서울동부지방법원 2020. 1. 9. 선고 2018가단119521 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16호증(각 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급해 온 장기근속수당, 성과연봉, 성과급은 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 제외한 채 기본연봉만으로 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차수당을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 2015. 6.경부터 2018. 6.경까지 기간에 대하여 성과연봉, 장기근속수당, 성과급을 통상임금에 포함하여 재산정한 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차수당에서 원고들이 이미 지급받은 위 각 수당을 공제한 나머지 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

피고는 원고들을 비롯한 5년 이상 근속한 모든 근로자들에게 매월 일정한 계산식에 따른 장기근속수당을 지급하였으므로 장기근속수당이 정기적·일률적·고정적으로 지급된 통상임금에 해당한다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

피고는 원고들을 비롯한 모든 근로자들에게 직전년도 근무실적에 따라 지급여부와 지급액을 결정한 성과연봉을 1년에 걸쳐 나누어 매월 다른 보수와 함께 지급하였는데, 성과연봉을 산정하기 위한 직전년도 근무실적 자료는 지급년도에는 이미 확정되어 있고, 개인별 성과평가결과에서 최저등급을 받더라도 직급별 성과연봉 기준액의 65%(1급 이하 3급 이상인 사람) 또는 70%(4급 이하 8급 이상인 사람)를 지급하기로 보장되어 있으므로 위 범위 내의 성과연봉(이하 '이 사건 성과연봉 중 최소지급분'이라 한다)이 정기적·일률적·고정적으로 지급한 통상임금에 해당한다는 점은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

위 인정범위를 넘어서는 성과연봉액이 통상임금에 해당하는지 여부에 대하여 보건대, 위 증거들에 의하면 성과연봉의 액수를 산정하는 기준인 개인별 성과평가결과는 지급년도 3월 중에 평가대상자들의 이의신청을 수렴하여 성과관리위원회가 이에 대한 심사를 마친 다음에 비로소 확정되는 사실, 피고의 근로자들이 지급받는 성과연봉의 액수는 지급년도 도중에 달라지기도 하는 사실을 인정할 수 있는바, 이에 비추어 보면 지급년도 3월에 전년도 근무실적에 대한 평가가 끝날 때까지는 근로자 개인이 지급받을 성과연봉의 액수를 알 수 없으므로, 피고가 지급한 성과연봉 중 위 최소지급분을 넘어서는 부분은 고정성을 인정할 수 없어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

위 인정사실에 의하면 피고가 원고들에게 지급한 성과급 또한 근로자의 직전년도 근무실적에 따라 지급년도에 그 지급 여부와 지급액이 정해지는데, 근로자의 근무실적에 따라 지급액에 일부 차이가 발생하기는 하나, 성과급을 산정하기 위한 전년도 근무실적 자료가 지급년도에는 확정되어 있으므로 그 지급 여부도 이미 확정되어 있다.

피고가 지급한 성과급 중 고정성이 인정되는 범위에 대하여 보건대, 위 증거들에 의하여 인정되는 여러 사정들 즉, 피고 성과급시행세칙 등에 따르면 피고는 매년 개인별 성과평가를 통해 근로자 개인에게 평가등급을 부여하고, 평가등급에 따라 결정된 지급률을 '표준금액'에 곱하여 근로자들에게 지급할 성과급을 산정하며, 이때 '표준금액'은 매년 예산의 범위 안에서 보직별·직급별로 대표이사가 따로 정하기는 하나, 일응 연간보수의 1/12의 60%에 해당하는 '기준월봉'을 바탕으로 결정되는 점, 원고들이 이 사건 소로써 미지급 수당의 지급을 구하는 기간인 2015년부터 2018년까지 사이에 성과급이 지급되지 않은 적은 없었고 지급 여부가 결정되지 않았다고 볼 만큼 연도마다 개인에게 지급된 금액이 크게 다르지 않은 점 등을 종합하여 보면, 성과급 전액에 대하여 고정성을 인정하기는 어렵지만, 원고들의 기준월봉을 곧 표준금액으로 가정하였을 때 개인별 성과평가결과가 최하등급으로 나타나더라도 지급받을 수 있었던 금액(이하 '이 사건 성과급 중 최소지급분'이라 한다)은 피고의 성과급시행세칙에서 근로자에게 지급할 최소한의 성과급으로 예정하고 있는 금액에 해당하므로, 이는 고정적·일률적·정기적으로 지급받는 임금인 통상임금에 해당한다고 인정할 수 있다.

이에 대하여 피고는, 원고들에게 지급한 성과급의 지급 여부 및 지급액이 전혀 고정되어 있지 아니하여 전부 통상임금으로 볼 수 없다고 주장하나, 을 제1 내지 4호증의 각 기재 등 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 지급하는 성과급이 전부 경영평가 성과급에 해당하여 예비비 계정에 편성한 예산으로만 지급한다거나 그 지급여부 및 지급액이 전적으로 피고를 관리·감독하는 상급기관의 실적에 따라 결정되어 전혀 성과급을 지급하지 아니하는 경우가 생길 수도 있다고 인정하기에 부족하므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

앞서 본 것과 같이 피고가 원고들에게 지급한 장기근속수당, 이 사건 성과연봉 중 최소지급분, 이 사건 성과급 중 최소지급분은 통상임금에 포함되므로, 이 사건 법정수당 중 미지급액은 위 각 금원을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 법정수당액에서 이미 지급받은 금액을 공제한 금액이다. 이는 별지3 계산표 중 '인용금액'란 기재 각 해당 금액과 같다(계산된 금액 자체에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이나, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 노사합의가 무효라는 주장은 신의칙에 위배되어 허용되지 아니한다. 그러므로 기업과 근로자 사이에 보수 중 일부를 통상임금에서 제외하기로 하는 관행이 이미 성립하였고, 이를 토대로 보수 중 일부를 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 보수 중 일부를 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고의 직원연봉규정에서는 '통상임금'을 기준으로 하여 시간외근무수당, 휴일근무수당, 야간근무수당, 연차수당을 산정하도록 정하고 있는 사실, 그에 따라 피고는 앞서 인정한 장기근속수당과 이 사건 성과연봉 및 성과급 중 최소지급분을 통상임금에 포함시키지 아니한 채 산정한 법정수당을 원고들에게 지급하여 온 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 '통상임금'의 의미에 대하여는 피고 직원연봉규정에서 별도로 정의규정을 두지 아니하였고, 피고 단체협약에서는 '정기적, 일률적으로 소정 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 임금 전체'라는 원칙적인 내용만 정해둔 사실을 알 수 있는바, 이러한 사실에 비추어 보면 앞서 인정한 사실만으로는 원고들과 피고 사이에 장기근속수당 등을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 하는 관행이 정착되었다고 보기 어렵고, 달리 원고들과 피고가 장기근속수당과 이 사건 성과연봉 및 성과급 중 최소지급분이 통상임금에 포함되지 않는다고 오인한 나머지 위 각 금원을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하여 왔다고 인정할 증거가 없다. 또한, 피고는 한정된 재원을 바탕으로 한 시장에서의 경쟁 결과에 따라 그 존립 여부 및 영리 획득의 규모가 좌우되는 일반 기업과는 달리 정부의 지원을 받는 공기업으로서 예산의 범위 내에서 공무를 수행하여야 하나, 예산의 경우 예기치 않게 발생한 초법적 결과를 시정하는 등 적법·타당한 공무수행의 필요성이 적극적으로 요청되는 특수한 상황 하에서는 탄력적으로 운용할 것이 요구되고 그와 같은 예산운용은 일반 기업보다 용이할 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고들의 청구로 인하여 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 존립을 위태롭게 한다고 볼 수는 없다.

따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로 든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것인바(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 단체협약에 따라 원고들이 피고에게 근로를 제공하고 지급받은 금원은 임금에 해당한다. 피고와 조합원들 사이에 위 급여 인상분을 연초로 소급하여 지급하기로 합의하였는바, 이에 따라 이미 행하여진 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 아니하므로 위 금원을 법률상 원인이 없이 취득한 부당이득이라고 할 수 없고, 결국 상계항변의 전제가 되는 자동채권을 인정할 수 없다(피고가 '최소기준의 원칙'을 인정하고 있는 판례로 들고 있는 대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결, 대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다10131 판결 등은 사실관계에 비추어 볼 때 이 사건에 그대로 적용할 수 없다).

근로기준법 제43조 제1항 본문에 의하면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이고, 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에, 근로자가 퇴직 후 그 재직 중 받지 못한 임금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사의 시기가 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는, 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권과 상계할 수 있다고 할 것이다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보면, 앞서 본 것과 같이 원고들이 그 지급을 구하는 돈은 임금에 해당하고 이에 대하여 상계를 하지 못하는 것이 원칙이며, 피고가 초과(소급) 지급하였다고 주장하는 임금이 계산의 착오로 지급된 것이라고 인정하기 어렵고, 피고가 원고들에게 지급한 급여 인상분에 대하여 초과(소급) 지급하였다고 주장하는 시기와 이 법원에서 상계의 의사표시를 한 2019. 6. 26.경이 임금의 정산, 조정의 실질을 잃지 않을 만큼 근접하여 있고 나아가 피고가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 원고들의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없다는 점에 관하여 주장·입증을 하고 있지 않으며 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고가 주장하는 부당이득반환청구권과 원고들이 이 사건에서 청구하는 채권의 상계를 허용할 수 없다.

피고는 원고들에게 미지급 법정수당으로서 별지3 계산표의 '인용금액'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 위 각 미지급 법정수당의 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 2018. 6. 20.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 1. 9.까지는 민법에서 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구를 위 인정범위 내에서 인용하고 나머지 청구를 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임재훈