서울동부지방법원 2015. 8. 27. 선고 2013가합18835 판결

피고는 지방공기업법에 의하여 설립되어 서울 지하철 5, 6, 7, 8호선을 운영하는 지방공사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 현재까지 근로를 제공하고 있거나 퇴직한 사람들이다.

피고는 예산의 범위 내에서 직원들에게 복지포인트를 부여하고, 직원들이 개인의 필요에 따라 복지포인트를 이용하여 복지 혜택을 누릴 수 있도록 하는 선택적 복지제도를 운영해 왔는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

또한 피고는 매년 3월 초경 피고의 임직원(무기계약직 포함)을 피보험자로 하는 보험기간 1년의 단체상해보험계약을 체결하고, 그 보험료를 보험회사에 지급해 오고 있다.

한편, 피고가 노동조합 측과 체결한 임금협약 중 주요 내용은 다음과 같다.

[증거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 2, 4, 6, 제2호증의 1, 3, 6, 갑 제3호증의 2, 3, 4, 제4호증의 1, 4, 5, 제8호증의 1 내지 5, 제10호증의 1 내지 4, 제11호증의 1, 4, 을 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

장기근속수당, 기술수당, 상여수당, 자격면허수당, 대우수당, 직급보조비, 월동보조비, 효도(휴가)비, 역무활동보조비, 승무보조비, 직책수행비, 보전수당, 선택적 복지비, 야식비, 단체보험료, 인센티브성과급, 장기 연차수당, 지원수당은 근로기준법상 통상임금에 해당함에도, 피고는 원고들에게 연장근로수당 등의 법정수당과 퇴직금을 지급하면서 그 산정의 기준이 되는 시간급 통상임금을 계산함에 있어 위 장기근속수당 등을 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 장기근속수당 등을 통상임금에 포함시켜 이를 기초로 다시 산정한 법정수당 및 퇴직금 중 기지급한 금액을 뺀 나머지를 지급할 의무가 있는바, 원고들은 피고에게 2010. 12.부터 2013. 11.까지 사이의 법정수당 및 퇴직금 중 현재까지 지급받지 못한 금액의 지급을 구한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

'일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다.

또한 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.

피고는 보수규정 및 계약직 관리규정에 따라 매월 근로자들에게 근속기간에 상응하는 일정 금액의 장기근속수당을 지급하였는데, 근속기간을 기준으로 임금지급액이 달라진다는 사정만으로 일률성이나 고정성이 부정된다고 할 수 없으므로, 장기근속 수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 등이 임금 지급의 조건으로 부가되어 있는 경우, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 기왕에 확정된 사실이므로, 그와 같은 지급조건은 고정성 인정에 장애가 되지 않는다(위 2012다89399 판결 참조).

기술수당 및 자격면허수당의 경우, 국가기술자격, 자격면허의 소지 여부 등에 따라 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 사실은 앞서 본 바와 같으나, 위 법리에 비추어 볼 때, 국가기술자격, 자격면허의 소지 등은 그 성취 여부가 확정된 기왕의 사실에 해당하므로, 기술수당 및 자격면허수당은 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 기술수당 등은 보수규정시행내규 제9조 제1항에 의하여 예산의 범위 내에서 지급되는 것이므로, 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 피고가 그동안 예산 부족을 이유로 기술수당 등을 지급하지 않은 경우가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 기술수당 등을 예산의 범위 내에서 지급한다는 규정은 선언적 의미를 가지는 것에 불과한 것으로 보인다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다(이하 통상임금으로 인정하는 항목에 대한 피고의 같은 취지의 주장은 같은 이유로 받아들이지 않는다).

따라서 상여수당은 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없으므로 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 그러므로 상여수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

살피건대, '임금'이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하는데, 최저임금법은 일정 단위의 근로시간에 대해 최소한으로 보장되어야 할 임금의 수준을, 근로기준법은 '통화불', '직접불' 등 임금지급의 방법과 법정수당의 산정 기준 등만을 정하고 있을 뿐, 이들 법령 또한 임금 지급과 관련한 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있는바, 사용자가 근로자에게 지급하는 수당 모두가 반드시 근무일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없으므로, 사용자로서는 당해 기업의 재정상태와 생산성, 근로자의 생산 기여도 등 다양한 요소를 고려하여 해당 근로자 내지 노동조합과의 협의하에 근로의 대가로 지급될 임금의 액수는 물론, 지급조건(단순히 시간에 비례하여 지급할 것인지, 업적 성과를 반영하여 지급할 것인지, 반영한다면 그 정도 및 방법 등), 임금지급의 기간을 어떻게 설정할 것인지 등의 지급형태(근로기준법 제43조 제2항은 임금의 '정기불' 원칙 또한 정하고 있으나, 같은 항 단서를 통해 지급시기를 탄력화 할 수 있는 길을 열어 두고 있다) 등을 자유롭게 정할 수 있다고 할 것이다.

이에 비추어 보면, 피고가 상여수당을 정기적으로 지급하기로 하면서도, 피고의 보수규정시행내규상 지급제외자 규정을 통해 상여금 지급일에 재직하지 않고 있는 경우 기준기간에 상응하는 상여금 전액을 지급하지 않기로 하는 요건을 정한 것은 이로써 근로자가 해당 기준기간에 지급받은 나머지 임금 총액이 최저임금법상의 기준에 미달한다는 등의 사정이 없는 한 그 효력을 부정할 수 없다. 결국 피고가 상여수당에 대해 이른바 '재직자 요건'을 부가한 것이 그 자체로 강행규정에 위배된다고 보기는 어렵다. 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 임금협약 및 보수규정 등에 따라 해당 직급 근로자들에게 매월 일정액의 대우수당 또는 직급보조비를 지급하였고, 퇴직 근로자들에게도 퇴직한 당해 월의 대우수당 및 직급보조비 전액을 지급하였는바, 대우수당의 경우 일정 근속기간 요건을 충족한 경우에만 지급되었으나, 근속기간은 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 특정 직급 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급하였므로, 대우수당 및 직급보조비는 일률성 및 고정성이 인정되어 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

피고의 복지후생규정 및 계약직 관리규정에 월동보조비 및 효도(휴가)비를 지급기준일 당시 재직 중인 자에게만 지급하는 것으로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제2, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 실제로 지급일 이전 퇴직한 근로자에 대하여는 이를 지급하지 않은 반면 지급일 직전 복직한 근로자에 대하여는 이를 지급한 사실이 인정되므로, 월동보조비 및 효도비는 고정성이 없어서 통상임금에 해당하지 않는다고 할 것이다.

앞서 인정한 증거들 및 을 제22호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 근무실적이 있는 영업관리소 및 역의 3급 이하 근무자에게 일정액의 역무활동보조비를, 근무실적이 있는 승무분야 현업의 3급 이하 전 승무직(종합관제센터 요원 제외)에게 일정액의 승무보조비를 지급한 사실이 인정되는바, '영업관리소 및 역의 3급 이하 근무자 또는 '승무분야 현업의 3급 이하 승무직(종합관제센터 요원 제외)'에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하기나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성이 인정되고, 위와 같은 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성도 인정된다. 따라서 역무활동보조비 및 승무보조비는 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

또한 피고는 교대근무자 중 야간근무를 한 근로자에게 일정액의 야식비를 지급하였는데, '야간근무를 한 자'라는 조건은 사실상 그 해당 월에 야간근무하는 교대근무자에게 모두 야식비를 지급한다는 것과 같으므로, 야식비는 '교대근무자'라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 야간근로를 제공하기만 하면 근무성적과 무관하게 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

피고는 복지후생규정에 직책수행비에 관한 규정을 두고, 직책수행비 세부지급 기준(갑 제14호증의 1 내지 4)에 따라 3급 이상의 모든 정규직 직원에게 매월 정액의 직책수행비를 지급하였는바, 직책수행비는 '3급 이상'이라는 고정적인 조건을 충족하면 정기적·일률적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 할 것이다.

일정 근무일수를 기준으로 계산방법 또는 지급액이 달라지는 경우에도 소정근로를 제공하면 적어도 일정액 이상의 임금이 지급될 것이 확정되어 있다면 그와 같이 최소한도로 확정되어 있는 범위에서는 고정성을 인정할 수 있다. 예를 들어 근무일수에 따라 그 급여를 일할 계산하여 지급하는 경우 소정근로를 제공하기만 하면 최소한 일할 계산되는 금액의 지급은 확정적이므로, 그 한도에서 고정성이 인정된다.

피고가 원고들에게 보수규정 별표 3 및 보수규정시행내규 제6조 제7호와 계약직 관리규정 제51조 제2항 및 별표6에 의하여 실제 근무일수에 의하여 일할 계산한 보전수당을 지급해 온 사실은 앞서 본 바와 같은바, 보전수당은 근로자들에게 일률적·정기적으로 지급되는 임금이고, 일할 계산되어 지급되는 금액에 한하여는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 지급되는 임금으로서 고정성도 인정되므로 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하고, 보전수당이 탄력적 근로시간제 도입에 따른 근로자들의 시간외 근로수당 저하를 막기 위하여 노사 합의에 의하여 지급되는 것이라 하더라도 이와 달리 볼 수 없다.

피고가 선택적 복지제도의 내용에 따라 매년 모든 직원들에게 균등하게 일정한 복지포인트를 배정하고, 1포인트를 1,000원으로 평가하여 직원들이 자유롭게 온라인 또는 복지가맹업체를 통해 복지카드를 사용하여 자율항목에 해당하는 물품, 용역을 구입할 수 있도록(결제대금만큼의 복지포인트가 차감됨) 한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 직원들에게 복지포인트의 형태로 제공한 선택적 복지비는 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것이다. 따라서 선택적 복지비는 통상임금에 해당한다.

피고는, 선택적 복지비는 사용자인 피고가 호의적·은혜적으로 제공하는 것일 뿐 소정근로의 대가로 볼 수 없고, 복지포인트를 당해 연도 내에 사용하도록 하고 사용 후 남은 복지포인트를 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구할 수 없도록 하고 있으며, 선택적 복지비의 사용항목을 제한하고 있으므로, 근로자가 임의의 근로를 제공할 당시 실제 사용할 선택적 복지비의 금액을 확정할 수 없어 고정성이 없다고 주장한다.

살피건대, '임금'이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다. 그리고 현실의 근로 제공을 전제로 하지 않고 단순히 근로자로서의 지위에 기하여 발생한다는 이른바 생활보장적 임금이란 있을 수 없고, 우리 현행법상 임금을 사실상 근로를 제공한 데 대하여 지급받는 교환적 부분과 근로자로서의 지위에 기하여 받는 생활보장적 부분으로 2분할 법적 근거도 없으므로(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 참조), 피고가 직원들에게 지급한 선택적 복지비가 단순히 호의적·은혜적으로 제공된 것에 불과하다고 할 수 없다. 또한 당해 연도에 사용하지 않고 남은 복지포인트가 이월되지 않고 소멸된다고 하더라도, 이는 이미 부여받은 복지포인트의 사후적 활용에 관한 문제에 불과하고, 복지포인트를 부여받은 직원들로서는 원칙적으로 해당 포인트 전체에 대한 처분권한을 보유한다는 점에서 해당 포인트를 확정적으로 지급받은 것으로 평가할 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

피고는 매년 3월 초경 보험회사와 피고의 모든 직원들을 가입자로 하는 보험계약을 체결하고, 보험회사에 직원들의 각 보험료(그 금액은 보험계약 체결 전에 미리 정해진다)를 대신 지급한 사실, 3월 이후 입사자의 경우 입사 시점에 가입자로 추가하여 일할계산에 따른 보험료를 지급하고, 중도 퇴사자의 경우 퇴사 시점에 보험계약을 해지하고 일할계산에 따른 보험료를 정산하여 그 나머지를 환급받은 사실은 앞서 본 바와 같은바, 단체보험료는 비록 직접 근로자들에게 현실로 지급되는 것이 아니라고 하더라도, 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성의 요건을 모두 갖추고 있다고 할 것이므로(계약체결일 현재 재직 중인 경우에만 보험료가 대납되는 것이나, 단체보험료는 해당 연도의 근로에 대한 대가라고 할 것이고, 가령 계약체결일 이전에 퇴직한 직원의 경우에는 이미 그 전년도의 보험계약에 따른 보험료가 대납되었다고 할 것이므로, 위 '재직 중'이라는 요건은 고정성 인정에 방해가 되지 않는다), 통상임금에 해당한다.

앞서 인정한 증거들 및 을 제9호증의 2, 3, 4의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하면, 인센티브성과급은 그 지급 대상기간을 일부 포함한 기간 동안 이루어진 피고에 대한 경영평가결과에 의하여 그 지급 여부나 지급액이 달라지는 것이고, 위 경영평가결과에 따라 정해지는 인센티브성과급의 최소지급률이 0%('미흡' 또는 '마'등급으로 평가될 경우)이므로, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다. 따라서 인센티브성과급은 통상임금에 해당하지 않는다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다(위 2012다89399 판결 참조).

피고의 보수규정 별표 3 및 보수규정시행내규 제6조 제14호에 의하면, 장기연차수당은 2004. 7. 1. 이전 입사자 중 연차휴가 발생자에게 지급하고, 연차휴가가 발생하지 않는 경우 지급하지 않는데, 앞서 인정한 증거들 및 을 제21호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 근로자의 연차휴가는 각 근로자의 입사일자를 기준으로 전년도 입사일자부터 당해 연도 입사일자까지의 출근율이 80%를 넘는 경우에 생성되는 사실, 장기연차수당은 당해 연도 12월에 지급되는 사실을 인정할 수 있는바, 장기연차수당은 그 지급 대상기간을 일부 포함한 기간 동안 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부가 정해지는 것이고, 근무실적과 무관하게 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하였다고 인정할 증거가 없는 이상, 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어서 통상임금에 요구되는 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다.

따라서 장기연차수당은 통상임금에 해당하지 않는다.

피고는 계약직 관리규정에 따라 매월 계약직 근로자들에게 일정 금액의 지원수당을 지급해 왔는바, 지원수당은 소정근로의 대가로서 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 것으로 통상임금에 해당한다.

근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조), 통상 임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구 개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다(위 2012다89399 판결 참조).

따라서 원고들이 지급받아야 할 법정수당 및 퇴직금은 앞서 본 기준에 따라 재산정된 통상임금을 기준으로 다시 산정되어야 하는바, 장기근속수당 등의 각 항목이 통상임금에 포함됨으로써 원고들이 추가로 지급받아야 할 최근 3년간의 법정수당 및 퇴직금의 각 증가액을 항목별로 계산한 금액이 별지3 계산표 각 해당란 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로(한편, 원고들은 피고가 2010년도 계약직 근로자에 대한 법정수당 지급시, 근로기준법상 법정기준근로시간인 월 209 시간보다 적은 월 174 시간을 기준으로 통상임금을 산정한 사실을 자인하였는데, 피고가 위와 같이 이미 지급한 법정수당과 해당기간 동안 법정기준에 의한 법정수당의 차액으로서 계약직 원고들의 청구액에서 공제되어야 할 금액이 별지3 계산표 중 '근기법상 차액'란 기재 각 금액인 사실도 당사자 사이에 다툼이 없다), 원고들이 추가로 지급받을 법정수당 및 퇴직금의 원고별 금액은 위 각 항목별 증가금액을 합한 것(단, '근기법상 차액'은 공제함)으로, 이는 별지2 금액표 중 '인용금액'란 기재 각 금액과 같다.

그러므로 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 각 별지2 금액표 중 해당 순번 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 장기근속수당 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 가지고 노사관계를 정립하여 왔는데, 원고들이 사후적으로 연장근로수당 등을 추가로 구하는 것은 그 동안의 신뢰와 관행을 뒤집고 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하기나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것이므로, 원고들의 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니고, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다(위 2012다89399 판결 참조).

이 사건의 경우, 앞서 인정한 증거들과 을 제8호증의 1 내지 4의 각 기재만으로는 원고들이 피고에게 장기근속수당 등이 통상임금에 해당하지 않는다는 신뢰를 부여하면서 노사관계를 정립하여 왔다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없을 뿐만 아니라, 피고의 자본금이나 예산 규모, 피고가 원고들에게 추가로 지급하여야 할 법정수당 등의 액수 등에 비추어 보면, 을 제12호증의 1 내지 제13호증의 7의 각 기재만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 항변은 이유 없다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 각 별지2 금액표 중 해당 순번 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2015. 4. 15.자 청구취지 변경신청서 부본 송달 다음날인 2015. 4. 16.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2015. 8. 27.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구는 각 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 각 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김귀옥(재판장) 박현경 김지건