서울북부지방법원 2016. 11. 16. 선고 2015가단105893 판결

피고는 원고들에게 별지1 중 원고 청구금액란 기재 금액 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제2호증의 1, 2, 을 제8호증, 을 제9호증의 8, 변론 전제의 취지

원고들은 격일제로 근무하면서 오전 근무는 04시부터 16시까지, 오후 근무는 16시부터 04시까지 각 12시간 동안 배차를 받아 운행하는데도, 피고는 단체협약을 근거로 소정근로시간을 6시간 40분, 휴게시간을 3시간 20분으로 간주하여 소정근로시간 6시간 40분에 대한 기본급을 지급하였다. 그러나 위 휴게시간 3시간 20분은 운수종사자들이 택시 안에서 운전을 위하여 대기하는 시간이므로 사용자인 피고의 지휘·감독에서 벗어난 자유로운 시간이라 할 수 없고, 위 단체협약에 정한 소정근로시간과 휴게시간은 단지 임금을 줄이기 위하여 형식적으로 정한 것에 불과하므로 최저임금법의 취지에 어긋나 효력이 없다. 근로기준법 제54조 제1항은 8시간 이상 근로할 경우 1시간 이상의 휴게시간을 주도록 규정하고 있으므로, 12시간의 배차시간에 대한 근로기준법의 최소 휴게시간 1시간 30분을 고려할 경우, 단체협약에 정한 휴게시간은 2시간의 범위 내에서 유효하다고 봄이 타당하다. 따라서 소정근로시간은 6시간 40분이 아닌 10시간으로 보아야 하고, 피고는 최저임금법에 정한 시간급에 위 소정근로시간 10시간을 곱한 금액을 최저임금으로 지급하여야 한다.

피고는 근로자들에게 기본급과 근속수당, 승무수당, 상여금 등을 임금으로 지급하는데, 그 중 기본급, 근속수당, 승무수당만 최저임금에 산입되어야 하고 상여금은 최저임금 산정에서 제외되어야 한다. 즉, 상여금은 최저임금법 제6조 제4항 제1호, 같은 법 시행규칙 제2조, 별표1에 따라 "1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 상여금"에 해당하므로 최저임금에 산입될 수 없다. 또한 상여금은 일정한 조건(1년 이상 근속, 대물피해 200만 원 이상의 무사고, 기준운송수입금 전액 납입)을 충족하여야만 지급되므로 소정근로에 대한 대가라고 볼 수 없어 최저임금법 제6조 제5항, 같은 법 시행령 제5조의2 제1호에 따라 "소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금"에 해당하여 최저임금에 산입될 수 없다.

장려금은 최저임금법 제6조 제4항 제1호, 같은 법 시행규칙 제2조, 별표1에 정한 "1월을 초과하는 기간에 걸친 사유에 의하여 산정하는 장려가급"에 해당하고, 또한 피고의 사정에 따라 한시적으로 지급되는 것이므로, 같은 별표1에 정한 "그 밖에 결혼수당·월동수당·김장수당 또는 체력단련비 등 임시 또는 돌발적인 사유에 따라 지급하는 임금·수당이나, 지급조건이 사전에 정해진 경우라도 그 사유의 발생일이 확정되지 않거나 불규칙적인 임금·수당"에 해당하므로 최저임금에 산입될 수 없다.

주휴수당은 근로기준법 제55조에 따라 지급되는 수당에 불과하므로, 최저임금에 산입될 수 없다.

최저임금 산정을 위하여 소정근로시간을 10시간으로 하고, 상여금, 장려금, 주휴수당을 제외할 경우 피고는 원고들에게 기본급, 근속수당, 승무수당 합계액에 미달하는 최저임금을 추가로 지급하여야 한다. 원고별 최저임금 미달액은 별지1과 같으므로, 피고는 원고들에게 이 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사 간의 합의를 무효라고 볼 수 없고 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 협약체결 당시의 사용자 측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두7790 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제2, 3, 5 내지 7호증, 을 제2, 3, 8호증(가지번호 포함)의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래 ① 내지 ④항과 같은 사정에 비추어 보면, 소정근로시간을 6시간 40분, 휴게시간을 3시간 20분으로 정한 단체협약 및 임금협정이 현저히 합리성을 결하였다고 볼 수 없으므로, 소정근로시간 6시간 40분을 기준으로 최저임금을 산정함이 타당하다.

상여금이 위 ① 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아니고, ④ 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아님은 명백하고, 임금협정 제19조에서 "상여금은 1년 이상 근속하고, 대물피해 200만 원 이상의 가해사고를 발생하지 아니하고, 해당 월 기준운송수입금 기준액을 전액 납입한 자에 한하여 근무일수 각 23, 24, 25, 26일을 기준으로 매월 정액 지급한다."라고 규정한 사실은 앞서 인정한 바와 같으므로, 위 ② 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것의 요건은 충족한다.

결국 상여금이 ③ 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이 아닌 경우에 해당함으로써 최저임금 산입에서 제외되는지가 쟁점이라 할 것인데, 이에 관하여 원고들은 상여금이 추가적인 조건(1년 이상 근속, 대물피해 200만 원 이상의 무사고, 기준운송수입금 전액 납입)의 성취를 요구하므로, 소정근로에 대한 대가라고 할 수 없어 최저임금 산입에서 제외되어야 한다고 주장한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 기초하여 살피건대, 원고들이 주장하는 상여금의 추가적인 조건(1년 이상 근속, 대물피해 200만 원 이상의 무사고, 기준운송수입금 전액 납입)이란 통상 임금의 요건으로서 '일률성'(1년 이상 근속)과 '고정성'(나머지 조건)을 좌우하는 조건을 의미하는 것이지, 통상임금의 또 다른 요건이자 최저임금의 요건인 '소정근로의 대가'라고 볼 수 없다. 즉, 통상임금은 시간외 수당 등 법정 제 수당을 산정하기 위한 기초로서 근로기준법에 의하여 인정되는 개념인 반면, 최저임금법 시행령 제5조의2 단서 각 호는 최저임금에서 제외되는 임금을 한정적으로 열거함으로써 최저임금 미달 여부를 객관적으로 파악할 수 있도록 하여 노동자의 생활안정을 도모하기 위한 것이다. 이처럼 양자는 목적과 범위가 서로 다른 개념이므로, 통상임금의 요건인 '일률성과 고정성'은 최저임금법 시행령 제5조의2 제1호에 정한 '소정근로의 대가'와 구별되는 것이다.

임금협정 제19조를 종합해보면, 상여금은 위와 같은 추가적인 조건으로 말미암아 고정성을 결하였다고 볼 여지는 있으나, 소정근로 외에 특별한 근로 내지 추가 근로를 해야 지급되는 임금이라 할 수 없고, 오히려 근무일수 23, 24, 25, 26일에 비례 하여 정액으로 매월 지급되고, 각 근무일수에 따른 기준운송수입금 전액을 납입한 사람(기준운송수입금을 납입하는 것이 소정근로시간을 근무한 것으로 본다는 점은 앞서 보았다)에게 지급된다는 점에서 소정근로의 대가로 봄이 타당하다. 따라서 상여금은 최저임금에 산입되는 임금이다.

원고들은 최저임금법 제6조 제4항 제1호, 같은 법 시행규칙 제2조, 별표1의 규정에 의하여 장려금이 최저임금에 산입되지 않는다고 주장하나, 위 나의 1)항에서 살펴본 바와 같이 택시운수종사자의 최저임금에는 위 규정이 적용될 수 없으므로 원고들의 주장은 이유 없다.

오히려 앞서 인정한 사실에 비추어 보면, 장려금도 생산고에 따른 임금(운송수입금)이 아니고, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아님은 명백하고, 노사 합의서에 지급조건과 지급률이 정해져 매월 1회 이상 지급되고 있다. 또한 장려금은 상여금과 달리 추가적인 조건 없이 1년 이하 근속자에만 해당하면 '일률적'으로 100,000원씩 지급되는 점, 실근무 일수에 따라 일할정산 하여 지급되는 점에 비추어볼 때 소정근로의 대가로 봄이 타당하다. 따라서 상여금은 최저임금에 산입되는 임금이다.

비록 노사합의서에서 장려금에 관하여 "피고의 사정에 따라 한시적으로 지급하는 것이고, 기사모집이 정상화됐다고 판단될 시에는 언제든지 장려금은 중단할 수 있다."라는 단서를 달았으나, 이 때문에 장려금이 '근로의 대가'가 아닌 '은혜적 성격으로 지급되는 금원'이라고 볼 수는 없다. 오히려 장려금은 그 취지가 1년 이상 근속자와 사이에서 발생하는 임금격차를 해소하기 위한 데에 있는 점, 피고 측의 일방적인 지침이나 취업규칙에 의하여 지급근거가 마련된 것이 아니라 노사의 합의에 따라 단체협약에 준하여 마련된 점, 노사합의서 제6항에서 "추후 요금인상 등의 변화가 있을 시 재협의하는 것으로 한다."라고 규정하고 있으므로, 지급중단 시점인 "기사모집이 정상화됐다고 판단될 시"를 피고가 임의로 판단하여 지급을 중단하는 것이 아니라 노동조합 측과 협의를 요한다고 보이는 점, 2012. 11. 1. 이후 현재까지 1년 이하 근속자에게 장려금이 계속 지급되고 있는 점 등에 비추어 보면, 장려금은 '근로의 대가'로서 지급조건이 정해져 있는 임금에 해당한다고 봄이 타당하므로, 최저임금에 산입된다.

월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 최저임금의 적용을 위한 임금에 산입되므로(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245), 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 하고, 원고가 최저임금임을 자인하는 기본급, 근속수당, 승무수당 외에 앞서 인정한 상여금, 장려금, 주휴수당을 최저임금에 산입하면, 별지2 원고별 산정내역과 같으므로, 원고들 중 원고 A, B, G, I, M의 경우에는 별지1 인용금액란 기재와 같이 최저임금 미달액이 발생하고, 나머지 원고들의 경우에는 모두 최저임금 미달액이 발생하지 아니한다.

따라서 피고는 원고 A, B, G, I, M에게 별지1 인용금액란 기재 금액 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 이 사건 청구취지변경신청서 부본 송달 다음날인 2016. 6. 1.부터 다 갚는 날까지 근로기준법에 정한 이율 범위 내에서 원고가 구하는 연 15%의 비율로 계산한 이자를 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고 A, B, G, I, M의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하고, 나머지 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 임창현

서울북부지방법원

판결

사건

2015가단105893

판결선고

2016. 11. 16.

각주1) 원고들 중 장려금이 쟁점이 된 사람은 원고 B에 한한다.