주문
피고인을 벌금 30만 원에 처한다.
다만, 이 판결 확정일부터 1년간 위 형의 집행을 유예한다.
위 집행유예 선고가 실효 또는 취소되고, 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
사건정보
서울남부지방법원
판결
사건
2021고정1055
판결선고
2022. 4. 14.
범죄사실
피고인은 서울 영등포구 B, 6층에서 C 대표로 상시 23명의 근로자를 사용하여 실버타운보건업을 행하는 사업주로서 사용자이다.
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 2020. 6. 14.부터 2020. 12. 2.까지 요양보호사 업무로 근로한 D의 2020년 11월분 임금 1,947,840원, 2020년 12월분 임금 205,940원 합계 2,153,780원을 당사자 사이의 지급기일 연장에 관한 합의 없이 그 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
사용자는 근로자를 해고하고자 할 때는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니할 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다.
그럼에도 불구하고, 피고인은 2020. 6. 14.부터 요양보호사 업무로 근로하여 온 D을 2020. 12. 2. 사전 예고 없이 즉시 해고하면서도 30일분 통상임금에 해당하는 2,017,791원을 해고일에 즉시 지급하지 아니하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
증인 D의 법정진술
D에 대한 각 경찰 진술조서
고소장
신청인의 근로계약서, 피신청인의 서면 해임통보서, 신청인의 중소기업은행 월급통장, 고소인 급여명세서(2020년 6월 ~ 12월), 문자메시지 캡쳐 화면, 사업자등록증명
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
근로기준법 제109조 제1항, 제36조(금품 미청산의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 벌금형 선택
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
집행유예
형법 제62조 제1항
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항(집행유예의 선고가 실효 또는 취소되는 경우 벌금을 납부하지 않을 시)
피고인과 변호인의 주장에 대한 판단
주장의 요지
D은 자신이 돌보는 노인을 학대하였고, 이와 같은 D의 행위는 사회통념상 고의로 피고인의 사업에 막대한 지장을 가져오는 행위에 해당하므로, 피고인이 D에 대하여 한 2020. 12. 2.자 해고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다)는 근로기준법 제26조 제3호에서 정한 해고예고의 예외에 해당한다.
판단
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니한다(근로기준법 제26조 본문 및 단서 제3호).
한편, 해고예고의 예외가 되는 근로자의 귀책사유에 관하여 근로기준법 시행규칙 제4조 별표는 ‘그 밖에 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우’ 등을 규정하고 있다.
이처럼 근로기준법에 마련된 해고예고제도는 근로조건의 핵심적 부분인 해고와 관련된 사항일 뿐만 아니라, 근로자가 갑자기 직장을 잃어 생활이 곤란해지는 것을 막는 데 목적이 있으므로, 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 합리적 근로조건에 해당한다. 따라서 근로관계 종료 전 사용자로 하여금 근로자에게 해고예고를 하도록 하는 것은 개별 근로자의 인간 존엄성을 보장하기 위한 최소한의 근로조건 가운데 하나에 해당하므로, 해고예고에 관한 권리는 근로의 권리의 내용에 포함되고(헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 전원재판부), 위 제도는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적․경제적 여유를 주려는 데 있다는 점을 고려하면(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조), 해고예고 예외사유는 엄격하게 인정하여야 한다.
살피건대, 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 피고인의 이 사건 해고는 근로기준법 제26조에 따라 해고예고제도의 대상이 된다고 봄이 타당하고, 근로기준법 제26조 제3호의 예외사유에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 피고인 및 변호인의 주장을 받아들이지 않는다.
D은 2020. 11. 29.경 피고인 운영의 의료복지센터에서 요양보호업무를 담당하며 ‘E’라는 환자를 돌보다가 위 환자와 다투게 되었다.
D은 수사기관 이래 이 법정에 이르기까지 일관되게 당시 위 환자로부터 폭언과 폭행을 당하였다고 진술하고 있고, 위 복지센터에서 팀장으로 근무한 F도 D이 위 환자와 다투다가 위 환자로부터 발길질을 당하였다는 취지의 2020. 11. 30.자 사실확인서(증거기록 제87쪽)를 작성하기도 하였다.
살피건대, ① 앞서 본 바와 같이 D은 당시 위 환자로부터 폭언과 폭행을 당하였다고 주장한 점, ② F 작성의 2020. 11. 30.자 사실확인서에는 D이 위 환자와 다투 다 위 환자로부터 발길질을 당하였다는 내용이 기재되어 있는 점, ③ D이 노인복지법의 ‘노인학대’에 해당하는 행위를 하였는지 여부를 다투는 상황에서, 피고인은 해고예고 기간 D을 위 환자와 분리해 업무에 종사하도록 하고 해고예고 기간이 지난 이후 해고하거나 그렇지 않을 경우 해고예고수당을 지급하고 D을 해고할 수도 있었던 점 등을 고려하면, D이 사회통념상 고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우에 해당한다고 보기는 어렵다.
양형의 이유
피고인은 근로기준법을 위반하여 D에게 퇴직일로부터 14일 이내에 임금 등을 지급하지 아니하였고, 해고예고수당을 지급하지 아니한 채 D을 해고하였던바, 그 죄책에 상응하는 책임을 물을 필요가 있다.
다만, 피고인은 퇴직일로부터 14일이 지난 이후 D에게 임금 등을 지급한 점, D이 환자와 다투는 등 부적절한 행동을 한 것으로 보이는바, 이 사건 경위에 다소 참작할 사정이 있는 점, 피고인은 2005년 이종 범죄로 한 차례 벌금형의 처벌을 받은 이외에 범죄전력이 없는 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 여러 양형조건을 종합하여 주문과 같이 형을 정한다.
판사 최선상
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.