까지 약 3년 7개월 가량 경과하였는데, 그 사이 택시요금의 인상이 이루어져 상당기간 지속되었고, 택시운송사업의 발전에 관한 법률의 제정, 서울시의 운송비용 전가행위에 대한 강력한 단속으로 원고를 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 근무환경에 변화가 있었을 것으로 보인다. 게다가 피고는 2017년 임금협정 당시 기존에 1일 최대 35l 지급하던 유류를 소정근로시간만큼 지급하기로 변경하면서, 피고 소속 택시운전근로자들의 유류대금에 투입되는 비용에도 변화가 있었을 것으로 보인다.

2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 2019년 임금협정으로 1일 5시간 30분, 주 33시간이던 소정근로시간이 1일 4시간, 주 24시간으로 변경된 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에다가 앞서 든 증거들, 을 제11호증 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 등 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

2019년 임금협정에 따른 비교대상임금은 2017년과 동일한데, 2019년 임금협정 체결 당시 2019년 최저시급은 8,350원으로, 2013년 임금협정보다 완화된 2017년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간 167시간을 기준으로 계산하여도 최저임금을 크게 하회한다. 피고로서는 2017년의 소정근로시간을 유지하는 경우 2019년도에는 최저임금법을 위반하게 될 것이라는 상황을 피하기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 하였다고 볼 수밖에 없다.

2017년 입금협정과 2019년 임금협정의 체결 사이에는 약 1년 6개월의 시간적 간격이 있으나, 소정근로시간을 1일 1시간 30분이나 단축시켜야 할 정도로 피고 소속 택시운전근로자들의 근무환경의 변화가 있었다고 볼 자료가 없다. 피고는 서울시의 행정지도로 사납금을 증액할 수 없는 환경에서 택시운송사업의 발전에 관한 법률 등에 따른 피고의 비용 증가 문제를 해결하기 위해서 소정근로시간을 단축할 수밖에 없었고, 택시운전근로자들은 초과운송수입금으로 사실상 최저임금을 초과하는 임금을 수령하고 있다고 주장한다. 그러나 당사자 사이의 합의에 의하여 소정근로시간을 정할 수 있다고 하더라도 실제 근로시간의 고려 없이 형식적으로 소정근로시간을 정하는 합의까지 유효하다고 할 수 없고, 초과운송수입금을 이유로 택시운전근로자들이 최저임금을 초과하는 임금을 수령한다는 주장은 그 자체로 이 사건 특례조항에 반하는 것으로, 이러한 피고의 입장을 볼 때 피고가 소정근로시간을 단축하여 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키려고 하였다고 볼 수밖에 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

원고들은 원고들에게 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의가 이루어지기 전의 1일 소정근로시간 6시간 40분, 주 40시간이 적용됨을 전제로 최저임금 미달액의 지급을 구하고 있다.

피고가 피고 노동조합과 2019년 임금협정 당시 1일 소정근로시간을 4시간으로 단축하는 소정근로시간 단축 합의를 하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다.

한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결‧작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 이와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.

원고들이 최저임금 미달액으로 구하는 근무기간은 모두 2017년 8월 이후인바, 결국 위와 같은 사정을 모두 고려하면, 원고들이 이 사건에서 최저임금 미달액 등을 청구하는 기간에 대하여 2017년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하므로, 원고들의 최저임금 미달액에 관하여 적용되어야 하는 1일 소정 근로시간은 1일 5시간 30분, 주 33시간이다(따라서 1일 6시간 40분을 기준으로 최저임금을 산정하여야 한다는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다. 다만 변론 전체의 취지상, 원고들이 소정근로시간 단축 합의의 무효 여부와는 별개로 여전히 최저임금 미달액이 있는 경우 그 지급을 구하는 것으로 봄이 상당하므로, 이하에서 최저임금 미달 여부에 대하여 살펴본다).

최저임금 미달액 및 지연손해금의 구체적 산정

최저임금법상 최저임금

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 피고와 피고 노동조합은 단체협약 등을 통하여 1개월의 만근일을 26일, 2월은 28일인 경우 24일로 정하였는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라 봄이 타당하다. 따라서 2017. 8. 1.부터 2018. 12. 31.까지 원고들의 1개월의 소정근로시간 수는 142.08시간<4>이다.

한편 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘「근로기준법」 제55조 제1항<5>에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산하면서 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 2019. 1. 1. 이후 원고들의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 167.29시간이다<6>(이와 달리 최저임금 산정시 주휴시간을 제외하여야 한다는 피고의 주장은 받아들이지 않는다).

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령의 경우 ‘1개월의 소정근로시간 수’이다. 이하 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

한편, 피고는 실근무일이 아닌 인정근무일에 대해서는 최저임금을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들의 각 임금대장 상 월별 근무일수에 인정근로일이 포함되어 있는 사실, 인정근로일은 유급휴가 등으로 실제 근무를 하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서 피고는 인정 근로일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 위 인정근로일 역시 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정되어야 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금의 구체적 계산 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 점, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018. 12. 31.까지는 142.08시간, 2019. 1. 1. 이후는 167.29시간이 되는 점, 원고들의 월별 만근일수가 2월을 제외한 나머지 달은 26일, 2월은 24일 또는 25일인 점은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지 3 최저임금 미달액 산정표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다.

비교대상 임금의 범위 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 운행숙달보조금이 비교대상 임금에 산입되어야 한다는 점에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 앞서 든 증거들에 의하면 원고들이 지급받은 위 비교대상 임금은 별지 3 최저임금 미달액 산정표의 ‘비교대상 임금’란 기재와 같다.

최저임금 미달액 산정 각 월별 법정 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하면 별지 3 최저임금 미달액 산정표 중 원고별 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 야간근로수당 청구에 대한 판단

원고들의 주장 원고들은 최저임금 미달액을 통상임금인 기본급, 승무수당, 근속수당에 안분하여 새로이 산정한 통상임금을 기준으로, 오후근로일마다 4시간의 야간근로시간를 하였음을 전제로 야간근로수당을 새로이 산정하고, 새로이 산정한 야간근로수당과 실제 지급된 야간근로수당의 차액의 지급을 구하고 있다.

통상임금의 산정 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다’고 규정하고 있다. 그런데 원고들은 근로의 대가로 초과운송수입금을 임금(다만 최저임금법 제6

통상임금의 산정 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 ‘통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다’고 규정하고 있다. 그런데 원고들은 근로의 대가로 초과운송수입금을 임금(다만 최저임금법 제6조 제5항에 의하여 ‘최저임금’에 산입되는 임금의 범위에서 제외될 뿐이다)으로 수령하였고 이는 정기적이고 일률적인 성격을 갖는 점, 피고는 원고들이 수령한 초과운송수입금액이 최저임금액을 상회한다고 주장하고 있는 점, 최저임금법 제6조 제3항에 따라 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효이고 이 경우 무효로 된 부분은 최저임금법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 보는 점 등을 종합하면, 앞서 본 각 연도별 최저임금법상 최저임금액을 통상임금으로 봄이 타당하다. 그런데 원고들이 각 연도별 최저임금법상 최저임금액에 미달하는 액수를 통상임금으로 구하고 있으므로, 원고들이 구하는 바에 따라 통상임금을 산정한다.

야간근로시간 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 원고들에게 오후근무마다 4시간의 야간근로를 인정하여 이를 야간근로수당으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 따라서 원고들의 야간근로시간은 매 오후근무일마다 4시간씩으로 산정한다.

미지급 야간근로수당의 산정 위와 같은 기준에 따라 새로 산정한 야간근로수당은 별지 4 미지급 야간근로수당 산정표의 ‘야간근로수당’란 기재와 같다. 앞서 든 증거들에 의하면 원고들이 같은 표 ‘기지급 야간근로수당’란 기재와 같이 야간근로수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 미지급 야간근로수당은 같은 표 ‘미지급 야간근로수당’란 기재와 같다(원 미만은 버리고, 결과값이 음수인 경우 차액을 0원으로 본다).

소결 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘미지급 야간근로수당’란 기재 각 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 대한 판단

관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

원고 A, E, G

2005. 1. 27. 법률 제7379호로 제정된 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)은 근로자들의 선호, 사업장의 자금 사정 등 현실을 고려하여 사업장마다 적합한 퇴직급여제도를 선택할 수 있도록 하기 위해 퇴직급여제도로 기존의 퇴직금제도 외에 퇴직연금제도를 도입하였다. 위 법에 따르면, 퇴직급여제도에는 퇴직금제도, 확정급여형 퇴직연금제도 및 확정기여형 퇴직연금제도가 있고(제2조 제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다(제4조 제1항). 그 중 확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 근로자인 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 한다(제20조 제1항, 제3항 전단). 위와 같은 퇴직급여법의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조).

앞서 든 증거들에 의하면, 원고 A, E, G는 퇴직연금에 가입한 사실을 인정할 수 있다. 그럼에도 불구하고 위 원고들은 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구하고 있는바, 위 원고들은 퇴직연금에 가입된 자로서 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없으므로, 위 원고들의 미지급 퇴직금 지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 않는다.

원고 A, E, G를 제외한 나머지 원고들

퇴직금 지급의무의 발생 앞서 본 바와 같이 원고 A, E, G를 제외한 나머지 원고들은 퇴직일 이전 3개월 동안 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금 및 야간근로수당을 지급받아 왔고, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 위 원고들은 별지 5 미지급 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자부터 ‘계속근로기간 말일’란 기재 일자까지 피고에서 근무한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고는 위 원고들에게 퇴사일까지의 계속근로기간에 대하여 각 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 계산한 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

구체적 판단

위 원고들에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하기 위해서는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 평균임금을 계산하여야 한다.

실제로 지급된 임금 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들이 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 별지 6 평균임금 계산표의 ‘실제로 지급받은 임금’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받은 사실을 인정할 수 있다.

지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액 위 원고들에게 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액은 별지 6 평균임금 계산표의 ‘최저임금 미달액’란 기재 돈 및 같은 표 ‘미지급 야간근로수당’란 기재 각 돈이다.

평균임금 실제 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 금액은 별지 6 평균임금 계산표의 ‘월 평균임금’란 기재 각 금액과 같다.

이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 위 원고들에게 지급되었거나 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지 5 미지급 퇴직금 산정표의 ‘3개월간 평균임금’란 기재와 같고, 이를 평균임금 산정기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표 ‘1일 평균임금’란 기재 금액과 같다(원 미만 버림).

위 1일 평균임금을 기초로 위 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지 5 미지급 퇴직금 산정표의 ‘법정퇴직금’란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일, 원 미만 버림)과 같고, 위 금액에서 위 표의 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제하면, 같은 표 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액이 된다.

소결 따라서 피고는 원고 A, E, G를 제외한 나머지 원고들에게 위 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 합계액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결 피고는 원고들에게 최저임금 미달액, 미지급 야간근로수당, 미지급 퇴직금(원고 A, E, G 제외)의 합계로서 별지 1 인용금액표 중 각 원고별 해당 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 지급일 이후인 각 원고별 해당 ‘지연손해금 기산일’란 기재 일자부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2022. 1. 21.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고 B, I은 피고를 퇴사하여 근로기간이 단절된 구간에 따라 지연손해금의 기산일을 달리 구하고 있으므로, 해당 구간별로 최저임금 미달액, 미지급 야간근로수당의 합계액을 구분하였다).