서울동부지방법원 2024. 8. 22. 선고 2024가합101276 판결

당사자들의 지위

피고는 서울시가 지정하는 시설물의 효율적인 관리·운영을 통해 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과「서울시설공단 설립 및 운영에 관한 조례」에 따라 설립된 공기업이다.

원고들은 피고의 시설관리(경비, 주차, 청소) 업무에 종사하다가 정년이 도래한 이후 기간을 정한 피고의 촉탁계약직원으로 근무하면서 같은 시설관리 업무를 수행하였거나 수행하고 있다.<1> 원고들 중 [별지 2] ‘청구금액표(최고 원고들)’와 [별지 3] ‘청구금액표(미최고 원고들)’의 각 ‘재직여부’란에 ‘재직’으로 기재되어 있는 원고들(이하 ‘이 사건 재직 원고들’이라 한다)은 현재 재직 중인 자들이고, ‘퇴직’으로 기재되어 있는 원고들(이하 ‘이 사건 퇴직 원고들’이라 한다)은 [별지 2] ‘청구금액표(최고 원고들)’와 [별지 3] ‘청구금액표(미최고 원고들)’의 각 ‘퇴직일’란 기재 각 해당일에 퇴직한 자들이다.

촉탁계약직 채용 경위

피고는 ‘서울시 비정규직 고용개선 대책’에 따라 2014년경부터 순차적으로 경비, 주차, 청소 업무(고령 친화 직종)에 종사하는 용역근로자들을 기간제 또는 일용근로자로 직접 고용한 후, 정년인 60세를 도과하지 않은 근로자들 중 경비업무 종사자는 2016. 1. 1. ‘공무직 근로자’로, 주차 및 청소업무 종사자는 2018. 1. 31. ‘무기계약직 근로자’로 각 전환하였다. 또한 피고는 위 각 근로자들 중 정년이 도래한 근로자들을 ‘준공무직’이라는 명칭으로 1년 단위로 근로기간을 정하여 채용하였다.

피고는 2019. 4. 1. 공무직 및 무기계약직 근로자(직종: 설비, 보안, 청소, 경비, 주차, 공공자전거 관리)를 일반직 근로자로 통합하면서, 위 근로자들에 대한 일반직 근로자 직군을 ‘시설관리(경비, 주차, 청소), 자전거관리(상담, 배송, 정비), 기술(설비, 조경), 조무(보안)’로 구분하였다. 또한 피고는 정년퇴직 이후 기간제근로자로 근무하고 있는 준공무직의 명칭을 촉탁계약직원으로 변경하였다.

원고들은 피고의 일반직 근로자(2019. 4. 1. 이전에는 공무직 또는 무기계약직 근로자)로 근무하다가 만 60세 이후에는 피고의 촉탁계약직으로 계속 근무하였다.<2> 다. 성과급 등 지급기준 1) 2019. 4. 1. 이전 공무직 또는 무기계약직에 해당하던 근로자들과 당시 촉탁계약직에 해당하던 근로자들 사이에는 임금체계 등에 차이가 없었다. 그런데 2019. 4. 1.부터 공무직 또는 무기계약직 근로자들이 시설관리 일반직 등으로 변경되면서 촉탁계약직과 적용되는 급여 규정에 다음과 같은 차이가 발생하였다.

성과급과 관련하여, 일반직 직원으로 전환된 시설관리직 직원에 대하여는 ‘보수월액 × 지급률(수: 317%, 우: 297%, 양: 287%, 가: 267%)’을 적용하여 그 액수를 산정한 반면, 촉탁계약직 직원에 대하여는 ‘보수월액(기본급 + 급식비 + 명절휴가비<3>) × 12 × 지급률[S(탁월): 5%, A(우수, 보통): 3%, B(미흡, 불량): 1%]’을 적용하여 그 액수를 산정하였다. 한편, 피고는 매년 12월 말경 촉탁계약직 직원들에게 당해년도 성과급을 지급하여 왔다.

효도휴가비와 관련하여, 2019년과 2020년에는 다음과 같이 일반직 직원과 촉탁계약직원 사이에 다른 방식으로 그 지급액수 산정이 이루어졌으나, 2021년부터는 촉탁계약직원에 대하여도 일반직 직원과 동일한 방식으로 그 지급액수 산정이 이루어졌다.

가족수당과 관련하여, 다음과 같이 2019년과 2020년에는 일반직 직원에게만 가족수당이 지급되었으나, 2021년부터는 촉탁계약직원에게도 가족수당이 지급되었다.

피고의 인사규정 등 피고의 인사규정, 시설관리직원관리규정, 계약직원운영관리내규 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. <4><5> 마. 일부 원고들의 내용증명 통지 [별지 2] ‘청구금액표(최고 원고들)’의 ‘원고’란 기재 원고들 중 원고 B(순번 39번), A(순번 49번)를 제외한 나머지 원고들을 포함한 일부 피고 소속 촉탁계약직 직원들은 2022. 12. 27. 피고(이사장)에게 다음과 같은 내용의 미지급분 급여 지급 요청서(이하 ‘이 사건 요청서’라 한다)를 내용증명우편으로 발송하였고, 그 다음날인 2022. 12. 28. 이 사건 요청서가 피고에게 도달하였는데, 이 사건 요청서 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <6> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6호증, 을 제1, 2, 3, 5 내지 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 피고의 촉탁계약직 직원인 원고들은 피고의 시설관리 일반직 직원들과 동일하거나 유사한 업무를 수행하고 있음에도, 피고는 시설관리 일반직 직원들과 비교하여 원고들에게 성과급, 효도휴가비, 가족수당 등을 차등하여 지급하거나 전혀 지급하지 아니하였는바, 합리적인 이유 없이 시설관리 일반직 직원들과 달리 원고들을 불리하게 처우하여 기간제법 제8조 제1항을 위반하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같은 차별적인 처우가 없었더라면 지급하였을 성과급, 효도휴가비, 가족수당 중 미지급분 상당액(이 사건 퇴직 원고들의 경우 위 미지급분 상당액을 포함하여 계산한 평균임금에 기초하여 재산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금의 차액 상당액을 포함한 금액)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

원고들은 일반직 직원의 정년인 만 60세를 경과한 후 피고의 촉탁계약직 직원으로 재고용된 자들로서 원고들에게는 고령자고용법이 우선하여 적용되고, 고령자고용법에 따라 임금 등을 종전과 달리 정한 경우에 해당하므로, 기간제법이 금지하고 있는 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우라고 볼 수 없다.

피고의 일반직 직원들은 만 60세의 정년 규정을 적용받아 만 60세를 초과하여 근무하는 직원이 존재하지 않는 반면, 촉탁계약직 직원들은 일반직 직원들의 정년인 만 60세를 초과한 자들만을 채용대상으로 하고 있는바, 일반직 직원들은 촉탁계약직 직원인 원고들에 대한 차별적 처우의 존재 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자가 될 수 없다.

피고가 원고들에 대하여 성과급, 효도휴가비, 가족수당 지급에 있어 피고의 일반직 직원들과 차등을 두었더라도 이는 고령자고용법 제21조 제2항에 근거한 것이므로 그 불리한 처우에 합리적 이유가 존재한다.

피고의 일반직 직원들이 비교대상 근로자에 해당하는지 여부

관련법리 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.”라고 규정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자로 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 들고 있다. 여기서 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2013. 3. 14. 선고 2010다101011 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 피고의 시설관리 일반직 직원들이 비교대상 근로자에 해당하는지에 관하여 보건대, 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고의 촉탁계약직 직원인 원고들과 피고의 시설관리 일반직 직원들이 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없으므로, 원고들은 시설관리 일반직 직원들과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 시설관리 일반직 직원들은 피고의 원고들에 대한 차별적 처우가 있었는지 여부를 판단하기 위한 비교대상 근로자에 해당한다. 1 원고들을 비롯한 피고의 촉탁계약직 근로자들은 서울시가 위탁한 시설물에 관하여 경비, 주차, 청소 업무를 각 수행하고 있는데, 정년퇴직 이전에 수행하던 업무를 그대로 수행하기 때문에 업무범위, 수행방법, 작업조건, 난이도, 책임감 등에 있어 피고의 시설관리 일반직 근로자들과 아무런 차이가 없는 것으로 보인다. 피고도 촉탁계약직 근로자와 시설관리 일반직 근로자의 업무 내용이 사실상 동일하다는 점에 대하여 다투지 않고 있다. 2 피고는, 시설관리 일반직 직원들은 피고의 인사규정상 정년규정을 적용받아 모두 60세 미만인 반면, 촉탁계약직 직원인 원고들은 모두 60세 이상인 자들이므로, 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 주장한다. 그러나 기간제법 제8조 제1항은 비교대상 근로자를 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 정의함으로써 어디까지나 업무의 동종·유사성을 판단기준으로 삼고 있을 뿐, 연령차 및 일반직(정규직) 근로자인지 계약직(기간제) 근로자인지 여부 등 법적 지위를 기준으로 하지 않고 있는바, 앞서 본 바와 같이 촉탁계약직 직원인 원고들과 시설관리 일반직 직원들의 업무가 사실상 동일한 이상 시설관리 일반직 직원들은 비교대상 근로자에 해당하고, 시설관리 일반직 직원과 촉탁계약직 직원 사이에 연령 차이가 존재하는지 여부는 비교대상 근로자 선정에 있어 문제되지 않는다. 특히 이 사건의 경우 원고들이 기간제근로자로서 근로계약을 체결할 수 밖에 없었던 이유가 연령이었으므로, 두 집단 사이에 연령이 다르다는 이유만으로 비교대상 근로자에 해당하지 않는다고 본다면 기간제근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자의 처우 비교 자체를 불허하는 것이 되어 부당하다.

원고들에 대한 차별적 처우가 존재하는지 여부

관련법리 기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만, 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상 근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제 근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 참조).

판단기준 앞서 든 증거들과 갑 제5호증의 1, 2, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들에게 불리한 처우가 있는지는 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당에 복지포인트를 포함시켜 범주화하여 비교하되, 효도휴가비, 가족수당, 성과급은 금품의 성격 등에 따라 항목별로 비교함이 타당하다. 1 원고들은 기본급 외에 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당, 효도휴가비, 성과급을 지급받았으나, 복지포인트, 근속수당, 가족수당을 지급받지 않은 반면, 비교대상근로자인 시설관리 일반직 직원들은 기본급 외에 급식비, 보전수당, 가족수당, 효도휴가비, 복지포인트, 성과급을 지급받았으나, 교통비 및 처우개선비를 지급받지 않았다. 2 피고는 동종·유사업무를 수행하는 일반직 직원과 계약직 직원 간의 차별적 처우를 개선하고, 2020년도 최저임금 및 서울시 생활임금 결정에 따른 생활임금제 준수를 위해 계약직 직원의 통상시간급이 2020년 서울시 생활임금에 맞도록 ‘2020년 계약직 직원 처우개선 계획안’을 마련하였다. 그 과정에서 2020년 촉탁계약직의 임금이 시설관리직 8급 1호봉의 통상임금이 되도록 정하되, 시설관리 일반직과 촉탁계약직 간에 통상임금의 차액이 발생하면 처우개선비로 조정하였고, 통상임금과 서울시 생활임금과의 차액은 보전수당 항목으로 조정하였다. 3 복지포인트와 효도휴가비는 피고의 보수규정이 아닌 복지후생규정에 근거하여 지급되는 것으로 보이는데, 피고는 ‘2012년 비정규직 정규직 전환 기본계획’에 따라 정규직 전환제외자(일시·간헐업무자, 정년초과자)의 처우개선을 위해 처우개선비 명목으로 1년에 2,120,000원(= 복지포인트 1,370,000원 + 명절휴가비 750,000원)을 매월 균분한 금액인 176,000원으로 지급하였다. 그런데 피고가 2019. 4. 1. 공무직 및 무기계약직 근로자를 일반직 근로자의 직군·직렬·직종으로 통합한 이후에는 위 처우개선비를 산정함에 있어 통상임금으로 분류된 복지포인트만을 그 산정 근거로 삼고, 효도휴가비는 제외한 것으로 보인다. 4 결국 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당은 소정근로의 대가로 매월 지급되는 점, 복지포인트는 통상임금으로 분류되어 처우개선비의 산정 근거가 된 점 등에 비추어, 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당, 복지포인트를 하나의 범주(이하 ‘범주화 항목’이라 한다)로 묶는 것이 타당하다. 반면, 효도휴가비는 설과 추석 명절이라는 특정시기에 지급되고 복리후생적 성격을 겸하고 있으며, 가족수당은 부양가족 유무에 따라 지급되고, 성과급은 전년도 경영실적 평가에 따라 개인별 근무성 적평가 결과와 부서평가 결과가 반영되어 지급되는바, 범주화 항목들과 비교적 관련성이 낮으므로 별도의 세부 항목으로 각각 불리한 처우의 존재 여부를 판단하는 것이 타당하다.

불리한 처우의 존재 여부에 관한 판단

위와 같은 판단기준에 비추어 원고들에게 불리한 처우가 존재하였는지에 관하여 보건대, 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고는 비교대상 근로자인 시설관리 일반직 직원들과 비교하여 촉탁계약직 직원인 원고들에게 개별 비교항목인 성과급, 효도휴가비, 가족수당 등을 적게 지급하거나 전혀 지급하지 아니함으로써 불리한 처우를 하였다고 봄이 타당하다. 1 성과급의 경우, 피고는 비교대상 근로자인 시설관리 일반직 직원들에 대하여 ‘보수월액 × 지급률(수: 317%, 우: 297%, 양: 287%, 가: 267%)’로 그 액수를 산정한 반면, 촉탁계약직 직원인 원고들에 대하여는 ‘보수월액(기본급 + 급식비 + 명절휴가비) × 12 × 지급률[S(탁월): 5%, A(우수, 보통): 3%, B(미흡, 불량): 1%]’로 그 액수를 산정하였다. 이에 따라 2019년 경영평가에 따른 성과급의 경우 비교대상 근로자들이 지급받은 성과급은 4,867,000원에서 5,020,200원에 달하나, 원고들이 지급받은 성과급은 202,900원에서 1,017,200원으로 비교대상 근로자들에 비해 현저히 적으므로, 불리한 처우가 존재한다(다만, 2019년에 60세 이하여서 시설관리 일반직 직원으로 근무하였던 일부 원고들의 경우 2019년도 경영평가에 따른 성과급과 관련하여 불리한 처우가 존재하지 않는다). 2 효도휴가비의 경우, 비교대상 근로자인 시설관리 일반직 직원들은 2019년과 2020년 설, 추석 명절에 각 기본급 50%에 해당하는 954,300원 내지 1,027,100원을 지급받았으나, 원고들은 같은 기간의 설, 추석 명절에 각 200,000원을 지급받았으므로, 원고들이 비교대상 근로자들에 비해 효도휴가비를 현저히 적게 지급받은 불리한 처우가 존재한다. 이에 대해 피고는 원고들에게 처우개선수당의 지급을 통하여 효도휴가비가 보전되었으므로 사실상 불리한 처우가 없다고 주장하기도 하나, 앞서 본 바와 같이 처우개선수당은 범주화항목에 포함되고, 피고가 범주화항목을 포괄하여 원고들이 비교대상 근로자들에 비하여 유리한 처우를 받았다는 점을 별도로 주장·입증하지 않고 있으므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 3 가족수당의 경우, 비교대상 근로자인 시설관리 일반직 직원들은 2019년과 2020년 가족수당 지급조건을 충족하는 부양가족이 있는 경우 가족수당을 지급받았으나, 원고들은 같은 기간 가족수당 지급조건을 충족하는 부양가족이 있더라도 가족수당을 지급받지 못한 불리한 처우가 존재한다.

이에 대해 피고는, 원고들은 일반직 직원의 정년인 만 60세를 경과한 후 피고의 촉탁계약직 직원으로 재고용된 자들이므로, 고령자고용법이 기간제법에 우선하여 적용된다는 취지의 주장을 한다. 그러나 설령 피고의 주장과 같이 피고가 고령자고용법 제21조 제2항<7>에 따라 촉탁계약직 직원인 원고들과 합의하여 피고의 일반직 직원들과 비교하여 임금 수준 등을 달리 정하였더라도 위와 같은 사정만으로 기간제법 제8조 제1항의 적용이 배제된다면 기간제근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고, 근로조건 보호의 강화를 목적으로 하는 기간제법의 입법 목적과 취지가 몰각될 우려가 있다. 또한, 기간제법은 제4조 제1항 제4호에서 고령자고용법에 따라 고령자와 근로계약을 체결하는 경우 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다고 규정하고 있는 등 고령자고용법에 따른 예외를 두는 경우에 대해서는 명시적인 적용 제외 규정을 별도로 두고 있는 반면, 고령자고용법에 따른 채용의 경우에 기간제법 제8조의 적용 제외 규정을 두고 있지 않는 점 등에 비추어, 피고가 촉탁계약직 직원인 원고들을 고령자고용법에 따라 채용하였다는 사정만으로는 기간제법 제8조 제1항의 적용이 배제된다고 볼 수 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

또한 피고는, 원고들을 포함한 촉탁계약직 직원들의 임금 조건을 시설관리 일반직 직원들의 임금 조건과 달리 설정한 것은 고령자고용법 제21조 제2항에 근거한 것이므로, 기간제근로자임을 이유로 한 차별이 아니라는 취지의 주장도 한다. 그러나 피고의 계약직원운영관리내규에 의하면, 계약직원은 기간제법 제2조 1호 규정에 따라 채용한 자를 의미하고(제2조 제1호 참조), 촉탁계약직원의 경우 65세까지 1년 단위로 근로계약을 체결하도록 되어 있는바(제2조의2 제5호 참조), 촉탁계약직 직원인 원고들은 모두 기간제근로자에 해당하므로, 기간제근로자인 촉탁계약직 직원에게 합리적인 이유 없이 불리한 처우가 존재한다면 이는 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 해당하고, 피고가 주장하는 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금의 결정을 종전과 달리 하였는지 여부 등은 촉탁계약직 직원에게 불리한 처우가 존재하는데 ‘합리적 이유가 존재하는지 여부’를 판단하는데 있어 고려사유가 될 뿐이다. 따라서 기간제근로자인 원고들에 대한 불리한 처우 자체가 없다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 존재하는지 여부

관련법리 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결, 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 피고의 원고들에 대한 차별적 처우에 합리적 이유가 존재하는지에 관하여 보건대, 위 기초사실들과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고가 성과급, 효도휴가비, 가족수당을 지급함에 있어 피고의 시설관리 일반직 직원들과 촉탁계약직 직원인 원고들을 달리 처우할 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다. 1 고령자고용법 제21조 제2항의 입법목적은 사용자로 하여금 정년이 도과한 근로자들과는 임금의 결정을 종전과 달리하여 근로계약을 체결할 수 있는 길을 열어줌으로써 사용자에게는 비용 절감의 효과를 안겨주고, 상대적으로 육체적 노동의 효율성이 떨어지는 고령 근로자들에게는 생계유지와 노후 활동을 위한 새로운 고용 기회를 창출하여 주는데 있다. 위 규정의 취지와 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법의 입법목적, 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금이 지급되어야 한다는 헌법과 노동관계법령의 기본 원칙, 정년이 도과한 고령의 근로자들은 노동시장에 있어 협상력이 떨어질 수밖에 없는 약자인 점 등을 종합하여 보면, 사용자가 정년이 도과한 근로자들을 기간제근로자로 다시 고용함에 있어 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 임금의 결정을 종전과 달리 하는 경우라 하더라도 그 결정에 있어 정년이 도과한 근로자들의 노동이 제공하는 가치에 비하여 그 방법이나 근로자들이 입는 불이익의 정도 등이 적정하지 아니한 수준으로 임금을 결정하는 것은 합리적인 이유 없이 연령 및 기간제근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당한다. 2 성과급은 전년도 내지 당해년도 업적과 성과(촉탁계약직 직원들은 당해연도 업적과 성과로 평가된다)에 대한 개인 및 부서별 평가 결과에 따라 지급되고, 효도휴가비는 그 실질이 명절상여에 해당하므로, 성과급과 효도휴가비는 실질적으로 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격을 포함하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같이 촉탁계약직 직원인 원고들과 비교대상 근로자인 시설관리 일반직 직원들의 업무 수행내용이 사실상 동일하고, 원고들이 비교대상 근로자들과 별다른 구분 없이 함께 근무하였던 점 등에 비추어, 촉탁계약직 직원인 원고들이 상대적으로 고령이라 하더라도 그 업적과 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않으므로(피고 스스로가 시설관리 업무를 고령자 적합 직무로 분류하여 촉탁계약직을 유지한 점<8>에 비추어 더욱 그러하다), 성과급이나 효도휴가비 역시 비슷한 수준에서 결정되는 것이 타당하다. 또한, 가족수당도 일정한 요건 하에 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 이는 임의적·은혜적 급여가 아니라 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금의 속성을 가지는바(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 참조), 비교대상 근로자인 시설관리 일반직 직원들이 위와 같은 성격의 가족수당을 지급받고 있는 이상 동일한 근로를 제공하고 있는 촉탁계약직 직원인 원고들 역시 동일가치의 근로에 대한 대가적 성격의 가족수당을 지급받음이 타당하다. 3 또한, 비교대상 근로자들도 2019. 4. 1. 피고의 일반직 근로자로 전환되기 이전까지는 원고들과 동일한 기준에 따라 성과급 및 효도휴가비를 지급받아 오다가, 공무직의 처우개선을 위해 일반직 근로자로 전환되면서 위와 같은 액수의 성과급, 효도휴가비, 가족수당 등을 지급받게 된 점 등에 비추어, 비교대상 근로자들의 처우개선, 즉 제공하는 근로에 대한 대가적 보상을 위해 성과급 및 효도휴가비 지급 산정방식을 변경하고, 가족수당을 지급할 필요가 있었다면 촉탁계약직 직원인 원고들에게도 동일한 기준이 적용되어야 할 것이다. 실제로 피고도 위와 같은 점을 고려하여 2021년부터는 효도휴가비와 가족수당을 지급함에 있어 원고들에게 일반직 직원과 동일한 기준을 적용하고 있는 것으로 보인다. 4 그런데 피고가 2019년 원고들에게 지급한 성과급의 액수는 그 최고액이 1,017,200원으로 비교대상 근로자들에게 지급한 성과급의 최고액인 5,020,200원에 현저히 미달하고, 효도휴가비의 경우에도 비교대상 근로자들은 최소 연 1,908,600원에서 최대 2,017,400원을 지급받았던 것에 비하여 원고들은 약 1/5 수준에 불과한 400,000원을 획일적으로 지급받았으며, 가족수당의 경우에는 아예 지급이 이루어지지 않았는바, 설령 고령자고용법 제21조 제2항에 따라 촉탁계약직 직원에 대한 채용과정에서 임금을 다시 결정한 것이라고 하더라도 이와 같은 차이는 개별 항목의 비교차원에서 합리적인 수준으로 인정하기 어렵다. 특히 피고가 원고들을 촉탁계약직 직원으로 재고용하는 과정에서 기존의 호봉을 배제하고 8급 1호봉으로 다시 임금을 산정함으로써 고령자고용법의 입법취지는 반영되었다고 보이는 점, 효도휴가비와 성과급 또한 시설관리 일반직 직원들과 같은 방식으로 지급하더라도 그 호봉에 연동됨으로써 어느 정도의 차이는 기본적으로 인정된다는 점 등에 비추어 보면, 위와 같은 정도의 현저한 차이는 통상적인 허용범위를 벗어났다고 봄이 타당하다. 5 한편, 피고는 원고들을 포함한 촉탁계약직 직원들에게 매월 처우개선수당을 지급하였는바, 임금총액 비교 시 원고들과 비교대상 근로자들 사이에 큰 차이가 없다는 취지의 주장을 한다. 그러나 위와 같이 차이가 근소한 부분은 범주화 항목에 국한되고, 그 외에는 임금의 세부 항목별로 기간제근로자와 비교대상 근로자를 비교하여 명백히 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 하는바, 설령 범주화 항목에 있어 큰 차이가 없더라도 개별 항목인 성과급이나, 효도휴가비, 가족수당별로 그 차이가 합리적 수준인지 판단할 필요가 있으므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 6 또한, 피고는 원고들에 대한 우대조치의 일환으로 일반직 근로자에 대하여 적용되는 임금피크제를 실시하지 아니하였고, 원고들이 촉탁계약직 직원으로 재고용되면서 사실상 만 65세까지 정년이 연장되었다고 주장한다. 그러나 원고들이 촉탁계약직 직원으로 재고용될 것을 전제로 임금피크제 적용대상에서 제외되었다고 인정할 근거가 없고, 피고는 정년이 도과한 시설관리 일반직 직원을 상대로 만 65세를 근무상한 연령으로 하여 1년 단위의 기간제 근로계약을 체결하여 촉탁계약직 직원으로 재고용한 것에 불과할 뿐 만 65세까지 재고용을 보장한 것이 아니므로, 사실상 정년이 연장된 것과 동일한 결과라고 볼 수 없어 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

소결론

결국 피고는 원고들에게 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 지급받았을 성과급, 효도휴가비, 가족수당에서 원고들이 실제로 지급받은 성과급, 효도휴가비, 가족수당의 차액 상당액[이 사건 퇴직 원고들의 경우 차액 상당액을 포함하여 계산한 평균임금에 기초하여 재산정한 퇴직금에서 실제 지급받은 퇴직금의 차액 상당액(이하 ‘퇴직금 차액 상당액’이라 한다)을 포함한 금액]과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있는데, 비교대상 근로자들인 시설관리 일반직 직원을 기준으로 지급받았을 성과급, 효도휴가비, 가족수당과 원고들이 실제로 지급받은 성과급, 효도휴가비, 가족수당의 차액 상당액(이 사건 퇴직 원고들의 경우 퇴직금 차액 상당액을 포함한 금액)을 계산한 결과가 [별지 2] ‘청구금액표(최고 원고들)’ 및 [별지 3] ‘청구금액표(미최고 원고들)’의 각 ‘합계(원)’란 각 기재 금액과 같다는 점에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다[2022. 12.까지의 미지급 성과급, 효도휴가비, 가족수당 및 이를 포함하여 재산정한 미지급 퇴직금(이 사건 퇴직 원고들에 한함)의 구체적인 계산방식은 [별지 4] ‘계산내역표’ 기재와 같다].

한편, [별지 2] ‘청구금액표(최고 원고들)’의 ‘원고’란 기재 원고들 중 원고 B(순번 39번), A(순번 49번)를 제외한 나머지 원고들은 2022. 12. 27. 피고에게 이 사건 요청서를 내용증명우편으로 발송하여 그 다음날인 2022. 12. 28. 이 사건 요청서가 피고에게 도달함으로써 성과급, 효도휴가비, 가족수당의 차액 상당액의 지급을 최고한 사실은 앞서 본 바와 같다.

따라서 피고는 원고들에게 다음 각 항의 돈을 지급할 의무가 있다. 1 [별지 2] ‘청구금액표(최고 원고들)’의 ‘원고’란 기재 원고들 중 원고 B(순번 39번), A(순번 49번)를 제외한 나머지 각 원고들에게 미지급 성과급, 효도휴가비, 가족수당 상당액(위 원고들 중 이 사건 퇴직 원고들은 위 미지급 상당액을 포함하여 재산정한 미지급 퇴직금 상당액을 포함한 금액)인 위 표의 ‘합계(원)’란 기재 각 돈 및 위 각 돈 중 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 요청서 송달로써 최고하였던 4,000,000원에 대하여는 이 사건 요청서가 피고에게 도달한 다음날인 2022. 12. 29.부터(위 원고들이