서울동부지방법원 2015. 1. 8. 선고 2013가합14406 판결

원고 A는 2008. 10. 27. 피고가 운영하는 제주시 소재 생명나무학교(이하, '이 사건 학교'라 한다)에 C담당 교사로, 선정자 B(원고 A와 선정자 B을 합하여 이하, '원고들'이라 한다)은 2011. 6. 1. 이 사건 학교에 D담당 직원 겸 E담당 교사로 각 입사하였다.

원고 A는 2010. 2. 26. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 파송합의서(이하, '이 사건 파송합의서'라 한다)라는 문서를 작성하였다.

피고는 2013. 1. 3. 원고들에 대해 각 재신임면접을 실시한 후, 2013. 1. 8. 원고들에 대하여 2013. 1. 7.자로 더 이상 이 사건 학교에서 근무하지 말라는 취지의 재신임탈락통보(이하, '이 사건 통보'라 한다)를 하였다.

당사자들의 주장

원고들의 주장

피고의 주장

원고들은 교육선교사로서 자원하여 이 사건 학교에서 근무하였고, 피고는 종교단체로서 생활보조금을 지원한 것일 뿐이므로, 원고들과 피고 사이에는 근로관계가 성립되지 않았다.

원고들과 피고 사이에 근로계약이 성립되었다고 하더라도, 그 근로계약은 2010. 3. 1.부터 매년 1년을 단위로 체결되는 기간의 정함이 있는 근로계약이므로, 마지막으로 체결된 2012. 3. 1.로부터 1년이 경과한 2013. 2. 28. 그 근로계약이 당연히 종료되었다.

설사, 이 사건 통보가 근로기준법상 해고라 하더라도, 원고들은 ① 이 사건 학교의 교장에게 비위사실이 없음에도 불구하고 비위사실이 있다고 하면서 교장의 지시에 불응하고, ② 학교 질서를 무시하면서 단체행동으로 학사운영을 불가능하게 하였으며, ③ 학생들의 수업권한을 내세우면서 실력행사를 하였는바, 이에 따라 피고는 2013. 1. 3. 원고들을 포함한 교사 6인을 상대로 면접을 실시한 후 회의 결과 이 중 이 사건 학교에서 더 이상 근무하기에 부적합하다고 판정된 원고들에 대해 이 사건 통보를 한 것이므로, 해고에 정당한 이유가 있다.

판단

원고들과 피고 사이에 근로계약이 성립하였는지 여부

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제2 내지 6호증, 을 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 각 사실 즉, ① 원고들이 피고의 교사로 각 재직한 기간 동안 피고가 지정한 이 사건 학교에서 피고가 정한 시간 동안 근무하였고, 피고가 임명한 교장의 지휘·감독을 받은 사실, ② 피고가 원고들이 피고의 교사로 각 재직한 기간 동안 원고들에게 건강보험료, 소득세 등을 원천징수한 후 매달 각 약 1,520,000원의 급여를 지급한 사실, ③ 피고가 2012. 12.경 원고들에게 사직서의 제출을 요구하여 원고들이 2012. 12. 20. 피고에게 조건부 사직서를 제출하였고, 2013. 1. 8. 원고들에게 이 사건 통보를 하였으며, 2013. 2.경 원고들에게 퇴직금을 지급한 사실 등에 비추어 보면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법에 정한 근로자에 해당한다고 봄이 상당하다(이 사건 파송합의서만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다).

기간의 정함이 있는 근로관계인지 여부(이 사건 통보가 해고에 해당하는지 여부)

원고 A와 피고 사이에 2010. 3. 1.부터 2011. 2. 28.까지 기간을 정하여 근로계약을 체결한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같으나, 2011. 3. 1. 이후에 원고 A와 피고 사이에 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 사실을 인정할 만한 자료가 없고<1>, ② 선정자 B과 피고 사이에 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 사실을 인정할 만한 자료가 없으므로, 결국 원고들과 피고 사이의 근로관계는 기간의 만료로 종료된 것이 아니라 피고가 일방적으로 한 이 사건 통보에 의해 종료되었는바, 이 사건 통보는 실질적으로 해고에 해당한다.

이 사건 통보(이하, '이 사건 해고'라 한다)가 적법한지 여부

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

을 제5 내지 10호증의 각 기재만으로는 원고들이 피고 주장의 비위행위[피고 주장의 위 제2의 가 (2) (다)항과 같은 행위]를 하였다는 점 및 그 비위행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라는 점을 각 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없는바, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 보기 어렵다.

또한, 근로기준법 제27조는 '사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다'고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하는데(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조), 피고가 원고들에게 이 사건 해고를 하면서 서면으로 그 해고사유를 구체적으로 알 수 있을 정도로 통지한 점에 관한 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반하여 절차적으로도 위법하다.

소결

원고들의 주장

판단

임금지급의무의 존부

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그 동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 피고의 원고들에 대한 이 사건 해고는 무효이고 이로 인해 원고들이 피고에게 근로를 제공하지 못하였으므로, 피고는 원고들에게 특별한 사정이 없는 한 이 사건 해고를 하고 그 임금을 지급하지 않은 날부터 원고들을 복직시킬 때까지 매월 이 사건 해고가 없었다면 원고들이 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

피고의 원고 A에 대한 임금지급의무의 범위

갑 제4호증의 1, 을 제2호증의 1, 을 제3호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A가 이 사건 해고 전 3개월 동안 피고로부터 지급받은 월 임금의 평균은 1,520,000원인 사실, 피고가 원고 A에게 2013. 1월 분의 임금까지 지급하였고, 그 이후의 임금은 지급하지 않은 사실이 인정된다.

한편, 피고는 원고 A가 현재 학업을 계속 중이므로 복직이 불가능하여 원고 A가 학업을 계속 중인 기간 동안의 임금을 지급할 수 없다는 취지로 주장한다.

소결

피고의 선정자 B에 대한 임금지급의무의 범위

갑 제4호증의 2, 을 제2호증의 2, 을 제3호증의 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 선정자 B이 이 사건 해고 전 3개월 동안 피고로부터 지급받은 월 임금의 평균은 1,520,000원인 사실, 피고가 선정자 B에게 2013. 1월 분의 임금까지 지급하였고, 그 이후의 임금은 지급하지 않은 사실 사실이 인정되는 바, 피고는 특별한 사정이 없는 한 선정자 B에게 2013. 2. 1.부터 선정자 B을 복직시키는 날까지 월 1,520,000원의 비율에 의한 금원을 지급할 의무가 있다.

중간수입 공제

피고는, 선정자 B이 이 사건 해고 이후 2013. 3. 22.부터 2014. 6.말까지 제주대학교 기초교육권에서 계약직 연구원으로 근무하면서 일정 소득을 받았으므로, 이를 공제해야 한다고 주장한다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에서 근무하여 지급받은 임금은 민법 제538조 제2항에 규정된 자기의 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고기간중의 임금을 지급함에 있어 위와 같은 이익(이른바 중간수입)을 공제할 수 있는 것이기는 하지만, 근로기준법 제38조<2>가 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 이 규정에서의 "휴업"에는 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 근로를 제공할 수 없게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 범위내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 휴업수당을 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제하여야 한다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조). 즉 근로자가 부당해고 이후 취득한 중간수입이 같은 기간 사용자로부터 받아야할 임금의 30%를 초과하면 그 임금의 30%를 중간수입으로 공제하고, 30%에 미달하면 해당 중간수입만큼 공제해야 한다.

갑 제13호증의 기재, 이 법원의 제주대학교에 대한 사실조회결과에 의하면, 선정자 B은 2013. 3. 22.부터 2013. 12. 31.까지 제주대학교 기초교육원에서 근무하면서 합계 13,983,870원의 급여를 수령하였고, 2014. 1. 1.부터 2014. 6. 30.까지 위 기초교육원에서 근무하면서 합계 9,000,000원의 급여를 수령한 사실을 인정할 수 있다.

소결