서울동부지방법원 2018. 5. 25. 선고 2016가합111230 판결

당사자의 지위

피고는 부동산개발업, 골프장 운영업 등을 목적으로 하는 회사로 'C'라는 상호의 골프장을 운영하고 있다. 피고는 2012. 4. 30. 수원지방법원 2012회합24호로 회생절차 개시결정을 받고, 수원지방법원 제2파산부(이하 '회생 법원'이라 한다)의 법정관리를 받다가 2016. 7. 1. 회생절차가 종결되었다(이하 '이 사건 회생절차'라 한다).

원고는 2005. 10. 10. 피고에 입사하여 부동산개발사업부에서 본부장으로 골프장인·허가 등의 업무를 담당하던 직원이다.

정리해고 및 복직 등

피고는 당초 27홀 규모의 골프장 조성을 계획하고 토지 매입을 시작하였으나 18홀 규모의 골프장에 대한 인·허가만을 받아 계획보다 회원권 분양실적이 저조하였고, 골프장 공사비가 과다 지출된 데다가 골프장 개장도 예정 보다 늦춰져 정상적인 수익을 올리지 못하였다. 또한, 2008년경 금융위기로 인하여 은행권 등으로부터의 자금조달이 어려워진 데다가 2010. 11.경 D은행에 대한 금융감독원의 감사 이후 D은행으로부터의 사업운영비 지원도 중단되는 바람에 재무구조가 악화되어 재정적 위기에 처하게 되었다. 피고는 2011. 11. 30. 원고를 경영악화를 이유로 정리해고하였다.

이에 대하여 원고는 부당해고 구제 신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2012. 3. 12. '위 정리해고는 부당해고이므로 피고는 원고를 원직에 복직시키고 임금 상당액을 지급하라'는 판정(서울2012부해132)을 하였다. 피고는 2012. 7. 4. 중앙노동위원회로부터 재심신청 기각판정(중앙2012부해365)을 받은 후, 중앙노동위원회위원장을 상대로 부당해고구제재심판정 취소의 소(서울행정법원 2012구합26005)를 제기하였다. 그러나 위 법원은 2013. 1. 15. 위 정리해고가 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제2항, 제3항의 요건을 충족하지 못하였다는 이유로 피고의 청구를 기각하였고, 위 판결은 2013. 2. 8. 확정되었다.

피고는 2013. 1. 29. 회생 법원에 위 행정소송의 수용 및 원고가 해고 전 담당했던 부동산개발 및 인허가 업무는 존재하지 않으므로 경영지원팀 총무로 복직함을 허가 해 달라는 신청을 하였고, 회생 법원은 2013. 1. 31. 이를 허가하였다. 피고는 2013. 2. 6. 원고를 경영지원팀 총무로 복직하였다.

그 후 피고는 회생 법원의 허가를 받아 2013. 5. 28. 원고를 마케팅팀 팀장으로, 2014. 11. 10. 원고를 경영지원팀 총무로 각 인사 발령하였다.

원고에 대한 징계

피고는 2014. 12. 5.부터 2015. 3. 31.까지 4차례에 걸쳐 원고에게 출퇴근 시간 등을 준수하라는 취지의 경고장을 보낸 후, 2015. 4. 21. 인사위원회를 개최하여 근무시간 미준수를 이유로 원고에 대하여 감봉 1개월의 징계처분을 하였다.

피고는 2015. 6. 18.부터 2015. 12. 7.까지 7차례에 걸쳐 원고에게 출퇴근 시간 등을 준수하라는 취지의 경고장을 보낸 후, 2016. 1. 7. 인사위원회를 개최하여 원고에 대하여 근로시간 미준수를 이유로 정직 1개월(2016. 1. 18.~2016. 2. 17.)의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다).

피고는 2016. 8. 25. 인사위원회를 개최하여 아래와 같은 이유로 원고를 징계해고 하기로 의결하였고, 이에 따라 2016. 9. 2. 원고를 해고하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라고 하고, 이 사건 정직 및 해고처분을 통틀어 '이 사건 징계처분'이라고 한다).

원고

이 사건 징계처분을 의결한 피고의 인사위원회는 이 사건 회생절차의 관리인, 피고의 감사 등 피고의 이익에 부합하는 위원들로만 구성되어 있으므로, 근로자의 입장을 대변할 수 있는 공정한 기구가 아니다. 원고는 피고에게 위 인사위원회 구성의 문제점을 지적하였으나, 피고는 위원 구성을 변경하지 아니한 채 그대로 인사위원회를 개최하여 이 사건 징계처분을 하였다. 또한, 피고는 원고와 근로기준법 제24조 제3항에 따른 성실한 협의를 하지 않았으므로, 이 사건 징계처분은 무효이다.

원고는 2011. 11. 30. 피고로부터 부당하게 정리해고를 당하였다가 행정소송 등을 거쳐 피고에 복직하였다. 그런데 피고는 원고의 경력, 업무노하우 등을 무시하고 기존 업무가 아니라 기숙사를 관리하는 경영지원팀 총무 등으로 배치하였다. 이에 대하여 원고가 피고에게 원직 복직과 근무여건 제공 및 부당처우 개선 등을 요청하였으나, 피고는 위 요청에 답변하지 아니하였고, 오히려 모든 직원에게 허용되는 업무용 골프장 운영프로그램의 사용을 제한하고 컴퓨터 부품을 수거해가는 등 원고가 도저히 근무할 수 없는 환경을 조성하였다. 이처럼 원고에게 근로를 제공하지 아니할 정당한 사유가 있었음에도 근로시간 미준수 등을 이유로 이 사건 징계처분을 한 것은 피고의 인사재량권의 남용에 해당할 뿐만 아니라 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 것으로서 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 본부장의 지위를 인정하고 이에 상당한 임금을 지급하여야 하며, 이 사건 정직처분(2016. 1. 18.~2016. 2. 17.)으로 지급되지 않은 2016. 1. 임금 2,345,406원, 같은 해 2. 임금 2,031,294원 및 미지급 해고예고수당 3,203,997원 합계 7,580,697원을 지급할 의무가 있다.

피고

임금과 퇴직금은 근로자가 근로를 제공하는 것에 대한 대가로 지급되므로, 근로자가 근로를 제공하지 아니하는 경우에는 무노동 무임금의 원칙에 따라 사용자는 임금과 퇴직금을 지급할 의무가 없다.

원고는 복직한 2013. 2. 6.부터 징계해고된 2016. 9. 2.까지 지속적으로 업무 거부의사를 표시하며 피고가 부여한 업무를 전혀 수행하지 않았다. 하지만 피고는 이 사건 회생절차의 원만한 진행을 위하여 부득이하게 원고에게 위 기간의 임금 합계 161,495,958원 및 퇴직금 24,108,047원을 지급하였다.

따라서 원고는 피고에게 부당이득 185,604,005원(= 2013. 2. 6.부터 2016. 9. 2.까지 임금 합계 161,495,958원 + 퇴직금 24,108,047원)을 반환할 의무가 있다.

이 사건 징계처분의 절차적 위법성에 대한 판단

피고의 인사위원회는 2016. 8. 8. 전까지 대표이사가 임명하는 5인 이내의 위원으로 구성되었고, 2016. 8. 8.부터는 위원장인 대표이사, 위원인 부지배인급 이상 직책자 및 인사담당 부서장으로 구성되었다(인사위원회 규정 제4조). 피고는 이에 따라 구성된 인사위원회의 의결을 거쳐 이 사건 징계처분을 하였다.

징계위원회를 구성함에 있어서 노동조합 측의 견해를 대변할 수 있는 사람을 징계위원에 반드시 포함해야 한다고 볼 법령 등의 근거가 없으므로 회사가 취업규칙과 상벌 규정에 따라 과장급 이상의 관리자들만으로 징계위원회를 구성하여도 적법한 것인데(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다35384 판결 참조), 원고의 주장 자체에 의하더라도 인사위원 중 부지배인은 근로자 대표로서 인사위원회에 참여하였다는 것인바, 피고의 인사위원회 구성에 어떠한 하자가 있다고 할 수 없다.

근로기준법 제24조 제3항이 정한 사용자의 근로자에 대한 성실한 협의 의무는 '경영상 이유에 의한 해고'의 제한 사유이므로, 취업규칙 위반 등을 이유로 한 이 사건 해고처분에는 적용되지 아니한다.

이 사건 징계처분의 실체적 위법성에 대한 판단

해고처분은 사회통념상 고용 관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 참조). 또한, 사용주가 해고되었던 근로자를 복직시키면서 해고 이후 복직 시까지 해고가 유효함을 전제로 이미 이루어진 인사질서, 사용주의 경영상의 필요, 작업환경의 변화 등을 고려하여 복직 근로자에게 그에 합당한 일을 시킨 경우, 그 일이 비록 종전의 일과 다소 다르더라도 이는 사용주의 고유권한인 경영권의 범위에 속하는 것이므로 정당하게 복직시킨 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 참조).

피고가 원고의 2013. 2. 6.자 복직 이후 원고를 기존 부서와는 다른 부서들에 배치한 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 갑 제5 내지 7호증, 을 제1 내지 36호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고는 경영권의 범위 내에서 경영상 필요, 근무환경 변화 등을 고려하여 원고의 부서를 배치한 것인데, 원고는 정당한 이유 없이 반복적으로 근로시간을 준수하지 않고 피고의 업무지시에 따르지 않았으므로, 원고의 위 행위는 피고의 취업규칙 및 상벌 규정에서 정한 징계 사유에 해당하고, 원고와 피고 사이의 고용 관계는 원고의 책임 있는 사유로 사회통념상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보인다. 따라서 이 사건 징계처분에 실체적 하자가 있다는 원고의 주장도 이유 없다.

피고는 2010. 11.경부터 자금 사정 악화로 재정적 위기에 처하였고, 2012. 4. 30. 이 사건 회생절차가 개시됨에 따라 회생 법원의 법정관리까지 받게 되었다. 이에 따른 재정상태, 조직구성 변경 등으로 원고가 복직할 무렵 피고는 원고가 기존에 담당하던 부동산개발 및 신규 골프장 인·허가 관련 사업을 계속 진행하기 어려운 상황이었다.

이에 따라 피고는 회생 법원으로부터 조직개편 및 인사발령에 대한 사전 허가를 받아서 원고를 기존 부서와는 다른 부서에 배치하였는데, 새롭게 배치된 부서의 근무시간, 직급 및 연봉 등은 기존 부서와 큰 차이가 없는 것으로 보인다. 또한, 을 제39 내지 41호증의 기재 등을 고려하면, 피고가 원고에게 근로할 수 없을 정도의 근무환경을 제공하였다고 보기는 어렵다.

원고는 2013. 2. 6. 복직 이후 피고에게 부서 배치 등이 부당하다고 항의하였고, 이에 피고가 2013. 5. 28. 원고를 마케팅팀 팀장으로 배치하였으나, 2014. 5.경부터 수차례에 걸쳐 근무시간을 준수하지 않거나 무단조퇴 등을 하였다. 더구나 원고는 2013. 7. 30. 부동산 개발·자문 컨설팅 및 관련 용역업 등을 목적으로 하는 주식회사 E을, 2013. 12. 19. 부동산 개발업 등을 영위하는 주식회사 F를 각 설립하였고, 2014. 3. 11.에는 골프장 개발사업을 하는 G 주식회사의 대표이사로 취임하기도 하였다.

피고의 취업규칙은 근로자의 성실의무, 근무시간 및출·퇴근 시간 준수의무 등을 규정하고 있다. 피고는 원고의 위 근무시간 미준수 행위 등에 대하여 2014. 12. 5.부터 2015. 3. 31.까지 4회의 경고 조치, 관리인 면담을 통한 근태 개선 요구 및 업무지시, 2회 서면 업무지시를 하였음에도 원고가 위 업무지시에 따르지 아니하자 2015. 4. 21.자 감봉처분을 하였다.

금원 지급 청구에 대한 판단

정직으로 인하여 지급되지 않은 임금 청구 부분

미지급 해고예고수당 청구 부분

원고가 2013. 2. 6.부터 2016. 9. 2.까지 근로시간을 제대로 준수하지 않고 피고의 정당한 업무지시에 불응한 사실은 앞서 본 것과 같다.

그러나 나아가 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 위 기간에 피고와의 근로계약에서 정한 근로를 전혀 제공하지 않았음을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다(피고가 부당이득반환 청구의 근거로 들고 있는 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결 및 노동조합 및 노동관계조정법 제44조는 모두 쟁의행위에 참가하여 전혀 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대한 것이므로, 원고에 대하여 직접 적용할 수 없다).