서울동부지방법원 2024. 6. 18. 선고 2023나21896 판결

당사자의 지위

피고는 고등교육의 실시 등을 목적으로 하는 학교법인으로, 서울 소재 F병원(이하 ‘서울병원’이라 한다), 구리시 소재 C병원(이하 ‘이 사건 병원’이라 한다)을 운영하고 있고, 국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률(이하 ‘국가유공자법’이라 한다)에 따른 취업지원 실시기관이다.

원고는 국가유공자법에 따른 취업지원 대상자로서 2013. 8. 말경부터 이 사건 병원에서 운전기사로 근무하였다.

시용 임시 계약직 근로계약 체결

의정부보훈지청은 2013. 7. 1.경 피고에게 ‘국가유공자법령에 따른 취업지원 대상자인 원고를 고용하라’는 내용의 보훈특별고용통지서를 보냈다.

피고는 2013. 8. 14. 원고를 신규직원(임시직) 모집 최종합격자로 발표하였고, 같은 달 16. 원고를 ‘임시직 운전기사, 이 사건 병원 인사총무팀 근무(정년퇴직 E 대체)’로 임명하는 내용의 인사발령을 하였다.

피고는 2013. 8. 23. 원고와 사이에, 계약기간 2013. 9. 1.부터 2014. 6. 30.까지(10개월), 기술직 9호봉의 임금을 지급하는 내용의 근로계약(이하 ‘이 사건 근로계약’이라 한다)을 아래와 같이 체결하였고, 이 사건 근로계약은 2014. 6. 26. 계약기간 2014. 7. 1.부터 2015. 4. 30.까지(10개월)로, 2015. 4. 29. 계약기간 2015. 5. 1.부터 2016. 2. 29.까지(10개월)로 각 갱신되었다.

원고는 이 사건 근로계약 체결일로부터 약 2년 후인 2015. 9. 1. 무기계약직으로 전환되었다.

원고의 고용노동청 1차 진정 경과

원고는 2018. 3. 31.경 국가보훈처에 민원을 제출하였고, 경기북부보훈지청은 2018. 5. 4. 원고에게 ‘이 사건 병원에 원고를 정규직으로 전환해줄 것을 요구하였다’는 내용의 처리결과를 통지하였다.

원고는 2018. 4. 4.경 중부지방고용노동청 의정부지청(이하 ‘고용노동청’이라 한다)에 피고의 임금 미지급에 관하여 진정(이하 ‘1차 진정’이라 한다)을 하였고, 고용노동청은 피고에게 시정지시를 하였으며, 피고는 원고에게 아래 표 순번 1과 같이 2015. 9.부터 2018. 5.까지의 상여금 및 자기개발비 등 합계 19,246,000원을 지급함으로써 위 시정지시를 이행하였고, 고용노동청은 2018. 7. 10. 원고에게 1차 진정사건의 처리결과를 통지하였다.

그러나 원고는 2018. 8. 7.경 고용노동청에 상여금 및 자기개발비 외에도 피고의 임금 미지급이 있다고 주장하면서 이 사건 병원장에 대한 고소장을 제출하였다. 그 후 피고는 원고에게 위 표 순번 2, 3과 같이 6,110,150원 및 1,754,750원을 추가로 지급함으로써 합계 27,110,900원을 지급하였다.

이 사건 병원장은 2019. 4. 30. 6,110,150원의 임금을 원고에게 미지급하였다는 이유로 근로기준법위반 혐의로 약식 기소(의정부지방법원 2019고약5469)되었고, 2019. 6. 19. 벌금 50만 원의 약식명령을 받았다.

원고의 임용직 전환 피고는 2018. 12. 1. 임용직 제도를 신설하였고, 원고를 임용직으로 전환하였다.

원고의 고용노동청 2차 진정 등의 경과

원고는 2020. 2. 17. 고용노동청에 피고의 임금 미지급에 관하여 진정(이하 ‘2차 진정’이라 한다)을 하였다. 그러나 고용노동청은 원고에게 ‘원고의 입사시부터 2018. 11. 30.까지는 기간제근로자 또는 무기계약직근로자로서 호봉제가 적용되지 않아 호봉임의 조정으로 인한 임금체불은 없음. 상여금 및 각종 수당은 이 사건 근로계약서에서 정한 근로조건에 따라 지급되어야 하며 이 사건 병원장은 위 계약서에 따라 상여금 및 각종 수당을 모두 지급하였으므로 상여금 및 각종 수당 체불도 없음’이라는 이유로 이 사건 병원장에 대하여 혐의 없음 처리를 하였다고 2차 진정사건의 처리결과를 통지하였다.

원고는 2020. 8. 12. 경기지방노동위원회에 차별시정신청을 하였으나(H), 경기지방노동위원회는 2020. 10. 12. ‘원고가 기간제근로자의 지위에 있었던 기간은 2013. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지이고, 그로부터 6개월이 지난 2020. 8. 12.에 위 신청을 하여 부적법하다’는 이유로 위 신청을 각하하는 판정을 하였다.

피고의 원고에 대한 해고처분 경과

이 사건 병원장은 2020. 8. 13. 원고가 이 사건 병원의 원무팀 계장인 D와 공모하여 이 사건 병원의 정보통신망에 침입하였고, 위와 같이 열람·취득한 인사총무팀 기밀문서를 외부로 유출하였다는 이유로 원고를 해고하였다.

이에 대하여 원고는 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2020. 11. 26. 원고의 위 신청을 인용하는 판정을 하였으며, 중앙노동위원회도 2021. 3. 17. 징계사유가 일부 인정되기는 하나 징계양정이 과중하여 해고가 부당하다는 이유로 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다. 이에 피고는 중앙노동위원회위원장을 상대로 위 재심판정의 취소를 구하는 소(서울행정법원 2021구합 62935)를 제기하였으나, 위 법원은 2024. 1. 11. 피고의 청구를 기각하는 판결을 선고하였고, 이에 피고가 항소하여 현재 항소심(서울고등법원 2024누33220) 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 11 내지 14, 16, 18, 34, 44 내지 47, 61호증, 을 제1 내지 4, 15 내지 17호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 1 원고는 이 사건 근로계약에 따라 이 사건 병원에 정규직근로자로 채용되었거나 정규직근로자로 채용된 것으로 알고 있었으므로, 피고는 원고에게 정규직근로자와 동일한 임금을 지급하여야 한다.

만약 2 원고가 이 사건 병원의 정규직근로자가 아닌 기간제근로자라면, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제8조 제1항<1>에 따라 원고가 기간제근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ’비교대상근로자‘라 한다) 대비 차별적 처우가 금지된다. 만약 3 원고가 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자(이하 ‘무기계약직 근로자’라 한다)라면, 근로기준법 제6조<2>에서 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우가 금지되고, 무기계약직근로자라는 지위 또한 사회적 신분에 포함되므로, 원고가 무기계약직근로자임을 이유로 한 차별적 처우가 금지된다. 또한 무기계약직근로자의 근로조건에 대하여는 비교대상근로자에게 적용되는 취업규칙이 동일하게 적용된다.

원고는 이 사건 병원에서 셔틀버스 운전기사로 근무하면서 다른 정규직 운전기사들인 E(원고의 전임자로서 셔틀버스 운행업무 담당), I(병원장 차량 운행업무 담당), J(구급차 운행업무 담당) 등과 동종 또는 유사한 업무에 종사하여 왔다. 이 사건 병원의 운전기사들은 차종을 특정하지 않고 일정 기간마다 셔틀버스, 구급차 및 병원장 차량을 번갈아가면서 운행하였는데, 원고는 E의 정년퇴직에 따라 E의 후임자로서 셔틀버스 운행업무를 이어받았으므로 E은 원고의 비교대상근로자에 해당하고, 원고의 셔틀버스 운행업무와 J의 구급차 운행업무 모두 이 사건 병원과 서울병원을 매일 오전 및 오후에 왕복 2회 운행한다는 점에서 동일하므로 J도 원고의 비교대상근로자에 해당한다.

그럼에도 피고는 원고를 기간제근로자 또는 무기계약직근로자로 처우하여 정규직근로자보다 적은 임금을 지급하여 왔다. 이 사건 병원의 정규직근로자는 대학교 졸업 학력 및 군 복무 경력이 반영되어 기술직 14호봉을 인정받고 매년 호봉이 승급되는 반면에, 원고는 기술직 9호봉을 인정받고 호봉제가 적용되지 않아 호봉이 승급되지 못하였다. 그 밖에 원고는 상여금(정기상여금, 체력단련비, 정근수당 등) 및 각종 수당(자기개발비, 가족수당, 직위수당, 직무수당, 조정수당, 위험수당 등)을 지급받지 못하거나 정규직근로자보다 적게 지급받았고, 사학연금도 가입되지 않다가 2018. 12. 1.경에야 비로소 가입되었다.

원고가 2013. 9.경부터 2020. 8.경까지의 기간 동안 정규직근로자보다 적게 지급받은 임금은 [별지 1] 표 기재와 같이 합계 104,056,161원이고, 그중 27,110,900원을 피고로부터 이미 지급받았으므로 이를 공제하면, 피고는 원고에게 미지급 임금 또는 손해배상금으로 76,945,261원(= 104,056,161원 – 27,110,900원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 사학연금공단에 대하여 원고의 사학연금 재직기간 적용에 있어 정규직근로자와 동일한 대우를 받아야 한다고 통지할 의무가 있다.

이 사건 근로계약에 따른 원고의 지위 위 기초사실, 갑 제12, 19, 22, 34, 36, 55호증, 을 제1 내지 6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 이 사건 병원에서 2013. 9. 1.부터 2015. 8. 31.까지는 기간제근로자로, 2015. 9. 1.부터 2018. 11. 30.까지는 무기계약직근로자로 각 근무하였다고 보는 것이 타당하다. 이와 달리 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 2013. 9. 1.부터 이 사건 병원에 정규직근로자로 채용되었다거나 정규직근로자와 동일한 지위에 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원고는 2013. 8. 23. 이 사건 근로계약에 따라 근로계약기간을 10개월로 하는 기간제근로자로 채용되었고, 그 후 이 사건 근로계약이 2번에 걸쳐 갱신되었으며, 이 사건 근로계약에 따른 근로계약기간이 2년을 초과한 2015. 9. 1.부터는 기간제법 제4조 제2항<3>에 따라 무기계약직근로자로 간주되었다. 2 원고는 이 사건 근로계약에 따라 정규직근로자로 채용되었다고 주장하므로 살피건대, 이 사건 근로계약서에 ‘기술직급 – 직급 9호봉 적용’이라고 기재되어 있기는 하다. 그러나 이 사건 근로계약서에 첨부된 2013년 급여지급기준표(임시직, 을 제4호증의 1)의 기술직 본봉은 1,079,800원이고, 이 사건 병원 2013년 호봉표(갑 제27호증)의 기술직 9호봉도 이와 동일한 1,079,800원이므로, 위와 같은 기재는 해당 연도 호봉표의 기술직 9호봉에 해당하는 임금을 지급한다는 의미로 보이고, 피고가 원고를 정규직근로자로 채용한다는 의미로 보기는 어렵다. 원고와 동시에 채용된 K, L의 근로계약서(갑 제58호증)에 의하더라도 ‘사무직급 – 직급 9호봉 적용’ 또는 ‘기능직급 – 직급 2호봉 적용’이라고 기재되어 있으나, 이들도 2018. 12. 1.에 이르러 임용직으로 전환되거나 2020. 12. 1.에 이르러 정규직으로 전환된 점에 비추어 그전까지는 기간제근로자 또는 무기계약직근로자의 지위에 있었던 것으로 보인다. 3 피고가 국가유공자법령에 따라 취업지원 실시기관으로 신고하면서 제대군인 경력인정실태 란에 ‘의무복무기간 대상자만 인정’이라고 기재하였다거나 실태조사서 군복무경력 호봉인정 란에 ‘100% 인정’이라고 기재하였다는 사정만으로 피고가 원고를 정규직근로자로 채용할 의무가 있다거나 원고에 대하여 군 복무 경력을 반영한 호봉제를 적용할 의무가 있는 것은 아니다. 경기북부보훈지청이 피고에게 원고를 정규직근로자로 전환해줄 것을 요구한 것도 원고의 민원에 따른 것일 뿐이다. 4 피고가 고용노동청의 시정지시에 따라 정규직근로자에게만 지급하는 조정수당 및 자기개발비 19,246,000원을 포함하여 합계 27,110,900원을 원고에게 지급하였다거나 이 사건 병원장이 원고에 대한 임금 미지급을 이유로 한 근로기준법위반의 약식명령을 받았으나 불복하지 않고 그대로 벌금을 납부하였다는 사정만으로 피고가 원고를 정규직근로자로 인정하였다거나 원고와 피고 사이의 관계가 정규직근로계약으로 전환되었다고 볼 수도 없다. 5 요컨대, 아래에서 보는 바와 같이 원고가 정규직근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였음에도 차별적 처우를 받았다는 이유로 손해배상을 청구할 수 있는지와, 원고가 정규직근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다는 사정만으로 원고를 정규직근로자로 보아야 하는지는 전혀 별개의 문제이다.

비교대상근로자의 존재 여부

관련 법리 기간제법 제8조 제1항은 ‘사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다’고 정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 이상 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조). 기간제법 제8조 제1항의 문언 내용과 기간제근로자에 대해 실제로 존재하는 불합리한 차별을 시정하고자 하는 기간제법의 취지 등을 고려하면, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 비교대상근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자 중에서 선정하여야 하고, 이러한 근로자가 당해 사업 또는 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으나 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상근로자로 삼을 수는 없다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조). 기간제법 제4조 제2항은 ‘사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다’라고 정하고 있다. 이러한 규정에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 근로자의 근로조건에 대하여는, 해당 사업 또는 사업장 내 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 있을 경우 달리 정함이 없는 한 그 근로자에게 적용되는 취업규칙 등이 동일하게 적용된다(대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 등 참조).

인정사실 1 E은 1995. 5. 10.부터 2013. 8. 31.까지, I은 1995. 6. 10.부터 2014. 8. 31.까지, J은 1995. 7. 1.부터 2017. 2. 28.까지 이 사건 병원의 정규직근로자(기술직)로 채용되어 운전기사로 근무하였다. 2 피고는 이 사건 병원 개원 당시인 1995.경 셔틀버스 2대를 직원 출퇴근 용도로 운행하였는데, 셔틀버스 1대는 이 사건 병원 ⇔ 청량리역 ⇔ 서울병원을, 나머지 1대는 이 사건 병원 ⇔ 강변역 ⇔ 서울병원을 오전(출근시간)과 오후(퇴근시간)에 왕복 2회 운행하고, 그 사이에 문서수발 등의 업무 용도로 왕복 1회 추가로 운행하였다. 위 각 셔틀버스 운행업무는 E, I이 담당하였다. 그러다가 피고는 2009.경 직원 출퇴근 용도의 셔틀버스를 폐지하면서 셔틀버스 1대만 업무 용도로 왕복 2회 운행하게 되었고, 위 셔틀버스 운행업무는 E이 담당하였다. 한편 피고는 이 사건 병원 개원 당시인 1995.경 구급차 2대를 주간 및 야간에 운행하였으나, 2009.경 구급차 야간 운행업무를 외부에 위탁하면서 구급차 1대만 운행하게 되었다. 3 그 후 I은 2009. 3.경부터 2011. 2.경까지 2년간, J은 2011. 3.경부터 2013. 2.경까지 2년간 위 셔틀버스 운행업무를 돌아가면서 담당하였고, E은 다시 2013. 3.경부터 2013. 8.경까지 6개월간 위 셔틀버스 운행업무를 담당하다가 2013. 8. 31. 정년퇴직하였다. 4 원고는 2013. 8. 말경부터 이 사건 병원에서 셔틀버스 운전기사로 근무하면서 매일 09:30경 및 15:30경 이 사건 병원과 서울병원을 오가는 셔틀버스를 왕복 2회 운행하였다. 5 당시 이 사건 병원의 정규직 운전기사는 병원장 차량 운행업무를 담당하는 I과 구급차 운행업무를 담당하는 J이 있었다. J은 2015. 4. 17. 직무기술서에 ‘안전운행, 차량정비, 운행일지 작성’ 등의 업무를 수행하였다고 작성하였다. 일부 남아있는 운행일지(갑 제17호증<4>)에 의하면, J은 2014. 12. 17.에는 12:30경 이 사건 병원과 서울병원을 오가는 구급차를 왕복 1회 운행하였고, 2017. 2. 10.부터 같은 달 14.까지는 08:30경 및 12:40경 이 사건 병원과 서울병원을 오가는 구급차를 왕복 2회 운행하였으며, 2017. 2. 15.부터 같은 달 17.까지는 08:30경 이 사건 병원과 서울병원을 오가는 구급차를 왕복 1회 운행하였다. 6 I은 2014. 8. 31. 정년퇴직하였으나, 그 후 아르바이트 운전기사로 채용되어 병원장 차량 운행업무를 계속 담당하였다. 이 사건 병원의 2015년 부서별 업무 계획에 첨부된 조직도에 의하면, ‘차량계’에 ‘구급차(계장 J), 병원버스(원고), 병원장 차량(I)’이라고 기재되어 있는바, J은 ‘기술직 계장’으로, 원고는 ‘임시직 평직원’으로, I은 ‘아르바이트 평직원’으로 분류되어 있고, 그 구체적 업무분장은 다음과 같다. 7 J이 2017. 2. 28. 정년퇴직하면서 원고는 2017. 3. 1.부터 J이 하던 구급차 운행업무를 담당하였고, 2017. 11. 4. 직무기술서에 ‘구급차 운행 및 검열, 구급차의 차량 관리, 구급차 및 의료장비의 소독과 청결, 차량 정비’ 등의 업무를 수행하였다고 작성하였다. 8 그 후 피고는 2018. 3. 말경부터 구급차 운행업무 일체를 외부에 위탁하였고, 원고는 그 무렵부터 다시 셔틀버스 운행업무로 복귀하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제17, 20, 24, 32, 35, 37, 43, 48호증, 을 제7호증의 각 기재, 제1심 증인 D, I 및 당심 증인 M의 각 증언, 변론 전체의 취지 3) 구체적 판단 위 기초사실, 인정사실 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 비교대상근로자는 이 사건 병원의 정규직 운전기사라고 보는 것이 타당하고, 2013. 9. 1.부터 2017. 2. 28.까지의 기간에는 이 사건 병원의 정규직 운전기사가 있어 그때까지는 원고의 비교대상근로자가 존재한다고 볼 수 있다. 그러나 그 후부터는 이 사건 병원의 정규직 운전기사라는 직제 자체가 없어 비교대상 근로자가 존재하지 않으므로 이를 전제로 한 원고에 대한 차별적 처우 또는 취업규칙의 적용 문제는 발생할 여지가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다. 1 이 사건 근로계약 및 인사발령에 의하면, 원고는 ‘종사할 업무: 인사총무팀 운전기사 업무(보조)’로 채용되어 ‘근무부서: 인사총무팀, 직위: 운전기사’로 인사발령을 받았고, 이 사건 병원의 셔틀버스 운행업무로만 운행 차종 및 근무내용이 특정되었던 것은 아니다. 다만 E이 정년퇴직 직전까지 셔틀버스 운행업무를 담당하였으므로, 원고는 E의 후임자로서 셔틀버스 운행업무를 이어받았던 것으로 보인다. 2 다음의 사정에 비추어 보면, 원고의 셔틀버스 운행업무와 J의 구급차 운행업무는 동종 또는 유사한 업무로 보인다. ᄀ 원고는 매일 09:30경 및 15:30경 이 사건 병원과 서울병원을 오가는 셔틀버스를 왕복 2회 운행하였다. 한편 J도 매일 오전 및 오후에 이 사건 병원과 서울병원을 오가는 구급차를 왕복 2회 운행하였다. J의 구급차 운행업무는 오전 운행시각이 원고의 셔틀버스 운행업무보다 1시간 정도 이르다는 점 외에는 운행횟수, 소요시간, 행선지 및 운행거리 등이 대체로 동일하다. 이에 대하여 피고는 구급차의 경우 운행횟수가 2회로 고정된 것이 아니라 2~3회로 유동적이므로 서로 다른 업무라고 주장하나, 위 인정사실에 의하면 구급차의 경우 오히려 왕복 1회만 운행한 적도 많다. 또한 ᄂ 구급차 운행업무의 경우 구급차의 청결 유지 및 소독 등 위생 관리가 요구되나, 이는 구급차라는 차량의 특성에 따라 수반되는 부수적인 업무에 지나지 않는다. 3 피고는, 이 사건 병원 개원 당시에는 왕복 3회(= 출퇴근 용도 2회 + 업무 용도 1회) 셔틀버스 운행을 전제로 정규직 운전기사를 채용하였던 것이나, 그 후 출퇴근 용도의 셔틀버스 폐지로 업무강도가 낮아져 정규직 운전기사를 채용할 필요가 없게 되었다고 주장하나, 정규직 운전기사들의 과거 근무내용(피고의 주장에 의하더라도, 피고는 2009.경부터 셔틀버스의 경우 출퇴근 용도의 셔틀버스를 폐지하고 구급차의 경우 야간 운행업무를 외부에 위탁함으로써 운전기사들의 업무강도는 이미 전반적으로 낮아진 상태였다는 것이다)은 원고가 이 사건 병원에서 운전기사로 근무한 기간 동안 정규직 운전기사들과의 차별적 처우가 있었는지를 판단하는 문제와 아무런 관계가 없다. 4 2009.경부터 2013.경까지 사이에 E, I, J이 돌아가면서 셔틀버스 운행업무를 담당하였고, 그 경위에 관하여 제1심 증인 D는 ‘운전기사들이 누구는 셔틀버스만 계속 하느냐, 이런 식으로 불만을 제기하면서 하게 된 것’이라고 증언한 것으로 보아 운전기사들 사이에서는 셔틀버스 운행업무의 강도가 상대적으로 낮다고 인식되었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이러한 업무강도의 차이를 ‘돌아가면서’ 담당하는 방법으로 해소하였던 점, J의 정년퇴직 후인 2017. 3. 1.부터 구급차 운행업무 외부위탁 전인 2018. 3. 말경까지 원고가 구급차 운행업무를 담당하였던 점까지 더하여 보면, 셔틀버스 운행업무와 구급차 운행업무 사이에 본질적인 차이가 있다고 보기는 어렵다. 5 구급차 운행업무를 담당하였던 정규직 운전기사 J이 퇴직한 2017. 2. 28.까지는 이 사건 병원의 정규직 운전기사로서 원고의 비교대상근로자가 존재하는바, 2013. 9.경부터 2017. 2.경까지의 기간에 대하여는 원고가 기간제근로자 또는 무기계약직근로자임을 이유로 비교대상근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 되고, 그 비교대상근로자에게 적용되는 취업규칙이 무기계약직근로자인 원고에 대하여도 동일하게 적용된다고 보아야 한다. 반면에 비교대상근로자가 실제로 근무하고 있을 필요는 없다고 하더라도, 직제에 존재하지 않는 근로자를 비교대상근로자로 삼을 수는 없는바, E, I 및 J이 모두 퇴직하여 이 사건 병원의 정규직 운전기사라는 직제 자체를 상정할 수 없게 된 2017. 3.경부터는 비교대상근로자가 존재하지 않아 원고에 대한 차별적 처우가 문제될 여지가 없다.

미지급 임금청구에 관한 판단 2013. 9.경부터 2015. 8.경까지의 기간에 대하여는 피고가 원고에게 이 사건 근로계약에 따른 임금을 지급하였으므로, 원고의 미지급 임금청구권이 존재하지 않는다. 한편 2015. 9.경부터 2017. 2.경까지의 기간에 대하여는 앞서 본 법리에 비추어 무기계약직근로자인 원고의 비교대상근로자로 이 사건 병원의 정규직 운전기사가 있어 그 취업규칙이 원고의 근로조건에 동일하게 적용될 수 있으므로, 원고의 미지급 임금청구권이 존재한다고 볼 수 있으나, 이 사건 소는 2017. 2.경으로부터 3년의 단기소멸시효(근로기준법 제49조)가 지난 2020. 10. 30.에 이르러 제기되었음이 기록상 분명하므로, 결국 미지급 임금청구권은 시효로 소멸하였다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 나머지 점에 관하여 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

손해배상청구에 관한 판단

청구원인

관련 법리 기간제법 제2조 제3호는 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 차별적 처우로 규정하고 있다. 여기서 불리한 처우란 사용자가 임금이나 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하며, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 방법·정도 등이 적정하지 아니한 것을 뜻한다. 또한 합리적인 이유가 있는지는, 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

원고가 실제 지급받은 임금 원고가 2013. 9.경부터 2016. 2.경까지의 기간에 대하여 지급받은 임금이 [별지 2] 표 ‘실제수령액’의 소계 부분과 같이 합계 57,242,660원임은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제26, 29호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 인정된다. 한편 원고는 2016. 3.경부터 2017. 2.경까지 지급받은 임금의 실제 금액을 알 수 있는 자료가 없다는 이유를 들어 임의로 23,980,114원(≒ 2015. 3.경부터 2016. 2.경까지의 원고의 급여 23,429,520원 × 102.35%)이라고 추정하고 있으나, 원고의 2015. 12.경 임금의 기본급은 1,107,300원(2015년 호봉표 기술직 9호봉)이고, 2016. 12.경 임금의 기본급은 1,147,100원(2016년 호봉표 기술직 9호봉)이며, 이 사건 병원의 회계연도가 매년 3월부터 개시되는 점을 감안하면, 2016. 3.경부터의 원고의 임금은 기본급 1,147,100원을 기준으로 산정되었을 것으로 보이므로, 이에 따라 산정하면 [별지 2]표 ‘실제수령액’의 소계 부분과 같이 합계 24,718,370원으로 보는 것이 타당하다. 한편 [별지 2] 표 ‘실제수령액’의 해당 부분 기재에 의하면, 원고는 매월 병원 수당 40,000원(순번 2-7), 급량비 100,000원(순번 2-12), 교통비 20,000원(순번 2-13)을 정규직근로자와 동일하게 지급받았고, 매년 2회의 명절수당 200,000~300,000원(순번 2-14), 매년 7월 하계휴가비 200,000원(순번 2-15)을 정규직근로자와 동일하게 지급받았으며, 매월 정규직근로자보다 많은 조정수당 235,300원(순번 2-10)을 지급받았던 것으로 보이므로, 이에 관하여는 차별적 처우가 존재하지 않는다(다만 원고는 정규직근로자였다면 지급받았을 임금의 총액에서 원고가 실제로 지급받은 임금의 총액을 공제하는 방법으로 손해액을 산정하고 있고, 위와 같은 산정방법이 피고에게 불리하지 않으므로 손해액의 계산에서만 고려한다).

합리적 이유 없는 차별적 처우의 존재 여부(항목별 판단)

기본급([별지 2] 표 ‘지급받을 임금액’ 순번 1-1) 원고는, 1 2013. 9.경부터 2014. 2.경까지는 2013년 호봉표의 기술직 14호봉에 해당하는 1,243,800원, 2 2014. 3.경부터 2014. 8.경까지는 2013년 호봉표의 기술직 14호봉에 2%를 가산한 1,268,676원(= 1,243,800원 × 102%), 3 2014. 9.경부터 2015. 2.경까지는 2013년 호봉표의 기술직 15호봉에 2%를 가산한 1,302,132원(= 1,276,600원 × 102%), 4 2015. 3.경부터 2015. 8.경까지는 2013년 호봉표의 기술직 15호봉에 4%를 가산한 1,327,664원(= 1,276,600원 × 104%), 5 2015. 9.경부터 2016. 2.경까지는 2013년 호봉표의 기술직 16호봉에 4%를 가산한 1,361,776원(= 1,309,400원 × 104%), 6 2016. 3.경부터 2016. 8.경까지는 2016년 호봉표의 기술직 16호봉에 해당하는 1,385,800원, 7 2016. 9.경부터 2017. 2.경까지는 2016년 호봉표의 기술직 17호봉에 해당하는 1,419,900원으로 각 기본급을 산정하여야 한다고 주장한다. 먼저, 원고의 기본급이 이 사건 병원의 정규직근로자(기술직)보다 적게 정해진 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우인지에 관하여 살피건대, 앞서 든 사정들, 갑 제53호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 원고가 2013. 9.경부터 2017. 2.경까지 다른 정규직 운전기사들과 동종 또는 유사한 업무인 셔틀버스 운행업무를 담당하였던 점, 2 원고의 임금 산정의 기초가 된 기본급은 2013년 1,079,800원, 2014년 1,093,400원, 2015년 1,107,300원, 2016년 1,147,100원으로 기술직 9호봉에 해당하는 금액인 점, 3 반면에 이 사건 병원의 정규직근로자의 경우 대학교 졸업 학력 및 군 복무 경력이 반영되어 신입사원 기준 기술직 14호봉을 인정받는 것으로 보이는 점, 4 기본급은 아래에서 보는 바와 같은 정기상여금, 체력단련비, 정근수당 산정의 기초가 되는 금액이기도 하므로, 기본급이 적게 정해진다면 전반적인 임금 자체가 적어질 수밖에 없고, 이러한 부족분이 다른 방법으로 보전되었다고 볼 만한 사정도 전혀 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 기술직 14호봉보다 적은 금액의 기본급을 지급한 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다. 그러나 원고에 대하여 호봉제를 적용하지 않은 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우인지에 관하여 살피건대, 기간제근로자 및 무기계약직근로자와, 정규직근로자는 예상되는 근로기간, 근로자의 업무 숙련도, 권한과 책임 등에서 차이가 있으므로, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고와 같은 기간제근로자 또는 무기계약직근로자에게 호봉제가 적용되지 않아 호봉이 승급되지 않은 것 자체가 합리적 이유가 없는 차별적 처우임을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 호봉제에 따라 매년 승급된 호봉에 따른 기본급을 지급하여야 한다는 원고의 주장은 이유 없다. 또한 원고는 2013년 호봉표의 기본급에 2%를 가산하는 방법으로 2014년 기본급을, 2013년 호봉표의 기본급에 4%를 가산하는 방법으로 2015년 기본급을 각 산정하여야 한다는 취지로 주장하나, 원고의 주장사실을 인정할 아무런 증거가 없고, 위와 같은 방법에 따라 2014년, 2015년 기본급을 산정하는 것이 합리적이라고 볼 만한 사정도 없다(다

정기상여금, 체력단련비, 정근수당([별지 2] 표 ‘지급받을 임금액’ 순번 1-2, 1-3, 1-4) 앞서 든 사정들, 갑 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 정기상여금의 경우 정규직근로자에게는 ‘기본급 + 병원수당 40,000원’의 900%가 100%씩 9개월(3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 1월)로 나누어 지급되었으나, 원고에게는 ‘기본급 + 병원수당 40,000원’의 400%가 50%씩 8개월(3, 5, 6, 8, 9, 11, 12, 2월)로 나누어 지급된 사실, 2 체력단련비의 경우 정규직근로자에게는 ‘기본급 + 병원수당 40,000원’의 100%가 매년 12월에 지급되었으나, 원고에게는 지급되지 않은 사실, 3 정근수당의 경우 정규직근로자에게는 ‘기본급 + 병원수당 40,000원’의 100~200%(입사 첫해에는 100%가 지급되고, 그 다음 해부터 매년 10%씩 인상된다)가 매년 2, 4월에 나누어 지급되었으나, 원고에게는 지급되지 않은 사실이 인정된다. 살피건대, 1 정규직근로자에게 지급된 정기상여금, 체력단련비 및 정근수당은 담당 업무의 내용 또는 성과와 관계없이 모든 정규직근로자에게 일정한 월에 기본급을 기준으로 산정한 금액이 일률적으로 지급된 것으로, 정기상여금은 매년 3, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 1월에, 체력단련비는 매년 12월에, 정근수당은 매년 2, 4월에 각 지급되어 사실상 임금 보전의 목적으로 보이는 점, 2 정기상여금의 경우 기간제근로자 또는 무기계약직근로자에게도 일부 지급되었던 것으로 보이기는 하나, 정규직근로자와 그 지급비율을 달리할 합리적 이유가 있다고 보이지 않는 점, 3 체력단련비의 경우 그 지급목적에 비추어 기간제근로자 또는 무기계약직근로자에게만 지급하지 않을 합리적 이유가 있다고 보이지 않는 점, 4 다만 정근수당의 경우 그 지급목적에다가 근속연수 증가에 따라 매년 10%씩 지급금액이 인상되는 것으로 보아 정규직근로자의 장기근속을 유도하기 위한 취지로 보이므로, 위와 같은 10%씩의 인상분을 기간제근로자 또는 무기계약직근로자에게 지급하지 않는 것에는 합리적 이유가 있다고 할 것이나, ‘기본급 + 병원수당 40,000원’의 100%에 해당하는 최저금액만큼은 근속기간과 관계없이 모든 정규직근로자에게 지급되었으므로 기간제근로자 또는 무기계약직근로자에게 지급하지 않을 합리적 이유가 있다고 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 체력단련비를 지급하지 않거나, 정규직보다 적은 정기상여금을 지급하거나, 정근수당(‘기본급 + 병원수당 40,000원’에 한한다)을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

자기개발비([별지 2] 표 ‘지급받을 임금액’ 순번 1-5) 앞서 든 사정들, 갑 제28호증, 을 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 정규직근로자(기술직)에게는 매월 자기개발비 75,000원이 지급되었으나, 원고에게는 지급되지 않은 점, 2 이에 대하여 피고는, 자기개발비는 사학연금 개인부담금 교비 부담에 갈음하여 지급된 것이므로 사학연금 가입대상자가 아닌 기간제근로자 또는 무기계약직근로자는 그 지급대상자가 아니라고 주장하나, 이는 자기개발비라는 항목의 수당을 신설하게 된 경위에 지나지 않는 점, 3 피고도 고용노동청의 시정지시 당시 원고가 사학연금 가입대상자인지 여부와 관계없이 2015. 9.부터 2018. 5.까지의 기간에 대한 자기개발비를 원고에게 지급하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵고, 피고가 원고에게 자기개발비를 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.

가족수당([별지 2] 표 ‘지급받을 임금액’ 순번 1-6) 앞서 든 사정들, 갑 제50호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 가족수당은 배우자 및 자녀 1인당 10,000원을 지급하고, 본인 및 배우자의 부모 1인당 5,000원을 지급하되 지급총액은 40,000원을 한도로 한다고 정하고 있으나, 원고가 가족수당을 지급받지 못한 사실이 인정되고, 가족수당은 담당 업무의 내용 또는 성격과 관계없이 부양가족 수에 따라 모든 정규직근로자에게 지급되므로, 피고가 원고에게 가족수당을 지급하지 않은 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다. 이에 대하여 피고는, 원고가 그동안 가족수당의 지급을 신청하지 않았기 때문에 지급되지 않았던 것일 뿐이라고 주장하나, 갑 제39, 62호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 피고는 그동안 비정규직근로자(임시직 및 아르바이트)에게는 가족수당을 지급하지 않았으나 2018. 1.부터 정규직근로자와 동일하게 가족수당을 지급하는 것으로 급여지급기준을 조정하였던 점, 2 고용노동청은 2022. 6. 2.경 피고에게 ‘기간제근로자 및 무기계약직근로자에게 가족수당 및 기본수당을 미지급하였으므로 이를 지급하라’고 시정지시를 하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 그동안 원고에게 가족수당을 지급하지 않은 것이 원고의 가족수당 미신청 때문이라고 보기는 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

직위수당([별지 2] 표 ‘지급받을 임금액’ 순번 1-8) 원고의 주장에 의하더라도 2013. 9.경부터 2017. 2.경까지의 기간은 원고가 이 사건 병원에서 근무한 지 만 4년이 지나지 않아 계장으로 승진할 수 없었음이 분명하므로, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

직무수당, 위험수당([별지 2] 표 ‘지급받을 임금액’ 순번 1-9, 1-11) 앞서 든 사정들, 갑 제9호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 직무수당의 경우 정규직근로자(기술직)에게는 매월 150,000원이 지급되었으나, 원고에게는 매월 30,000원만 지급되었던 사실, 2 위험수당의 경우 정규직근로자(기술직)에게는 매월 18,000원이 지급되었으나, 원고에게는 지급되지 않았던 사실이 인정되고, 정규직 근로자(기술직)에게는 그 직급이나 담당 업무와 관계없이 동일한 금액이 지급되는 직무수당을 기간제근로자 또는 무기계약직근로자에게만 적게 지급할 합리적 이유가 보이지 않고, 피고는 위험수당의 경우 시설관리업무를 담당하는 일부 기술직 근로자에게만 지급된다고 주장하나 피고의 주장사실을 인정할 아무런 자료가 없으므로, 피고가 원고에게 위험수당을 지급하지 않거나 정규직근로자보다 적은 금액의 직무수당을 지급한 것은 합리적 이유가 없는 차별적 처우에 해당한다.

소결론 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 기본급, 정기상여금, 체력단련비, 정근수당, 자기개발비, 가족수당, 직무수당, 위험수당을 지급하지 않거나 정규직근로자보다 적은 금액을 지급한 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우로서 불법행위를 구성하므로, 피고는 원고에게 그러한 차별이 없었더라면 받을 수 있었던 적정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단 피고는, 원고가 이 사건 병원 입사 당시부터 피고의 불법행위, 즉 정규직근로자와 임금 차이가 존재한다는 것을 알고 있었으므로, 원고의 손해배상청구권은 그로부터 3년의 단기소멸시효(민법 제766조 제1항)가 진행되어 시효로 소멸하였다고 항변한다. 불법행위로 인한 손해배상청구권의 단기소멸시효의 기산점이 되는 민법 제766조 제1항 소정의 '손해 및 가해자를 안 날'이라 함은 손해의 발생, 위법한 가해행위의 존재, 가해행위와 손해의 발생과의 사이에 상당인과관계가 있다는 사실 등 불법행위의 요건사실에 대하여 현실적이고도 구체적으로 인식하였을 때를 의미한다고 할 것이고, 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별적 사건에 있어서의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 한다(대법원 2002. 6. 28. 선고 2000다22249 판결 등 참조). 살피건대, 기간제근로자 또는 무기계약직근로자와, 정규직근로자 사이에 임금 차이가 존재하는 상태 자체가 위법하다고 볼 수는 없고, 기간제근로자 또는 무기계약직 근로자가 정규직근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하고 있음에도 사용자가 기간제근로자 또는 무기계약직근로자라는 이유로 차별적 처우를 하는 행위가 위법할 뿐이므로, 피고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 병원 입사 당시부터 피고가 원고에 대하여 합리적 이유 없는 차별적 처우를 하고 있음을 알고 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.

손해배상의 범위

손해액 원고는 피고의 불법행위로 인하여 2013. 9.경부터 2017. 2.경까지의 기간 동안 차별적 처우가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 126,145,900원과 실제 지급받은 임금 81,961,030원의 차액 44,184,870원(= 126,145,900원 – 81,961,030원) 상당의 손해를 입었다. 그 구체적 산정내역은 [별지 2] 표 기재와 같다.

공제액 한편 원고는 2013. 9.경부터 2020. 8.경까지의 기간에 대하여 피고로부터 이미 지급받은 임금 27,110,900원을 공제한 나머지 금액의 지급을 구한다. 살피건대, 원고가 2013. 9.부터 2017. 2.까지의 기간에 대하여 지급받을 임금 상당의 손해액이 44,184,870원임은 앞서 본 바와 같고, 갑 제13, 47호증, 을 제15 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 같은 기간에 대하여 피고로부터 이미 지급받은 임금이 13,197,800원[= 2015. 9.부터 2016. 2.까지의 조정수당 3,441,900원 + 2016. 3.부터 2017. 2.까지의 조정수당 7,122,600원 + 2015. 9.부터 2017. 2.까지의 자기개발비 1,350,000원(= 75,000원 × 18개월) + 2015. 10.자 447,650원 + 2016. 1.자 384,650원 + 2016. 10.자 46,450원 + 2017. 1.자 404,550원]이므로, 위 손해액에서 위 금액을 공제하면 30,987,070원(= 44,184,870원 – 13,197,800원)이 된다.

소결론 그렇다면 피고는 원고에게 손해배상으로 30,987,070원 및 이에 대하여 불법행위일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2020. 8. 28.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 6. 18.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법<5>이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.