서울남부지방법원 2022. 10. 21. 선고 2021가합111534 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을 제5호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고의 관리인이었던 H는 이미 그 임기가 종료되는 등 피고 관리인의 지위에 있지 않았음에도 불구하고, 정당한 사유 없이 해고의 예고 절차를 거치지 않은 채 원고들을 해고하였다. 그러므로 원고들은 피고에게 이 사건 해고의 무효 확인을 구하고, 원고들이 부당해고 기간 받지 못한 임금 및 복직시까지의 임금 지급을 구한다.

원고들이 G로 고용승계를 거절하였을 뿐만 아니라 피고의 정당한 업무지시를 지속적으로 거부하여 H가 피고 관리인의 지위에서 원고들을 해고하였으므로, 이 사건 해고에는 정당한 이유가 있다. 또한, 원고들은 G와 별도의 근로계약을 체결하였고, 피고의 새로운 관리인으로 선임된 I가 2022. 1. 3. 원고들에게 2022. 1. 4.까지 업무에 복귀할 것을 통지하였음에도 불구하고 원고들은 이에 응하지 않는 등 원고들의 자발적인의사로 고용관계가 중단되었다. 그러므로 원고들의 청구는 모두 이유 없다.

근로기준법 제26조는 '사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다'고 규정하고 있다. 다만, 해고의 예고를 하지 아니하였다고 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 이상 해고의 효력에는 영향이 없다(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 참조).

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결 등 참조). 그리고 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담한다(대법원 2016. 7. 14. 선고 2016두33391 판결 등 참조).

피고가 원고들에게 이 사건 통보에 앞서 30일 전에 해고의 예고를 하지 않았을 뿐만 아니라, 이 사건 해고와 관련하여 30일분 이상의 통상임금을 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 본 법리에 의하면, 피고가 이 사건 해고에 앞서 위와 같은 해고의 예고를 하지 않았다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 이 사건 해고의 효력을 부인할 수는 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

권리능력 없는 사단인 관리단과 그 대표기관과의 관계는 위임인과 수임인의 법률관계와 같은 것으로서 임기가 만료되거나 사임하였으면 일단 그 위임관계는 종료되는 것이 원칙이고, 다만 그 후임자가 선임될 때까지 대표자가 존재하지 않는다면 대표기관에 의하여 행위를 할 수밖에 없는 관리단은 당장 정상적인 활동을 중단하지 않을 수 없는 상태에 처하게 되므로, 민법 제691조의 규정을 유추하여 구 대표자로 하여금 관리단의 업무를 수행케 함이 부적당하다고 인정할 만한 특별한 사정이 없고 종전의 직무를 구 대표자로 하여금 처리하게 할 필요가 있는 경우에 한하여 후임 대표자가 선임될 때까지 임기가 만료되거나 사임한 구 대표자에게 대표자의 직무를 수행할 수 있는 업무수행권이 인정된다(대법원 1996. 10. 25. 선고 95다56866 판결, 대법원 2003. 7. 8. 선고 2002다74817 판결 등 참조).

피고의 관리인 H의 임기는 2019. 10. 30. 만료하였고, H가 2020. 8. 25. 피고에 관리인 사임서도 제출한 사실, 이후 후임 관리인이 선임되지 않은 상태에서 H가 이 사건 통보를 통해 원고들을 해고한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 을 제3호증의 기재에 의하면, 피고의 관리규약 제41조 제5항은 '관리인은 임기가 끝난 후 그 후임자가 선임될 때까지 관리인 업무를 수행한다'고 규정하고 있고, 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면, H는 특별한 사정이 없는 한 임기만료 또는 사임에도 불구하고 후임관리인이 선임될 때까지 피고 관리인의 직무를 계속 수행할 수 있다고 보는 것이 타당하다. 그런데 원고들이 제출한 증거만으로는 이 사건 해고 당시 H가 피고 관리인으로서의 임무를 수행하는 것이 부적당하였다고 인정할 만한 특별한 사정이 존재함을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 그러므로 H의 이 사건 해고가 권한 없는 자에 의한 해고로 부적법하다는 전제에 선 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 든 증거들에 을 제14 내지 22호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들이 2021. 2. 8.경부터 이 사건 해고 무렵까지 G로의 고용승계를 거부하는 의사를 밝히고, 당시 피고의 관리인 H의 이 사건 집합건물의 기계실, 전기실, 방재실 등에 대한 출입을 막거나 그의 업무지시에 불응한 사실이 인정되기는 한다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 위 인정사실만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고들에게 책임 있는 사유가 있어 이 사건 해고에 정당한 이유가 존재한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

I가 2021. 12. 28. 개최된 피고의 관리단집회 결의를 통해 피고의 관리인으로 선출되었음은 당사자 사이에 다툼이 없고, 앞서 든 증거들에 갑 제7호증, 을 제30, 31, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, I가 2022. 1. 3. 원고들에게 '2022. 1. 4. 9:00까지 피고 사무실(10층, J호)로 업무복귀하시기 바랍니다. 위 기간이 경과 시 관리단에서 자진 퇴사한 것으로 간주합니다'라는 내용의 카카오톡 메시지를 전달한 사실, 원고들은 2021년 12월경 G와 근로계약을 체결한 사실, 원고 D은 2021. 12. 30. K와의 전화통화 과정에서 'G와 근로계약을 체결했으므로 더는 피고 소속으로는 일을 안하겠다'는 취지의 말을 한 사실을 인정할 수 있기는 하다.

그러나 무효인 해고 이후에 그러한 해고 상태가 종료되고 근로자의 행위로 인해 다시 근로관계가 종료되었다고 보기 위해서는, 무효인 해고로 사실상 야기된 고용관계의 중단상태가 사용자의 행위로 종료되었음이 인정되어야 한다. 그런데 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 이 사건 해고 이후 원고들에게 건강보험 직장가입자 자격을 다시 취득시켜 주는 등 원고들의 피고 근로자로서의 지위를 실질적으로 회복시켜 준 적이 없는 점, ② I는 원고들에게 정상적인 업무복귀를 위한 충분한 시간을 부여하지 않은 채 업무복귀를 하여야 하는 날의 하루 전 업무복귀를 통보하면서 기간이 경과할 경우 자진 퇴사한 것으로 간주한다고 통보하여 원고들의 의사와 관계없이 재차 근로관계를 종료시킬 것임을 통보한 점, ③ 앞서 본 바와 같은 카카오톡을 통한 한 차례의 통보 이외에 피고가 원고들에게 복직할 것을 요청하였다고 볼 수 있는 객관적인 자료가 없는 점, ④ 원고들은 피고가 원고들에게 계속하여 임금을 지급하지 않는 상태에서 G가 이 사건 집합건물을 관리할 적법한 권한을 가지는 것을 전제로 G와 근로계약을 체결한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 위 인정사실만으로는 사용자인 피고의 행위로 원고들과 피고 사이의 고용관계의 중단상태가 해소되었다고 인정하기에 부족하고 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 이를 전제로 한 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고에 정당한 이유가 존재한다고 볼 수 없으므로 이 사건 해고는 부당해고에 해당하여 효력을 인정할 수 없고, 피고가 이에 대하여 다투고 있는 이상 원고들에게 이 사건 해고의 무효 확인을 구할 법률상 이익도 인정된다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적 · 정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조).

이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고들에게 미지급 입금 및 원고들이 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 또한 피고가 원고들에 대한 해고가 정당하다고 주장하고 있는 이상 원고들로서는 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금 부분을 미리 청구할 필요도 있다.

이 사건 해고 이후 2021년 2월경부터 2021. 7. 31.까지 원고들이 받지 못한 임금은 원고 A이 13,780,709원, 원고 B이 7,371,063원, 원고 C이 11,818,560원, 원고 D이 11,818,560원인 사실, 만일 원고들이 해고되지 않았더라면 이 사건 해고 이후 매월 원고 A은 2,500,000원, 원고 B은 1,352,320원, 원고 C은 2,169,760원, 원고 D은 2,169,760원을 지급받았을 것임은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거들과 갑 제6호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

피고는, 원고 A에게 13,780,709원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본이 피고에게 송달된 다음 날인 2021. 9. 7.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2021. 8. 1.부터 원고 A이 복직하는 날까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을, 원고 B에게 7,371,063원 및 이에 대하여 위 2021. 9. 7.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2021. 8. 1.부터 원고 B이 복직하는 날까지 월 1,352,320원의 비율로 계산한 돈을, 원고 C에게 11,818,560원 및 이에 대하여 위 2021. 9. 7.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2021. 8. 1.부터 원고 C이 복직하는 날까지 월 2,169,760원의 비율로 계산한 돈을, 원고 D에게 11,818,560원 및 이에 대하여 위 2021. 9. 7.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금과 2021. 8. 1.부터 원고 D이 복직하는 날까지 월 2,169,760원의 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 각 청구는 이유 있으므로 이를 모두 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 홍기찬(재판장) 김수현 이도훈