서울동부지방법원 2023. 11. 9. 선고 2019가합100972 판결

원고들을 비롯한 3급 이상 직원들은 이 사건 노동조합에의 가입자격 유무, 업무 관련 결재권 유무, 이 사건 임금피크제상 실제 임금감액률 등에 차이가 있으므로 피고 공단에서는 3급 이상 직원들과 4급 이하 직원들로 근로조건이 이원화되어 있다고 보아야 한다. 이 사건 임금피크제는 원고들을 비롯한 3급 이상 직원들에게 근로조건을 불리하게 변경하는 경우에 해당하는데, 이 사건 노동조합의 동의만으로는 노동조합 가입 자격이 없는 3급 이상 직원들의 동의를 얻었다고 할 수 없으므로, 피고는 별도로 이들로부터 불이익한 취업규칙 변경에 대한 동의를 얻었어야 하나 이들의 동의를 얻지 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 원고들을 비롯한 3급 이상의 직원들에 대하여 취업규칙의 불이익 변경에 관한 적법한 동의요건을 갖추지 못하여 무효이다. 그리고 이 사건 노동조합의 단체협약 체결행위를 취업규칙 불이익 변경에 대한 근로자의 동의와 동일하다고 해석할 수도 없다.

또한, 이 사건 임금피크제 이전에 적용되던 2010년 임금피크제의 도입을 위한 「임금피크제 시행세칙」의 제정은 2급 이상 근로자를 대상으로 한 취업규칙의 불리한 변경임에도 불구하고 2급 이상 근로자 집단의 동의를 받은 사실이 없어 그 효력이 인정되지 않고, 이는 개별 근로자의 동의가 있다고 하더라도 마찬가지이다.

인정사실 앞서 든 증거에다가 을 제25 내지 27호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면 아래의 사실을 인정할 수 있다. ➀ 피고 공단은 2010년부터 임금피크제를 처음 도입하기로 하고, 2009. 9. 28. 인사 규정에 임금피크제 도입에 관한 근거 규정(제143조의4)을 신설하는 것을 내용으로 하는 인사규정 개정안에 관한 이사회 의결이 이루어졌다. 피고는 2009. 12. 30. 이 사건 노동조합과 사이에, ‘2급 이상 직원(수석연구원 포함) 중 2010~2014년 상반기 정년도래자’를 대상으로 하여, 정년퇴직일 기준 2년 전부터 적용하는 것으로 하고, 임금피크제 적용시점에 정년보장형(정규직 신분을 유지하면서 임금 및 직무 조정)과 고용연장형(계약직으로 신분 전환 후 임금 및 직무 조정) 중에 선택할 수 있도록 하는 내용의 2010년 임금피크제를 도입하는 것으로 합의하였다. 위와 같은 동의가 있은 이후 피고는 인사규정 제143조의4 제3항의 위임에 따라 2010. 2. 18. 「임금피크제 시행세칙」을 제정하고, 이사장의 결재를 받은 날부터 시행하는 것으로 정하였다. 이후 기획재정부의 ‘공공기관 임금피크제 권고안’이 확정됨에 따라, 피고는 2015. 6.경부터 노사공동 임금피크제도입TF팀을 구성하여 전직원 대상 임금피크제 도입을 위한 논의를 시작하였고, 2015. 6. 29.경부터 2015. 8. 28.까지 임금피크제 제도 설계를 위한 컨설팅 용역이 이루어졌다. 이를 통해 마련된 임금피크제 도입안 초안을 기초로 피고는 노사간담회를 개최하는 한편, 2015. 8. 30.부터 일반직.연구직에 대하여는 이 사건 노동조합과 사이에 임금조정항목 및 지급률 등에 관한 노사 협의를 시작하였다. 피고는 2015. 8. 27.~28.에는 전직원을 대상으로, 2015. 9. 2.~4.에는 간부직을 대상으로 각 임금피크제 도입 컨설팅 결과를 설명하고 의견을 청취하는 설명회를 개최하였다. 위 설명회에서 제도 도입과 관련하여서는 임금피크제 적용기간이 3년으로 설정될 경우 보직 여부에 대한 질의, 연도별 인건비 편차에 대한 질의 등이 있었고, 직원 수용성 강화와 관련하여서는 이미 정년이 60세인 직원들에 대한 수용성 강화 방안 검토, 임금피크 대상자들에 대한 보상체계 마련 검토 등의 요청이 있었다. 특히, 피고는 2016년도부터 시행될 임금피크제 대상자 33명에 대하여서는 별도로 2015. 9. 10. 간담회를 개최하여 임금피크제 도입안에 대해 설명하고 의견을 청취하였고, 이어서 2015. 9. 18.에는 이사장이 직접 주재하여 2차 간담회를 가졌다. 당초 논의되었던 여러 임금피크제 도입안 중에는, 임금지급률을 1년차는 90%, 2년차는 80%, 3년차는 70%로 하여 총 감액률이 60%가 되도록 하는 안도 있었으나, 위와 같은 여러 논의 절차와 설명회 및 간담회 등을 거쳐 임금지급률을 1년차는 90%, 2년차는 85%, 3년차는 80%로 하여 총 감액률을 45%로 낮추는 안을 도입하는 것으로 정하여졌다. 이 사건 노동조합은 2015. 9. 30. 일반직.연구직에 대한 임금피크제 도입안에 관한 투표를 위한 조합원 총회를 개최하였고, 위 총회 투표결과 일반직.연구직 332명의 조합원 중 221명(약 66.6%)이 투표하여 그중 168명(약 76.0%)의 찬성으로 임금피크제 도입안이 가결되었다. 이에 따라 피고는 같은 날 앞서 본 바와 같이 이 사건 노동조합과 사이에 이 사건 노사합의를 하고, 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 시행세칙으로 개정하였다. 한편, 2015. 9. 24. 피고의 이사회에서는 위와 같은 이 사건 임금피크제 도입 경과에 관한 보고가 이루어졌다.

이 사건 임금피크제가 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건을 충족하지 못하여 무효인지 여부 1) 관련 법리 가) 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하려면 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서). 여기서 근로자에게 불리한 변경에 해당하는지 여부는 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 그 변경이 일부 근로자에게는 유리하지만 다른 일부 근로자에게는 불리할 수 있어서 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 단정적으로 평가하기가 어려운 경우에는 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 등 참조).

취업규칙의 작성ᆞ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ᆞ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요하는 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다. 또한, 여기서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이란 기존 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격 유무를 불문한 전체 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하고, 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 중 조합원 자격을 가진 근로자의 과반수로 조직된 노동조합을 의미하는 것이 아니므로, 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자 전체의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 그 취업규칙의 변경은 적법ᆞ유효하여 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그 효력이 미친다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

그리고 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 일부 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 그 나머지 다른 근로자 집단에게도 장차 직급의 승급 등으로 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 전체 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결, 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 등 참조).

취업규칙 불이익 변경의 동의 주체 앞서 본 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 일반직.연구직 중에서 비록 이 사건에서 원고들과 같은 3급 이상 일반직 직원들(수석연구원.책임연구원 포함)에게는 조합원 자격이 인정되지 않고 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 3급 이상의 일반직 직원들과 수석연구원.책임연구원의 실질적인 임금감액률이 더 높아 상대적으로 더 큰 불이익을 받는다고 하더라도, 일반직.연구직 중 ‘3급 이상 일반직 직원 및 수석연구원.책임연구원 집단’과 ‘4급 이하 일반직 직원 및 선임연구원.연구원 집단’ 사이에 일부 존재하는 근로조건의 차이나 구별이 본질적인 것이라고 보기 어려우므로, 일반직.연구직은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당한다고 볼 수 있다. 따라서 취업규칙의 불리한 변경에 대한 동의 주체는 3급 이상 일반직 직원 및 수석연구원.책임연구원 집단뿐만 아니라 4급 이하 일반직 직원 및 선임연구원.연구원 집단을 포함한 전체 일반직.연구직 집단이 동의 주체가 된다고 봄이 타당하다.

앞서 본 바와 같이 피고의 근로자 중 일반직은 이미 단체협약을 통해 직급에 관계없이 정년이 60세로 연장되어 있었으므로, 이 사건 임금피크제는 일반직 직원들 모두에 대하여 정년 연장의 효과 없이 일정 연령에 도달하면 임금이 감액되는 정년 보장형 임금피크제에 해당한다. 따라서 이 사건 임금피크제의 도입은 4급 이하 일반직 직원들에게도 마찬가지로 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다. 한편, 연구직의 경우 수석연구원.책임연구원은 정년이 60세로 보장되어 있었던 반면 선임연구원.연구원은 「연구직직원 인사규칙」상 기존 정년이 58세였으므로, 이 사건 임금피크제가 수석연구원.책임연구원 직급에게는 정년보장형 임금피크제, 선임연구원.연구원 직급에게는 정년연장형 임금피크제에 해당하여 선임연구원.연구원에 비하여 수석연구원.책임연구원에게 더욱 불리한 면은 있다. 그러나 선임연구원.연구원의 경우에도 고령자고용법의 개정으로 정년 연장이 이미 확정된 상태에서 이 사건 임금피크제의 적용 대상이 된 것이고, 연장된 정년에도 불구하고 오히려 임금은 피크임금의 90%, 85% 및 80% 수준으로 순차 감액된 것이므로, 이 사건 임금피크제의 도입은 연구직 중 수석연구원. 책임연구원 이외에도 선임연구원.연구원들에게도 역시 불이익하다고 보는 것이 타당하다.

피고의 직원은 별정직인 관리직을 제외하면 일반직, 연구직, 운영직, 계약직(연봉계약직, 지원직, 일용계약직)으로 나뉘는데, 피고의 인사규정은 그 적용범위와 관련하여 제3조 제1항에서 “이 규정은 운영직 및 계약직직원을 제외한 모든 직원에게 적용되며 다른 규정에 특별히 규정한 것을 제외하고는 이 규정에 따른다.“라고 규정하여 일반직.연구직과 운영직.계약직을 구별하여 인사규정을 두고 있을 뿐, 이외에 별도로 일반직.연구직 중에서 3급.책임연구원 이상과 4급.선임연구원 이하를 구분하여 따로 마련한 인사규정을 두고 있지 않다.

또한, 보수와 관련하여서도 피고는 인사규정 제112조의 위임에 따라 「직원연봉규정」을 두고 그 적용대상과 관련하여 제2조에서 ”이 규정의 적용대상은 일반직직원, 연구직직원으로 한다.“라고 규정하여 일반직과 연구직을 아우르는 직원연봉규정을 두고 있을 뿐, 이외에 별도로 일반직과 연구직, 혹은 일반직.연구직 중에서도 그 직급을 구분하여 따로 직원연봉규정을 두고 있지 않다.

3급 이상 일반직 직원들과 수석연구원.책임연구원은 간부직원들로서 이 사건 노동조합의 조합원이 아니고, 조합원 자격이 없다는 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 그러나 3급 이상 일반직 직원들과 수석연구원.책임연구원의 조합원 자격을 배제한 주된 취지는 노동조합의 운영에 사용자의 이해가 반영되어 노동조합의 자주성이 침해될 것을 우려하여 이를 방지하기 위한 것으로 보이고, 단체협약이 체결되면 취업규칙도 이를 반영하여 개정하는 것이 통례(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다21806 판결 등 참조)이어서 단체협약의 근로조건 기준과 동일한 기준이 비조합원에게도 적용되는 경향이 있으므로, 3급 이상 일반직 직원들과 수석연구원.책임연구원에게 조합원 자격이 인정되지 않는다는 사정만으로 3급 이상 일반직 직원들과 수석연구원.책임연구원이 4급 이하 일반직 직원들 및 선임연구원.연구원과 근로조건 체계를 달리한다고 단정하기는 어렵다.

원고들은 이 사건 임금피크제가 실제로는 간부급(일반직 기준 1급 내지 3급)에 대한 임금감액률이 비간부직(일반직 기준 4급 이하)보다 높아서 간부급에 대하여만 불이익한 변경에 해당한다는 취지로 주장한다. 그러나 설령 원고들 주장과 같이 이 사건 임금피크제의 도입이 간부급에 대하여만 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도, 위에서 본 바와 같이 일반직의 경우 3급 이상 직원들과 4급 이하 직원들의 근로조건이 이원화되어 있었다고 볼 수 없고, 피고의 인사규정에 의하면 4급 이하 직원이 승진소요 최저연수를 갖추면 성과역량평가 등을 거쳐 3급 이상으로 승진할 수 있으므로, 이 사건 임금피크제 도입이 논의될 당시에 4급 이하였던 직원들도 역시 장래에는 ‘3급 이상 직원들의 임금피크제’를 적용받을 가능성이 있다. 따라서 이러한 측면에서도, 일반 직.연구직에 한하여 보면, 이 사건 임금피크제의 도입으로 인하여 불이익을 받는 것은 간부급.비간부급을 구분하지 않고 피고의 일반직.연구직 직원 전체라고 봄이 타당하다.

이처럼 동일한 근로조건 체계에 있는 이상, 종전 취업규칙의 적용을 받던 전체 근로자 중 일부 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙을 변경할 때, 그 동의의 주체는 전체 근로자이지 불리한 변경의 적용대상이 되는 일부 근로자만이 아니다.

집단적 의사결정 방식에 의한 동의

이 사건 노동조합이 피고의 일반직.연구직 직원 전체의 과반수로 조직된 노동조합이라는 사실에 대해서는 당사자들 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있고, 피고가 이 사건 노동조합과 노사합의를 거쳐 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 시행세칙으로 개정하여 이 사건 임금피크제를 시행하였음은 앞서 본 바와 같다. 결국 피고는 이 사건 임금피크제에 관하여 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻었다고 볼 수 있으므로, 원고들과 같은 3급 이상 일반직 직원 및 수석연구원.책임연구원에 대한 관계에서도 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의요건을 충족하였다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 합동행위인 단체협약 체결을 단독행위인 취업규칙 변경에 동의하는 행위로 해석할 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관하여 체결하는 협정으로서(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조), 협약당사자 사이의 두 개의 대립되는 의사표시의 합치에 의하여 성립하는 계약이고, 취업규칙 변경에 대한 집단적 동의는 사용자의 취업규칙 불이익 변경행위를 보충하여 법률효과를 발생시키는 의사표시로서 하나의 의사표시만으로 성립하는 단독행위이다. 결국 단체협약 체결과 취업규칙 불이익 변경에 대한 과반수 노동조합의 동의는 노동조합의 의사표시를 법률사실로 하여 성립하는 법률행위라는 점에서 공통적인 면이 있고(다만 법률효과의 발생을 위해 다른 대립하는 의사와 합쳐져야 하는지 아니면 단독으로 충분한지의 차이가 있을 뿐이다), 그 법률효과의 면에서도 개별적 근로관계를 집단적.통일적으로 규율한다는 점에서 유사한 면이 있으므로, 과반수 노동조합이 단체협약의 체결을 통하여 취업규칙 불이익 변경에 대한 집단적 동의의 의사표시를 하는 것도 당연히 가능하다. 이러한 이유에서 다수의 판례는 단체협약 체결을 통한 과반수 노동조합의 동의를 인정하고 있다(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다34073 판결, 대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 등 참조). 원고들의 위 주장은 이유 없다.

또한, 원고들은 피고가 이 사건 임금피크제에 따른 실질적인 임금감액률 등 그 불이익에 관하여 3급 이상 일반직 직원들에게 충분히 설명하지 않았으므로 취업규칙 변경의 절차적 하자가 중대하다는 취지로도 주장한다. 그러나 피고는 이 사건 임금피크제 도입을 위한 컨설팅을 의뢰하여 그 용역결과를 기초로 임금피크제 도입안을 마련한 사실, 노사간담회를 개최하는 한편 임금조정항목 및 지급률 등에 대한 노사 협의를 진행한 사실, 이와 동시에 전직원을 대상으로 한 설명회와 간부직을 대상으로 한 설명회를 각각 개최하여 임금피크제 도입 컨설팅 결과를 설명한 사실, 특히 위 설명회에서는 임금피크제 대상자에게 별도 직무를 부여한다는 점과 보직은 원칙적으로 부여하지 않는다는 점 등에 대한 질의와 안내가 구체적으로 오간 사실, 그밖에도 피고는 2016년도부터 시행될 임금피크제 대상자 33명에 대해서는 별도로 2회에 걸쳐 간담회를 개최하여 임금피크제 도입안에 대해 설명하고 의견을 청취한 사실은 앞서 인정사실에서 본 바와 같다. 위 인정사실에다가 설명회나 간담회를 통하여 3급 이상 일반직 직원을 비롯한 간부급 직원들도 그 의견을 제시할 기회가 있었을 뿐만 아니라, 임금피크제 대상자에게는 별도 직무를 부여하므로 종전 보직은 유지될 수 없다는 것도 알 수 있었을 것으로 보이는 점 등을 보태어 보면, 피고는 3급 이상 일반직 직원 및 수석연구원.책임연구원 등 간부급 직원에 대하여도 이 사건 임금피크제가 도입될 경우 이들에게 적용될 내용을 어느 정도 설명한 것으로 볼 수 있고, 설령 원고들이 주장하는 바와 같이 그 설명이 충분한 정도는 아니라 하더라도 그러한 사유만으로 이 사건 임금피크제의 효력을 상실시킬 정도의 중대한 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다. 따라서 이에 관한 원고들의 주장도 이유 없다.

2010년 임금피크제 무효 관련 주장에 관한 판단 원고들은 피고 공단의 첫 임금피크제인 2010년 임금피크제 도입을 위해 「임금피크제 시행세칙」을 제정할 당시 취업규칙 불이익 변경의 절차적 요건을 갖추지 못하여 무효이므로 이를 개정한 이 사건 시행세칙 또한 무효라는 취지로도 주장한다. 그러나 앞서 인정사실에서 살펴본 바와 같이 2010년 임금피크제는 2급 이상 일반직 직원 및 수석연구원을 그 적용 대상으로 삼고 있는데, 이 사건 임금피크제의 경우와 마찬가지로 일반직.연구직은 하나의 근로조건 체계 내에 있는 근로자들로서 동일한 근로자 집단에 해당한다고 할 것이므로 전체 일반직.연구직 집단이 2010년 임금피크제 도입을 위한 취업규칙 불이익 변경의 동의 주체가 된다고 봄이 타당하다. 또한, 피고는 당시 일반직.연구직의 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 사이에, 임금피크제의 적용 대상과 임금지급률 등에 관한 논의를 거쳐 2009. 12. 30. ‘2010년 임금피크제’를 도입.시행하기로 합의한 사실, 이후 피고는 이사회의 의결을 거쳐 신설된 인사규정 제143조의4 제3항의 위임에 따라 2010. 2. 18. 「임금피크제 시행세칙」을 제정하여 2010년 임금피크제에 관한 노사합의 내용을 취업규칙에 반영하고, 위 시행세칙에 대한 이사장의 결재를 거쳐 이를 시행한 사실은 앞서 본 바와 같다. 결국 피고는 2010년 임금피크제에 관하여서도 이 사건 노동조합의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻음으로써 취업규칙의 불이익변경에 관한 동의요건을 충족하였다고 인정되므로, 2010년 임금피크제는 유효하게 시행되었다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 근로기준법 제4조에 반하여 무효인지 여부 원고들은 이 사건 노동조합이 이 사건 임금피크제에 동의한 것이 실질적으로 사용자와 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정된 것이라고 볼 수 없어 근로기준법 제4조에 위반된다는 취지로 주장하나, 갑 제7, 10, 11호증의 각 기재만으로는 이 사건 노동조합이 정부의 압박으로 인하여 이 사건 임금피크제에 동의할 수밖에 없는 상황이었다고 인정하기에 부족하고, 오히려 앞서 본 사실관계에 의하면 이 사건 노동조합은 그 내부의 논의를 거쳐 이 사건 임금피크제 도입에 동의하였던 것으로 보인다. 따라서 이 사건 임금피크제가 근로기준법 제4조를 위반하여 무효라는 원고들의 주장 역시 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였거나 고령자고용법 제4조의4를 위반하여 무효인지 여부 1) 관련 법리 가) 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집ᆞ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ᆞ훈련(제3호), 배치ᆞ전보ᆞ승진(제4호), 퇴직ᆞ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ᆞ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

한편, 고령자고용법 제4조의5는 1 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, 2 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, 3 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, 4 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지ᆞ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니하는 것으로 규정하고 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 본 증거들에다가 을 제6, 7, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 임금피크제가 일반직 3급 이상 직원들 및 수석연구원.책임연구원에게만 지나치게 불이익하여 그 내용상 현저하게 합리성을 결여하였다거나 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하였다고 볼 수 없다. ➀ 공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점의 발생에 대비하기 위하여, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었고, 기획재정부는 2015. 5. 7.경 모든 공공기관에 고령자 근로자의 인건비 부담을 완화하고 청년일자리를 창출하기 위하여 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 「공공기관의 운영에 관한 법률」에서 정한 ‘기금관리형 준정부기관’으로서 위 권고에 따라 일반직.연구직의 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 임금피크제의 시행 여부, 임금피크제에 따른 임금지급률, 임금피크제 적용기간 등에 관하여 협의하여 종전 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 시행세칙으로 개정하였는데, 그 과정에서 강행규정에 위반되거나 절차상 하자가 있는 등의 사정은 보이지 않는다. 고령자고용법 제4조의4는 ‘사업주가 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하여 고령자 또는 준고령자가 아닌 근로자에 대하여도 연령을 이유로 차별하는 것을 금지하고 있으며, 제4조의5 제4호에서는 ‘고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ᆞ촉진을 위한 지원조치를 한 경우에는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다’고 규정하고 있는데, 이때 ‘특정 연령집단’에는 고령자 또는 준고령자인 근로자집단뿐만 아니라 청년층 근로자집단도 포함하는 것으로 해석된다. 이 사건 임금피크제는 청년일자리를 창출하기 위한 목적도 가지고 있었고, 실제로도 이 사건 임금피크제가 시행된 이후 피고의 신규채용 규모가 확대되었으므로(피고는 이 사건 임금피크제를 시행하여 마련된 재원으로 6년간 임금피크제 별도 정원만을 기준으로 하더라도 합계 84명을 신규채용하였고, 이와 같이 임금피크제 별도 정원을 기초로 설정된 정부권고 청년 채용목표를 달성하는 외에도 6년간 합계 120명을 권고 대비 추가 채용하여 목표를 초과 달성하였다), 이 사건 임금피크제는 청년층 근로자집단의 고용유지ᆞ촉진을 위한 지원조치의 일환이라는 점에서 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 차별금지의 예외사유인 ‘이 법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용유지ᆞ촉진을 위한 지원조치를 하는 경우’에 해당한다. 고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 하는데, 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있었는바, 피고는 고령자고용법의 개정에 따라 연구직 중 선임연구원.연구원뿐만 아니라 운영직(업무지원), 무기계약직(업무지원), 지원직 등의 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하면서 이 사건 임금피크제를 도입하게 되었는데, 이 사건 임금피크게 도입에 따라 근로자의 임금이 감액된 것은 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’에 해당한다고 볼 수 있다. 임금피크제의 유형 중 정년보장형 임금피크제의 경우 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 이 사건의 경우 일반직.연구직 중에서 선임연구원 이하는 임금피크제의 도입과 함께 정년이 연장된 반면, 일반직 전체와 수석연구원.책

따라서 이 사건 임금피크제가 현저하게 합리성을 결여하였다거나 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효라는 원고들의 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 이사회의 결의를 거치지 않아 무효인지 여부

피고 내부 관련 규정 제6조(이사회의 기능) ➀ 이사회는 다음 각 호의 사항을 심의.의결한다.

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 피고가 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 임금피크제를 내용으로 하는 이 사건 시행세칙으로 개정하는 데에는 이사장의 결재가 필요할 뿐 이사회의 의결을 반드시 거쳐야 하는 것이 아니다. 따라서 이 사건 시행세칙으로 개정하는 데 있어 이사회의 의결을 거치지 아니하여 이 사건 임금피크제가 무효라는 취지의 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

임금피크제 도입은 일정 연령에 도달한 직원의 임금을 조정하고 직무, 직위 등을 별도로 관리하게 됨을 의미하므로 인사관리의 기준에 관한 취업규칙의 변경을 요한다고 할 것인바, 피고의 경우 인사관리의 기준에 관한 가장 상위의 취업규칙인 「인사규정」의 개정을 요한다. 인사규정의 개정은 피고 정관 제54조 제2항, 피고 단규관리 규정 제12조 제1항, 이사회 운영규정 제6조에 따라 이사회의 의결을 요하는바, 피고는 2009. 9. 28. 이사회의 의결을 거쳐 인사규정에 제143조의4를 신설하는 내용으로 인사규정을 개정하였음은 앞서 본 바와 같다.

인사규정을 개정하여 임금피크제를 도입할 근거를 마련함에 따라, 피고는 당시 일반직.연구직의 과반수 노동조합인 이 사건 노동조합과 사이에 임금피크제의 적용 대상과 임금지급률 등에 관한 논의를 거쳐 2010년 임금피크제를 시행하기로 합의함으로써, 취업규칙의 변경에 관한 근로자 집단의 집단적 동의 절차를 거쳤다.

한편, 인사규정 제143조의4 제3항에서는 임금피크제 운영에 관하여 필요한 사항은 이사장이 별도로 정하는 것으로 위임하였고, 피고의 단규관리규정 제5조 제3항은 ‘규정’에서 위임된 사항에 관하여 ‘시행세칙’으로 정하는 것으로 하고 있으며, 같은 규정 제12조에서 시행세칙의 제정 및 개폐안은 이사장의 결재로써 확정되는 것으로 정하고 있다. 피고는 위와 같이 2010년 임금피크제 도입에 관한 이 사건 노동조합의 동의를 받았는바, 이에 따라 2010. 2. 18. 2010년 임금피크제에 관한 내용을 담은 「임금피크제 시행세칙」을 제정하고, 이사장의 결재로써 이를 시행하였다.

이처럼 「임금피크제 시행세칙」이 적법하게 제정되어 2010년 임금피크제가 시행되어 오다가, 2015년경 기존의 2010년 임금피크제와 달리 전 직원을 대상으로 하는 이 사건 임금피크제의 도입이 진행된 경과는 앞서 자세히 살펴본 바와 같다. 그리고 피고는 2015. 9. 30. 이 사건 임금피크제의 도입에 관한 근로자 집단의 집단적 동의를 받았는바, 이 사건 임금피크제를 취업규칙에 반영하여 시행하기 위하여서는 「임금피크제 시행세칙」에 그 내용을 반영하는 취지의 개정이 요구된다고 할 수 있다. 이에 따라 피고는 2015. 9. 30. 「임금피크제 시행세칙」을 이 사건 시행세칙과 같은 내용으로 개정하였고, 이사장의 결재를 거쳐 2016. 1. 1.부터 이 사건 시행세칙을 시행하였는데, 피고의 단규관리규정 상 시행세칙의 개정에는 이사장의 결재로써 확정할 수 있음은 앞서 본 바와 같다.

피고가 근거 없이 임금피크제 적용 대상자들의 보직을 해임하여 일방적으로 근로조건을 변경한 것이 근로기준법 제4조에 반하여 무효인지 여부 원고들은 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로, 피고는 원고들이 임금피크제 적용 대상이 되자 무효인 이 사건 임금피크제에 기초하여 원고들을 기존 보직에서 해임하였는바, 이처럼 아무런 근거 없는 보직 해임으로 인하여 원고들은 본래 지급받을 수 있었던 성과연봉과 직무급을 지급받지 못하였다고 주장한다. 그러나 우선 이 사건 임금피크제가 유효하게 도입, 시행되었음은 앞서 자세히 살펴본 바와 같다. 그리고 이 사건 시행세칙은 제5조에서 임금피크제 대상자에게는 별도 직무를 부여하는 것으로 정하고 있는바, 보직을 맡고 있던 직원들 중에서 임금피크제 대상자에 진입하게 된 경우에는 이 사건 시행세칙 제5조에 근거한 별도 직무를 부여받게 된다. 이에 따라 기존 보직에 연동되어 지급받던 임금이 삭감되는 것은 위와 같은 별도 직무 부여에 따른 반사적 불이익으로서 불가피한 결과라 할 수 있고, 피고가 일방적으로 근로자의 근로조건을 변경한 것이라고 볼 수는 없다(한편, 변론 전체의 취지 등에 의하면 피고는 보직에 연동되어 지급하던 직무급 지급 기준을 변경하는 것으로 노사합의를 하였고, 이에 따라 2018년부터는 보직이 없더라도 직무급을 지급받을 수 있게 되어, 임금피크제 대상자의 경우에는 임금피크제 감액률을 적용한 직무급을 지급받게 되었음을 알 수 있다). 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론 결국, 피고가 원고들에 대해 이 사건 임금피크제를 적용한 것은 유효하므로, 이와 달리 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 이 사건 각 임금 및 퇴직금 차액 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.