주문
피고의 원고에 대한 2019. 2. 28.자 직위해제처분은 무효임을 확인한다.
피고는 원고에게 2,017,200원 및 이에 대하여 2019. 6. 5.부터 2021. 12. 23.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 이를 10분하여 그 9는 원고의, 나머지는 피고의 각 부담으로 한다.
제2항은 가집행할 수 있다.
제1항 및 피고의 원고에 대한 2019. 6. 5.자 파면처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 75,989,450원 및 그 중 2,017,200원에 대하여는 2019. 3. 1.부터 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일까지, 73,972,250원에 대하여는 2020. 6. 5.부터 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달일까지 각 연 6%, 각 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2020. 7. 22.부터 원고의 복직 시까지 월 5,452,500원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 C 시설물의 효율적 유지·관리 등을 목적으로 하는 문화체육관광부 산하 기타 공공기관이다. 원고는 2001. 5. 2. 피고에 입사하여 2013. 7. 1.부터 2015. 6. 30.까지 회계, 결산, 내부성과 및 경영평가 등 업무를 담당하는 재무평가팀장으로, 2015. 7. 1.부터 2018. 8. 31.까지 인사, 노무, 경영평가 등 업무를 담당하는 인재운영팀장으로 근무하다가, 2018. 9. 1.부터 2020. 6. 5.까지 문화사업실 공원사업팀장으로 근무하였다.
원고에 대한 직위해제처분
피고는 2019. 2. 26. 피고 노동조합으로부터 원고가 피고의 거래업체인 D으로부터 개인 PC를 무상으로 수령하였다는 내용의 제보를 받고 2019. 2. 27. 피고 대표이사 사무실에서 원고와 면담을 한 후 2019. 2. 28. 원고에 대하여 직위해제처분을 하면서(이하 '이 사건 직위해제처분'이라 한다) 원고에게 아래와 같은 직위해제 처분사유 설명서를 교부하였다.
원고에 대한 파면처분
피고는 2019. 3. 11.부터 2019. 3. 14.까지 피고 노동조합 및 직원으로부터 원고가 D 또는 E과 경영실적보고서 제작 관련 계약을 체결함에 있어 계약절차를 준수하지 않고 차명계약을 하는 등의 비위행위를 하였고 D 대표 F에게 허위로 교육비를 지급하였다는 등의 내용의 추가 제보를 받았다. 이에 피고는 위 제보 내용의 진위 여부를 확인하기 위하여 2019. 3. 14.부터 2019. 4. 30.까지 특정감사를 실시하였고, 원고, F을 비롯한 위 제보내용 관련자들을 조사하였다.
피고는 2019. 5. 16. 원고에게 징계 심의를 위한 인사관리위원회에 출석하라는 내용의 출석통지서를 송부한 후 2019. 5. 22. 원고가 참석한 가운데 인사관리위원회를 개최하여 원고에 대한 파면 처분을 의결하고, 2019. 5. 23. 원고에게 '인사규정 제161조 제1항 제1, 2, 3, 5호에 기하여 파면에 처하고 인사규정 제164조의 4에 기하여 징계부과금을 부과한다'는 내용의 징계처분사유설명서를 송부하였다.
피고는 2019. 5. 30. 원고에게 아래와 같은 파면예고통지서를 송부하였다.
원고의 불복
원고는 2019. 5. 29. 위 징계 결정에 대하여 재심을 청구하였고, 2019. 6. 4. 원고가 참석한 가운데 재심 징계 심의를 위한 인사관리위원회가 개최되었으나, 재심 인사관리위원회는 초심과 동일한 파면 처분을 의결하였다(이하 '이 사건 파면처분'이라 한다).
원고는 위 재심 인사관리위원회의 결정에 불복하여 서울지방노동위원회에 이 사건 파면처분에 대한 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2019. 10. 17. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(G). 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2020. 2. 11. 원고의 재심신청을 기각하였다(H).
관련 규정
이 사건과 관련된 인사규정, 임직원행동강령, 계약사무처리규정은 아래와 같다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9, 35호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고 주장의 요지
이 사건 직위해제처분은 직위해제처분을 행할 때 처분의 사유를 기재한 설명서를 교부하여야 한다는 인사규정 제172조 제1항을 위반한 절차상 하자가 있고, 원고가 피고의 거래업체로부터 PC를 무상 제공 받았다는 의심만으로 처분한 것이어서 그 처분 사유가 존재하지 아니하며, 원고를 직무에서 배제할 업무상 필요성이 없어 정당성을 결여하였다. 따라서 이 사건 직위해제처분은 무효이다.
이 사건 파면처분 사유는 계약 체결 및 이행 관련 업무처리 부적절, 교육비 지급 부적절, 금품 수수인데, 아래와 같은 이유로 위 사유는 존재하지 않거나 존재한다 하더라도 징계 양정을 위반하였다. 따라서 이 사건 파면처분은 무효이다.
계약 체결 및 이행 관련 업무처리 부적절
원고는 수의계약 관련 절차를 위반하지 않았고, 위반하였다 하더라도 2014년도 및 2015년도 경영실적보고서 제작 계약 체결 관련 징계사유는 징계시효가 도과되었다. 또한 원고가 관여하지 않은 2017년도 경영백서 제작 관련 계약도 차명계약 형태로 이루어졌는데 피고는 위 업무에 관련된 사람들에 대하여 아무런 징계처분을 하지 않았으므로 이 사건 파면처분은 형평성에 어긋난다. 한편 2016년 경영실적보고서의 납품부수가 줄었음에도 계약 내용을 변경하지 않은 것은 단순한 업무상 실수이고 그로 인한 피고의 손해가 크지 않다.
교육비 지급 부적절
원고는 D 대표 F로부터 경영실적보고서 제작에 관한 피드백을 받고 그 대가를 교육비 명목으로 지급한 것일 뿐이므로 부적절한 지급이라 볼 수 없고 피고에 손해가 발생하지도 않았다. 또한 이에 관하여 이의를 제기하는 직원에게 폭언과 압력을 행사한 적이 없다. 설령 교육비 지급이 부적절했다 하더라도 2016. 5. 16. 이전에 지급된 530만 원 상당의 교육비에 관한 징계사유는 징계시효가 도과하였다.
금품 수수
원고는 F에게 PC 대금 77만 원을 현금으로 지급하였으므로 금품을 수수한 사실이 없다. 설령 원고가 금품을 수수하였다고 보더라도, 원고는 F로부터 PC를 제공받은 후 아무런 위법 부당한 처분을 하지 않았으므로 인사규정 별표 7의2 금품 등 수수 금지위반 징계양정표에 따르면 원고의 행위는 '의례적인 금품 수수' 중 '100만 원 미만'의 '수동'적인 금품 수수에 해당하여 감봉 또는 정직의 사유일 뿐 파면 사유가 될 수 없다.
따라서 원고는 이 사건 직위해제처분 및 파면처분의 무효 확인을 구하고, 피고는 원고에게 이 사건 직위해제처분 기간 동안 미지급된 임금 2,017,200원, 이 사건 파면처분일인 2019. 6. 5.부터 2020. 7. 21.까지의 임금의 합계인 75,989,450원 및 이에 대한 지연손해금과 2020. 7. 22.부터 원고의 복직 시까지 월 5,452,500원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.
이 사건 직위해제처분에 관한 판단
본안전항변에 관한 판단
피고 주장의 요지
피고는 원고가 이 사건 직위해제 처분에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않았고 이 사건 파면처분에 관하여만 다투다가 이 사건 직위해제 처분을 통지 받은 때로부터 약 1년 5개월이 경과한 후 이 사건 소로써 위 직위해제 처분의 효력을 다투는데, 이는 실효의 원칙에 위배되어 허용되지 않는다고 주장한다.
판단
일반적으로 권리의 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하고 권리는 남용하지 못하는 것이므로, 권리자가 실제로 권리를 행사할 수 있는 기회가 있어서 그 권리행사의 기대가능성이 있었음에도 불구하고 상당한 기간이 경과하도록 권리를 행사하지 아니하여, 의무자인 상대방으로서도 이제는 권리자가 권리를 행사하지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 다음에, 새삼스럽게 그 권리를 행사하는 것이 법질서 전체를 지배하는 신의성실의 원칙에 위반하는 것으로 인정되는 결과가 될 때에는, 이른바 실효의 원칙에 따라 그 권리의 행사가 허용되지 않는다고 보아야 할 것이다. 다만 실효의 원칙이 적용되기 위하여 필요한 요건으로서의 실효기간(권리를 행사하지 아니한 기간)의 길이와, 의무자인 상대방이 권리가 행사되지 아니하리라고 신뢰할 만한 정당한 사유가 있었는지의 여부는 일률적으로 판단할 수 있는 것이 아니라, 구체적인 경우마다 권리를 행사하지 아니한 기간의 장단과 함께 권리자 측과 상대방 측 쌍방의 사정 및 객관적으로 존재하는 사정 등을 모두 고려하여 사회통념에 따라 합리적으로 판단하여야 할 것으로서, 이 경우 근로자의 권리가 부당하게 침해되는 일이 없도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91다30118 판결 등 참조).
위 법리에 비추어 살피건대, 비록 원고가 이 사건 직위해제 처분 이후 곧바로 위 처분에 관하여 다투지는 않았지만, 이 사건 파면 처분의 효력에 관하여 피고 인사관리위원회의 재심 절차, 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회의 구제 절차를 통해 지속적으로 다투었고, 이 사건 파면 처분의 징계사유에는 이 사건 직위해제 처분의 징계사유인 금품 수수가 포함되어 있어 원고는 위 불복 절차에서 일관되게 금품 수수 사실을 부인해 왔던 점 등을 고려하면, 원고가 이 사건 직위해제 처분에 관하여 다투지 않았다거나 상대방인 피고로 하여금 원고가 이를 다투지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 갖게 하였다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 본안전항변은 받아들이지 아니한다.
본안에 관한 판단
절차상 하자 여부
피고 인사규정 제172조 제1항은 직위해제처분을 행할 때에는 처분의 사유를 기재한 설명서를 교부하여야 한다고 규정하는 사실, 피고가 원고에게 교부한 직위해제처분사유 설명서에 인사규정 제150조 제1항에 의거하여 직위해제처분을 한다고만 기재되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.
그러나 직위해제사유 통지의 취지는 본인에게 직위해제를 당하게 된 경위를 알리도록 하여 그에 대한 불복의 기회를 보장함과 아울러 인사권자로 하여금 직위해제사유의 존부를 신중하고 합리적으로 판단하게 하여 그 자의를 배제하도록 함으로써 직위해제에 관한 권한행사의 적정을 기하려는 데 있다고 할 것인데, 피고가 이 사건 직위해제처분을 하기 전 원고와 직위해제 사유인 PC 대금 대납 의혹에 관하여 면담한 사실은 원고도 인정하고 있다. 사정이 위와 같다면 원고는 이 사건 직위해제처분을 받기 전 이미 직위해제 사유에 관하여 충분히 인지하고 있었다고 볼 것이므로, 직위해제 처분사유 설명서에 구체적인 직위해제처분 사유가 기재되어 있지 않다는 이유만으로 이 사건 직위해제처분을 무효로 할 만한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.
직위해제 사유 존재 여부
직위해제처분이 정당하기 위해서는 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않을 만한 정당한 사유가 있어야 할 것이고, 특히 직무수행능력 부족이나 근무태도 불량 등을 직위해제사유로 삼을 경우에는 사용자의 자의적 판단이 문제될 수 있으므로, 객관적인 자료에 의해 직위해제사유가 존재함이 증명되어야 하는 것이지만 "직무수행능력 혹은 근무태도" 자체가 근로자의 능력 및 태도에 대한 일반적·추상적인 평가를 전제로 하는 것이므로, 인사고과결과, 업무실적, 출결상황, 상급자 혹은 동료 근로자들의 해당 근로자에 대한 평가 등의 자료를 모두 종합하여, 해당 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근무태도가 불량한 것으로 판단된다면, 해당 근로자에게 직위를 부여하지 않는 직위해제처분은 정당한 것이라고 보아야 할 것이나(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000두9113 판결 등 참조), 단지 명령위반이나 직무상 의무위반 또는 직무태만 등 징계사유에 해당하는 행위가 있었다고 하여 그러한 사정만으로 곧바로 직위해제사유인 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량하거나 또는 근무태도가 심히 불성실한 경우에 해당한다고 할 수는 없다(대법원 1977. 2. 22. 선고 75누19 판결, 대법원 2003. 10. 10. 선고 2003두5945 판결 등 참조).
이 사건 직위해제처분 사유는 원고가 피고의 거래업체인 D으로부터 PC를 무상으로 제공받았다는 것인데, 피고는 원고의 PC 대금 대납 의혹에 관한 제보를 받자 원고와 면담 후 곧바로 이 사건 직위해제처분을 하였고 위 처분을 함에 있어 원고의 일반적인 직무수행능력이나 근무성적, 근무태도는 고려하지 않은 것으로 보이는 점, 원고에 관한 제보가 사실이라 하더라도 이는 피고 인사규정 제161조 소정의 징계사유에 해당함은 별론으로 하고 인사규정 제150조 제1항 제1호의 '직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직원으로서 근무태도가 심히 불성실한 자'에 해당한다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 직위해제처분은 적법한 처분사유가 존재하지 아니하는 위법한 처분으로서 무효라 할 것이다.
이 사건 파면처분에 관한 판단
처분사유 존재 여부
계약 체결 및 이행 관련 업무처리 부적절
앞서 든 증거와 갑 11호증, 을 제7 내지 14, 20, 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 고려하면, 원고가 경영실적보고서 제작과 관련하여 특정 업체와 계약을 진행하기 위해 수의계약 절차를 위반하여 차명계약을 체결하도록 하고 2016년도 경영실적보고서의 납품 부수를 줄여주는 등 부적절하게 업무를 처리하였음이 인정되고, 이는 피고 인사규정 제161조 제1항 소정의 징계사유에 해당한다.
원고는 피고의 인재운영팀장으로 근무하던 기간 중인 2017. 3. 10. 및 2018. 3. 14. 피고의 2016년도 및 2017년도 경영실적보고서 제작 및 인쇄 용역에 관하여 아래 표 기재와 같이 수의계약을 체결하였다.
한편, 위 표의 계약업체인 D은 광고대행 및 기획디자인, 출판, 인쇄 등을 영위하는 회사로 대표자는 F이고, E은 인쇄업을 영위하는 회사로 D의 협력업체이다.
피고의 계약사무처리규정 제40조, 제42조에 따르면 수의계약을 체결하는 경우 2개 업체 이상의 견적서를 받도록 정해져 있다. 그런데 2015년도 및 2016년도 각 경영실적보고서 제작 관련 수의계약 체결 과정에서 형식적으로는 D 및 E 2개 업체로부터 견적서가 제출되었으나, 실제로는 F이 하나의 이메일로 두 업체의 견적서를 보냈고 E은 직접 견적서를 작성하여 제출한 바가 없다.
피고는 형식적으로 E과 2016년도 경영실적보고서 제작 및 인쇄 용역도급계약을 체결하였으나, 실제로는 F이 교정·인쇄 작업을 포함한 경영실적보고서 제작 업무 전반을 수행하였다.
피고의 특정감사 시, D과 차명계약 형식으로 경영실적보고서 제작 관련 계약을 체결하게 된 경위에 관하여, 원고는 D과 경영실적보고서 제작 관련 계약을 체결하고 싶은데 하나의 업체와 계속 계약을 체결하면 문제가 될 수 있어 F과 이야기를 하던 중 F이 아는 업체와 같이 참여하겠다고 제안하여 차명계약을 진행하게 되었다고 진술하였고, F은 E은 경영실적보고서를 작성할 수 있는 기획역량이나 실적이 없다고 진술하였다.
특정감사 결과에 따르면 원고는 경영실적보고서 작성과 관련하여 E과 계약을 체결하기 전 이미 F에게 관련 자료를 주어 경영실적보고서를 작성하는 업무를 시작하게 하였다.
피고가 2017. 3. 10. E과 사이에 체결한 2016년 경영실적보고서 제작 및 인쇄 용역도급계약에 의하면 E이 경영실적보고서 본보고서, 참고자료 등 인쇄물 각 500부를 납품하기로 되어 있는데, F은 2017. 3. 18. 각 200부만 납품하고 각 500부를 기준으로 한 용역대금을 지급 받았다.
이에 관하여 원고는 계약금액 변경을 하지 않은 것은 업무담당자의 실수라고 주장하나 F은 특정감사 시 피고의 실무담당자로부터 경영실적보고서 등을 200부만 납품해도 된다는 말을 들었고 위와 같은 결정을 한 것은 원고라고 알고 있다고 진술하였던바, 위 F의 진술에 비추어 원고의 주장은 믿기 어렵다.
원고의 위와 같은 행위는 그 행위 자체로 피고 인사규정 제161조 제1항 제1호 법령, 정관 기타 제 규정에 위반한 경우 및 제2호 직무상의 의무를 위반한 경우에 해당하므로, 원고가 피고의 이익을 위해 차명계약의 형식으로 F에게 경영실적보고서 제작을 맡겼다거나 결과적으로 피고가 기관평가에서 우수한 성적을 거두는 데 경영실적보고서가 기여한 부분이 있다고 하여 원고의 행위가 징계사유에 해당하지 않는 것은 아니다.
교육비 지급 부적절
앞서 든 증거와 을 제7 내지 9, 14호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하면, F이 2015년부터 2017년 사이 피고 직원들을 상대로 실제 교육을 실시하지 않았음에도 원고가 F에게 교육비 명목의 돈 합계 9,350,000원을 허위 지급하도록 지시한 사실이 인정되고, 이는 피고 인사규정 제161조 제1항 소정의 징계사유에 해당한다.
F은 2015년부터 2017년 사이 피고로부터 아래와 같이 합계 9,350,000원을 교육비 명목으로 지급 받았는데, 실제로 피고 직원을 대상으로 아래 내용과 같은 교육을 실시하지 않았다.
원고는 2015. 3. 13.부터 2016. 3. 6.까지 교육비를 지급한 부분은 징계시효가 도과되었다고 주장한다. 그러나 원고는 피고 인사관리위원회에서 '당시 예산상 컨설팅 지급 수수료가 한정되어 있었고 교육비는 여유가 좀 있었기 때문에 F 대표가 과업지시서 이외의 것들을 추가적으로 해 준 부분에 대해서 보상을 한 것'이라고 진술하였는데 이는 공금을 유용한 경우에 해당하므로 피고 인사규정 제169조 제1항에 따라 5년의 징계시효가 적용된다. 그렇다면 피고는 위 징계사유가 발생한 때로부터 5년 내인 2019. 5. 16.경 원고에게 징계 의결을 위한 인사관리위원회 출석통지를 하였으므로 징계사유가 도과하였다고 볼 수 없다.
원고는 경영실적보고서의 고도화 작업은 경영실적보고서 제작 관련 용역도급계약에 포함되어 있지 않은 업무이므로 F에게 위 경영실적보고서 고도화 작업에 대한 대가를 교육비 명목으로 지급한 것일 뿐이라고 주장한다. 그러나 특정감사 시 원고와 F의 진술에 비추어, F이 한 경영실적보고서 고도화 작업의 내용은 경영실적보고서 제작 후 피드백 형식으로 개선 사항 등을 일부 조언해 준 것으로서 경영실적보고서 제작 관련 용역도급계약 수행에 수반하는 조치로 볼 여지가 있고, 원고가 이를 이유로 F에게 교육비 명목의 돈을 추가로 지급한 것은 고의로 피고에 손해를 끼친 것이라 볼 수 있다. 원고 역시 피고 인사관리위원회에서 위와 같은 교육비 집행이 부적절하다는 점을 인정하였다.
F은 특정감사 시 경영실적보고서 피드백을 제공할 때 조언한 부분이 있고 그런 부분에 대한 대가를 교육비로 처리해 준 것으로 짐작할 뿐이라고 진술하였던바, F은 구체적으로 어떤 업무에 관하여 교육비가 지급되었는지 명확히 알지 못하였던 것으로 보인다.
특정감사 시 피고의 2015년 및 2016년 교육 관련 담당자였던 I는 원고가 F에게 별도의 비용 지급이 필요하다고 설득하듯이 지시하였고 컨설팅이란 명목으로 문서가 기안되면 경영평가와 관련하여 비용이 발생되는 것으로 표현될 수 있으니 교육훈련이란 명목으로 지급될 수 있으면 좋겠다고 지시하였다는 취지의 진술을 하였고, 피고의 2017년 교육 관련 담당자였던 J은 원고가 차명업체인 E에 명의를 빌려준 대가를 지급해야 하니 교육을 시행한 것처럼 기안하고 교육비를 지급하라고 지시하였다는 취지의 진술을 하였다.
원고는 F에게 교육비를 지급하기 위해 F이 피고 측 담당자와 경영실적보고서 편집 일정을 협의하는 모습 등을 촬영한 사진을 교육 모습인 것처럼 증빙자료로 첨부하여 교육결과 보고서를 작성․제출하도록 지시하였다.
금품 수수
앞서 든 증거와 을 제6, 15, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 고려하면, 원고가 직무관련자인 F을 통해 77만 원 상당의 개인용 PC를 구매하면서 그 대금을 지급하지 않음으로써 위 대금 상당의 금품을 수수한 사실이 인정되고, 이는 피고 인사규정 제161조 제1항 소정의 징계사유에 해당한다.
원고는 F로부터 개인용 PC를 구매하게 된 경위에 관하여, 피고의 전산 담당 직원 K에게 피고와 거래하는 L이라는 업체를 통해 원고가 원하는 PC 사양의 가격을 알아봐 달라고 부탁하였는데 K가 확인한 가격이 100만 원이 넘어 고민하던 중 F이 더 저렴하게 구매해 줄 수 있다고 하여 F을 통해 구매하게 되었다고 주장한다.
그러나 K와 L 대표 M이 특별감사 시 작성한 사실관계확인서에 따르면 K가 원고의 부탁으로 L에 PC 견적을 문의하여 확인한 가격은 70만 원이었으므로 원고의 위 주장은 믿기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.
원고는 직무관련 업체인 D을 통해 개인용 PC를 구매하였고 D 명의의 세금계산서가 발행되었다. 나아가 D이 2018. 4. 2. PC 대금 77만 원을 납품업체 계좌로 송금하였다.
원고는 F에게 PC 대금 77만 원을 현금으로 지급하였다고 주장하나, 현금조달 과정에 대한 객관적 입증자료를 제시하지 못하고 있고, 원고가 현금 지급의 증거로 제출한 현금수령증은 F이 다이어리 용지에 임의로 작성한 것으로 금액의 용도, 누구에게 왜 받았는지 등 주요 내용이 누락되어 있어 위 현금수령증만으로 원고의 현금 지급 사실을 인정하기 부족하며, 달리 원고의 현금 지급 사실을 인정할 증거가 없다.
원고와 F은 피고와 경영실적보고서 제작 관련 계약을 매년 체결하기 위하여 차명업체인 E을 동원하는 것을 공모한 적이 있는 점, K가 L으로부터 받은 견적 금액이 F이 구매한 PC 대금보다 낮음에도 불구하고 F을 통해 PC를 구매한 점 등에 비추어 원고와 F은 특별한 관계에 있었다고 추정된다.
원고와 F은 서울동부지방검찰청으로부터 뇌물수수 및 뇌물공여 혐의로 수사를 받았는데, 서울동부지방검찰청은 위 피의사실은 인정되나 원고가 이미 이 사건 파면처분을 받은 점, F이 원고로부터 차명계약 체결, 교육비 명목 금전 수급 등 각종 편의를 제공받던 중 컴퓨터 구입비용과 관련한 문의를 받자 원고에게 보답하는 차원 및 향후 계속적인 편의 제공을 부탁하려는 의도에서 뇌물공여의 범행에 이르게 된 것으로 보이는 점 등을 고려하여 원고와 F에 대하여 각 기소유예 처분을 하였다.
설령 원고가 F에게 PC 대금을 현금으로 지급하였다 하더라도 F을 통해 개인용 PC를 구매한 것 자체는 직무 관련자와의 사적인 금전거래를 금지한 청렴의무를 명백히 위반한 행위에 해당한다.
징계 양정의 적정 여부
관련 법리
피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 또한 피징계자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여야 할 것이다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결 등 참조).
판단
앞서 든 증거에 갑 제11, 38, 39호증, 을 제6 내지 8, 11 내지 22, 25, 27, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 형평성에 어긋나 징계권자에게 맡겨진 재량권이 남용되었다고 볼 수 없다.
원고의 징계사유 3가지가 모두 정당한 것으로 인정됨은 앞서 판단한 바와 같다. 특히 피고가 문화체육관광부 산하의 기타공공기관으로서 투명한 경영과 공정한 업무수행을 무엇보다 중요하게 여기는 점 등을 고려하면 원고의 징계사유 3가지는 피고의 기본질서를 문란하게 하는 중대한 비위행위에 해당한다.
원고는 재무평가팀장, 인재운영팀장 및 인재경영팀장의 지위에 있었던 관리자로서 피고의 규정을 준수하여 청렵하고 공정하게 업무를 수행했어야 함에도 불구하고 상당한 기간에 걸쳐 반복적으로 피고의 규정에 위배되는 비위행위를 하였다.
원고가 오랜 기간 피고에서 근무하면서 피고의 발전에 기여하였고 이 사건 파면처분 전 징계전력도 없으나, 피고 인사규정에 따르면 징계혐의가 금품 수수에 해당하는 경우 징계감경 사유가 인정되지 않는다.
피고 인사규정 제161조의 2, 별표 7의 5는 비위행위가 비위행위자(담당자)의 단독행위인 경우 비위행위자의 문책 정도를 1순위로 보고 징계의결 등을 하도록 정하고 있으므로, 차명계약 및 교육비 허위 지급에 관한 징계사유로 원고의 직상감독자인 N에게 감봉 3월의 처분을, 계약담당부서 책임자인 O에게 경고 처분을 하였다고 하여 이 사건 파면처분이 형평성을 잃었다고 볼 수 없다.
원고의 금품 수수는 청렴의무 위반행위에 해당하는데, 피고 인사규정 별표 7의 징계양정기준은 고의로 청렴의무를 위반한 경우 파면 또는 해임처분만을 규정하고 있다.
원고는 원고가 관여하지 않은 2017년도 경영백서도 차명계약으로 이루어져 실제로 F이 제작하였음에도 불구하고 위 사항과 관련하여 아무도 징계처분을 받지 않았던 점을 고려하면 이 사건 파면처분은 형평에 어긋난다고 주장한다. 살피건대, 피고가 2018. 3. 9. P와 D 두 업체로부터 견적서를 받아 최종적으로 P와 2017년도 경영백서 제작 용역계약을 체결한 사실, F이 2017년도 경영백서 집필에 참여한 사실은 피고도 인정하는 바이나, F이 2017년도 경영백서 집필에 참여하였다는 사실만으로 2017년도 경영백서 제작 용역계약이 차명계약 형식으로 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
비록 2014년도 및 2015년도 경영실적보고서 제작과 관련하여 D과 수의계약을 체결한 행위는 피고 인사규정 제169조 제1항에 따라 3년의 징계시효를 도과하여 이를 직접적인 징계사유로 삼을 수는 없으나, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있는바(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조), 원고가 전년도 경영실적보고서를 제작하기 시작한 2015년부터 상당한 기간에 걸쳐 반복적으로 피고의 규정에 위배되는 비위행위를 한 점은 원고의 일반적인 근무태도를 판단함에 있어 참작할 만한 사정이다. 나아가 피고의 성격, 원고의 직책, 원고의 비위행위의 경위와 정도 등을 종합적으로 고려하면, 위 징계시효를 도과한 징계사유들을 제외한 나머지 징계사유들만으로 이 사건 파면처분을 하였다 하더라도 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어렵다.
임금지급청구에 관한 판단
이 사건 직위해제처분이 무효임은 앞서 판단한 바와 같으므로, 피고는 원고에게 이 사건 직위해제처분으로 인하여 지급하지 않은 임금, 즉 이 사건 직위해제처분 이전에 원고가 지급받았던 임금과 이 사건 직위해제처분 이후에 원고가 지급받은 임금의 차액을 지급할 의무가 있다. 그러므로 살피건대, 원고의 월 급여가 5,452,500원(기본급 + 직무급 + 성과연봉)인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제10호증의 기재에 의하면 피고의 직원연봉규정은 피고의 직원이 직위해제 처분을 받은 경우 연봉월액의 100분의 16과 장기근속수당의 10분의 2을 감하고 지급하도록 규정하는 사실이 인정된다. 따라서 피고가 원고에게 이 사건 직위해제처분으로 인하여 지급하지 않은 임금은 이 사건 직위해제처분일인 2019. 3. 1.부터 이 사건 파면처분일 전날인 2019. 6. 4.까지 매월 5,452,500원을 기준으로 피고의 직원연봉규정에 따라 감액된 금액의 합계가 될 것이나, 원고는 2019. 3.부터 2019. 5.까지 3개월 동안 지급되어야 할 기본급 및 성과연봉의 합계 15,757,500원[= 5,252,500원(기본급 3,961,833원 + 1,290,667원) ×3개월]과 실제 지급된 기본급 및 성과연봉의 합계 13,740,300원[= 4,580,100원(기본급 3,495,940원 + 1,084,160원) ×3개월]의 차액인 2,017,200원을 미지급 임금으로 구하고 있으므로, 원고가 구하는 바에 따라 위 금액을 이 사건 직위해제처분으로 인하여 미지급된 임금으로 본다.
따라서 피고는 원고에게 2,017,200원 및 이에 대하여 이 사건 직위해제처분으로 인하여 미지급한 임금산정일 다음날인 2019. 6. 5.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 12. 23.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고는 위 미지급 임금에 대하여 2019. 3. 1.부터 지연손해금의 지급을 구하나, 미지급 임금 지급일 다음날부터 지연손해금이 발생한다고 할 것이므로 위 인정된 지연손해금을 초과하는 부분은 받아들이지 아니한다).
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 김수정(재판장) 심판 곽새롬
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.