서울남부지방법원 2024. 6. 14. 선고 2023가합108112 판결

당사자 관계

피고는 1982. 11. 17. 시민의 보건향상을 도모하고 공공의료의 질 향상과 보건의료사업발전에 기여함을 목적으로 설립되어, 상시 1,700여명의 근로자를 사용해 진료사업, 민간의료기관이 담당하기 곤란한 보건의료사업 등을 수행하는 법인으로서, 서울특별시 산하의 공공의료기관이다.

원고는 1995. 8. 14. 피고에 입사하여 피고 소속 강남 분원(이하 ‘강남 분원’이라 한다)에서 전기기사로 근무한 자이다.

피고의 원고에 대한 해임통지

원고의 구제신청 및 그 결과

원고는 2021. 9. 27. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021. 11. 22. ‘이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고 징계절차가 적법하나 징계양정이 과도하여 부당하다’는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(C).

피고는 위 판정에 불복하여 2021. 12. 31. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 2. 24. ‘원고의 비위행위가 인정되나, 그 비위행위의 구체적인 내용 및 그로 인한 피해, 기업질서 문란의 정도가 해고를 정당화할 정도에 이른다고 보이지 않고, 원고가 약 25년간 별다른 징계처분을 받은 적이 없음에도 원고의 용역업체에 대한 갑질 비위행위가 일상화되었다고 단정한 다음 공공분야 갑질 근절을 위한 가이드라인에 따라 엄단한다는 명목으로 처음부터 가장 무거운 징계에 처한 사정 등을 종합하면, 이 사건 해고는 사회통념상 피고의 징계재량권을 일탈·남용한 것이라 판단된다’는 이유로 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(D, 이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

행정소송 진행 경과

피고는 2022. 4. 1. 서울행정법원에 중앙노동위원회 위원장에 대하여 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 법원은 2023. 5. 25. ‘원고에 대한 징계사유는 인정되나 사회통념상 피고와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이른다고 보기에 부족하므로 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하다’는 이유로 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다(2022구합62468, 이하 ‘선행 제1심 판결’이라 한다).

피고는 위 판결에 대하여 2023. 6. 14. 서울고등법원에 항소하였으나, 법원은 2024. 3. 27. ‘관련자가 원심에서 원고의 부당해고를 철회해 달라는 취지의 사실확인서를 제출하였으며, 피고의 과거 징계처분 사례와 비교해 보더라도 이 사건 해고는 원고에게 과중하다’는 이유로 항소를 기각하였다(2023누47819, 상고중, 이하 ‘선행 항소심 판결’이라 한다).

원고의 복직 여부

원고

피고

인정사실

원고는 2021. 7. 24. 강남 분원의 시설관리팀 기계실 소속 용역업체 기계기사인 E(기계실 총괄 책임자)과 직원 식당의 에어컨 수리 진행 건으로 통화를 하던 중 욕설을 한 것이 시비가 되어, 같은 날 서로 멱살을 잡는 몸싸움을 벌였다.

피고 감사실은 2021. 7. 30.부터 2021. 8. 12.까지 원고와 E 기계기사 및 다른 직원들의 진술을 청취한 후 조사보고서 및 문답서를 작성하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

E 기계기사는 2022. 9. 26. 선행 제1심 법원에 ‘이 사건 해고는 가혹한 징계결과이고, 사건은 원만하게 모두 해결된 상황이므로, 원고의 부당해고가 철회될 수 있도록 선처를 하여 달라’는 내용의 사실확인서를 제출하였다.

판단

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).

위 인정사실, 을 제14호증의 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면 이 사건 해고는 피고의 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하므로 무효로 봄이 타당하다.

이 사건 해고의 징계사유는 원고가 다른 직원에게 욕설 또는 폭력을 행사한 것으로 그 책임이 가볍다고 볼 수는 없으나, 원고의 비위행위의 경위와 비난가능성(업무 수행중의 우발적 행위), 행위 태양의 경중(단순히 멱살을 잡거나 손을 휘두른 것으로, 그 결과 가벼운 상해만을 입힌 것에 불과함), 이후 정황(당사자 사이에 원만히 해결되었고 형사 사건화 되지 않음)을 종합적으로 고려할 때 그 정도가 이 사건 해고를 정당화할 정도로 심각한 수준이었다고 보기 어렵다.

원고의 비위행위 당사자인 E은 선행 제1심에서 ‘원고와의 다툼이 원만하게 모두 해결되었고, 피고 감사실은 원고에게 실제 발생한 사건에 비해 가혹한 징계처분을 하였다’는 취지의 사실확인서를 작성하여 제출하였다.

원고와 E 사이의 다툼은 동일한 사업장 내에서 근무하는 피고 소속 직원들과 용역업체 소속 직원들의 업무 체계가 갖추어지지 않아 발생한 것으로 원고 개인에게만 그 책임을 묻는 것은 가혹한 면이 있다.

이 사건 징계처분사유 설명서에는 2021. 7. 24.자 E과의 다툼 외에도 원고가 ‘동료직원에게도 폭행을 가한 사실’을 징계사유로 삼고 있는데, 원고가 E과의 위 다툼 전에도 업무에 현저한 지장을 초래할 정도로 불미스러운 사건을 일으키거나 동료들과 다툼을 일으킨 사실이 있다는 점을 인정할 만한 객관적인 자료가 없고, 일부 원고와 우호적 관계를 유지하는 동료직원들도 존재하여, 위 사유들로 인해 원고가 피고 사업장의 위계질서나 기업 질서에 심대한 악영향을 끼쳤다고 보기 어렵다.

피고는 원고의 행위가 소위 ‘갑질’이라는 취지에서 비교적 중한 징계처분을 한 것으로 보이나, 이는 원고가 용역업체 소속 직원들과 비교하여 반드시 사회·경제적 관계에서 우월적 지위에 있다거나 혹은 어떠한 권한 내지 사실상의 영향력을 행사할 만한 지위에 있다고 인정할 수 있는 명확한 근거가 없는 섣부른 판단으로 보인다.

소결

피고 회사의 임금지급 의무 발생

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효이거나 취소된 때에는 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 부당해고로서 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못했다 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있고, 피고가 해고의 유효성을 다투고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요도 있다(민사소송법 제251조).

임금 지급의무의 범위

미지급 임금의 범위

피고 단체협약(갑 제21호증)은 임금을 ‘노동의 대가로 조합원에게 지급되는 일체의 금품’으로 정의하고 제35조 제1항에서 통상임금에 포함되는 항목을 ‘기본급과 기술수당, 위험수당, 조정수당, 급식보조비, 교통보조비, 장기근속수당, 특수부서가산수당, 특정업무활동비, 효도휴가비, 정기상여수당, 직책급업무수행비, 직무수행보조비, 안전관리수당’으로 나열하고 있다. 나아가 피고 보수규정(갑 제22호증, 가지번호 포함)은 제3조 제2항에서 보수를 ‘기본급과 제수당을 합산한 액’으로 정의하고 동조 제6항에서 위 협약과 동일한 통상임금을, 제19조에서 통상임금에 속한 항목을 포함한 제수당의 종류를 나열하고 있으며, 보수규정 시행내규 제9조에서 이에 대한 구체적인 지급 기준을 정하고 있다(단체협약, 보수규정 및 그 시행내규 중 이 사건과 관련된 부분은 별지 4. 참조).

기관성과급 및 복지포인트가 미지급 임금에 포함된다는 점은 당사자간 다툼이 없다.

나아가 원고가 청구하는 내역 중 월동보조비, 가족수당 및 장기연차수당<2>은 각 피고의 단체협약 제48조, 제50조, 제40조 제6항에 따라 피고의 직원이라면 누구나(월동보조비), 또는 일정 조건을 갖추기만 하면(가족수당의 경우 지급대상 가족의 존재, 장기연차수당의 경우 구 근로기준법 개정 전인 2004. 7. 1. 당시에 재직) 일정한 금원을 고정적·일률적으로 지급하는 것이므로 이 사건 해고기간 중의 미지급 임금으로 봄이 타당하다.

다만 효도휴가비 및 장기연차수당과 관련하여, 피고 단체협약 제49조는 임직원에게 설과 추석에 각 기본급의 60%를 효도휴가비로 지급한다고 규정하고 있는데 갑 제23호증의 기재에 따르면 원고가 2021. 2.와 2021. 9. 두 차례 효도휴가비를 지급받은 사실, 원고가 이 사건 해고 이후 2021. 10. 장기연차수당을 지급받은 사실이 인정된다. 따라서 피고가 지적하는 바와 같이 원고가 청구하는 내역 중 2021년 효도휴가비 및 장기연차수당 부분은 이미 지급된 부분을 중복하여 청구하는 것이므로, 이를 미지급 임금 범위에서 제외한다(가사 원고가 2021년 받아야 한다고 주장하는 효도휴가비가 기지급된 금원을 초과한다 하더라도, 원고가 그 초과분의 액수를 구체적으로 주장·증명하지 않은 이상 이를 따로 인정하기 어렵다).

원고가 청구하는 내역 중 연장수당, 야간수당, 연차수당에 관하여 본다. 피고 단체협약 제40조 및 보수규정 별표 6 제수당지급기준표에는 위 각 수당들을 산정하는 계산식이 정해져 있고, 갑 제23호증의 기재에 의하면 피고가 2018년부터 원고에게 연장수당, 야간수당, 휴일수당 및 연차, 장기연차수당을 꾸준히 지급해온 사실은 인정된다. 그러나 ① 피고 단체협약 및 보수규정 어디에도 실근로시간과 관계없이 일정한 시간의 시간 외 근로를 한 것으로 간주하여 수당을 지급한다는 규정을 두고 있지 않은 점, ② 다만 피고가 단순히 업무의 편의를 위하여 매월 비슷한 연장시간을 기준으로 연장수당을 지급하였을 가능성이 있는 점, ③ 피고는 매월 상이한 야간 근로시간을 적용하여 야간수당을 지급한 점, ④ 피고 단체협약 및 보수규정에 따르더라도 연차수당은 원고가 휴가를 사용하지 않아야 그 일수에 따라 지급되는 것이므로 그 지급사유의 발생이 불확정적인 점, ⑤ 피고는 이 사건 해고 이후 피고 조직의 개편으로 원고와 동일한 업무를 수행하는 근로자들이 더 이상 시간 외 근로를 하지 않는다고 주장하고 있는 점, ⑥ 원고가 특별히 포괄임금약정을 주장하거나, 해고기간 동안 근무하였더라면 위 수당들을 지급받았으리라 예상할 수 있는 사정들을 주장·증명하고 있지 않은 점 등을 종합할 때 연장수당, 야간수당, 연차수당은 원고가 이 사건 해고기간 중 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금이라 단정할 수 없다.

결국 원고의 이 사건 해고기간 중 2019. 9.부터 2024. 4.까지 발생한 월별임금은 일응 별지 1. 월별임금계산표 각 ‘합계’란 기재와 같다.

중간수입공제

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익(이른바 중간수입)의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 위의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하기 때문이다. 그런데 근로기준법 제46조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 등 참조). 구체적으로 보면 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액이 최대공제대상금액으로 되어 그 금액과 원고가 받은 중간수입을 비교하여 원고가 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 70을 지급하고, 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 월 임금액의 100분의 70에다가 그 차액(중간수입과 위 100분의 30과의 차액)을 합하여 지급함이 상당하다.

이 법원의 강서세무서에 대한 과세정보제출명령 회신결과에 의하면 원고가 이 사건 해고기간 중 2023. 2. 27.부터 2023. 4. 7.까지 총 40일간 다른 회사에 취업하여 3,700,000원의 중간수익을 얻은 사실이 인정된다. 이를 월별로 환산하여 원고가 해당 기간 피고로부터 지급받아야 할 미지급 임금의 30% 상당액과 비교하면, 아래 표에서 보는 바와 같이 해당 기간 발생한 중간수익이 그 기간에 상응하는 미지급 임금의 30%를 초과하므로, 원고가 지급받아야 할 2023. 2.부터 2023. 4. 미지급 임금 중 원고가 중간수익을 얻은 기간에 상응하는 부분에 대해서는 임금액의 70%을 지급하기로 하여, 해당 월 미지급 임금에서 아래 표 ‘월별 공제금액(별지 2. 인용금액표 중간수입공제란과 같다)’을 각 공제한다.

원고는 피고의 중간수입공제 항변에 대하여, 중간수입공제액을 원고의 이 사건 해고로 발생한 동액 상당의 위자료 채권으로 상계한다고 재항변한다. 그러나 피고의 중간수입공제 항변은 손익상계 항변의 일종으로, 피고의 소송상 상계항변에 대하여 원고가 다시 피고의 자동채권을 소멸시키기 위하여 소송상 상계의 재항변을 하는 것은 이를 허용할 이익이 없어 그 주장 자체로 받아들일 수 없다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2013다95964 판결<3> 참조). 더구나 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에도 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 한하여 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있는바, 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 경우라면, 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로, 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다(대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 등 참조). 그런데 원고가 이 사건 해고에 관한 피고의 고의·과실, 적법절차 및 주의의무 위반을 구체적으로 주장·증명하고 있지 않고 있어 원고가 주장하는 위자료 채권이 발생하였다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 위 재항변은 이유 없다.

구체적 계산

지연손해금

선행 구제신청 지출비용

근로자가 사용자의 부당노동행위로 인하여 해고를 당한 경우, 민사소송으로 해고의 무효 확인 및 임금의 지급 등을 청구할 수 있으나 부당노동행위에 대한 신속한 권리구제를 위하여 마련된 근로기준법 제28조와 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 내지 제86조(제85조 제5항 제외)의 행정상 구제절차를 이용하여 노동위원회에 구제신청을 한 후 노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 대하여 행정소송에서 다투는 방법으로 임금청구권 등 부당노동행위로 침해된 권리의 회복을 구할 수도 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결).

갑 제18호증의 기재에 의하면 원고가 노동위원회에 제기한 선행 구제신청과정에서 노무사를 대리인으로 선임하여 5,319,720원을 지출한 사실은 인정된다. 다만 선행구제신청은 이 사건 해고의 무효를 다투는 것으로 민사소송 등 인지규칙 제15조 제4항의 비재산권을 목적으로 하는 소송과 구제방법만 다를 뿐 유형이 동일하므로, 원고의 피고에 대한 비용상환청구는 위 소송에서 소송비용으로 인정함이 상당하다고 인정되는 대리인(변호사) 선임비용의 범위 내에서만 이유 있다.

소결

위에서 살펴본 바와 같이, 피고는 원고에게 이 사건 해고기간 중 지급했어야 할 미지급 임금 168,139,543원, 원고가 구하는 미지급 임금에 대한 지연손해금 중 10,309,585원, 원고가 지출한 선행 구제신청 비용 중 4,400,000원을 합한 182,849,128원을 각 지급할 의무가 있다.

위 금원에 대한 지연손해금에 관하여 본다. 원고는 이 사건 소장에서 해고 기간 중의 미지급 임금 중 일부(2021. 9. ~ 2022. 5.)인 55,022,890원에 대하여는 그 부본 송달일(2022. 6. 16.)부터, 2023. 9. 20.자 청구취지 및 청구원인변경신청서에서 청구한 노동위원회에 대한 구제신청 사건 지출비용(5,319,720원)에 대하여는 그 제출일 다음날(2023. 9. 21.)부터<5>, 2024. 4. 17.자 청구취지 및 청구원인변경신청서에서 확장한 해고기간 중의 미지급 임금(2021. 10. ~ 2024. 4.)과 전체 미지급 임금에 대한 지연손해금(189,376,581원)에 대하여는 그 부본 송달 다음날부터 각 소송촉진 등에 관한 특례법상의 지연손해금을 구하고 있다.