주문
피고는 원고에게 71,773,467원 및 이에 대하여 2020. 2. 4.부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고의 나머지 청구를 기각한다.
소송비용은 각자 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
인정사실
피고는 주거용 및 비주거용 건물 공급업 등을 주목적으로 하는 회사로 대표이사는 C이다. 원고는 1994. 11. 7.부터 피고의 관리부서에서 근무하다가 2020. 1. 20. 퇴직한 근로자이다.
원고는 2017년경부터 퇴사시까지 피고로부터 매달 기본급 2,500,000원을 받았으며, 상여금은 1,500,000원씩 연간 3회(설날, 하계휴가, 추석)를 받아 매년 총 4,500,000원을 지급받았다.
C은 원고가 피고의 근로자임에도 원고에게 퇴직금을 지급하지 않았다는 근로자퇴직급여보장법위반죄로 기소되었고(서울북부지방법원 2020고단5288호, 이하 '관련 형사사건'이라 한다), 2022. 6. 16. 유죄 판결을 선고받았다. 이에 대하여 C은 위 법원 2022노966호로 항소하였으나 2022. 10. 20. 항소가 기각되었고, C의 상고(대법원 2022도14236호)도 2023. 2. 2. 기각되어 위 유죄판결이 확정되었다.
피고는 2022. 6. 9. 원고에게 퇴직금 명목으로 70,936,644원을 지급하였다.
[인정근거 : 다툼 없는 사실, 갑 12, 13, 26, 33, 37, 42, 을 2, 8의 각 기재, 변론 전체의 취지]
당사자의 주장
원고의 주장
퇴직금
원고는 1994. 11. 7.부터 2020. 1. 20.까지 피고의 근로자로 일하였으므로 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 기본급 2,500,000원에 상여금과 시간외근로수당 및 연차휴가미사용수당을 포함한 평균임금으로 계산한 별지2'원고의 미지급 퇴직급여 산정표'의 '퇴직급여'란 기재 104,693,599원을 퇴직금으로 지급할 의무가 있다.
연차휴가미사용수당
원고는 피고로부터 2018. 11. 7.<1> 발생한(2017. 11. 7.부터 2018. 8. 6.까지 근무에 기한 것) 연차 25일의 미사용분과 2019. 11. 7. 발생한(2018. 11. 7.부터 2018. 11. 6.까지 근무에 기한 것) 연차 25일의 미사용분에 대한 미지급연차수당을 받지 못하였다. 따라서 피고는 원고에게 별지1 '원고의 미지급 임금 산정표'의 '미지급연차수당'란 기재 6,220,200원을 지급할 의무가 있다.
시간외근무수당
원고는 2017. 1.부터 2020. 1.까지 평일에는 8시 30분부터 19시까지(휴게시간 1시간), 토요일에는 8시 30분부터 17시까지(휴게시간 1시간) 근무하여 근로기준법에 정한 근로시간에서 각 1.5시간과 7.5시간을 초과하여 근무하였다. 그런데 피고는 원고에게 위 연장 및 휴일근로시간에 대한 수당을 지급하지 않았으므로 피고는 원고에게 별지1 '원고의 미지급 임금 산정표'의 '미지급 시간외근로수당'란 기재 46,359,168원을 지급할 의무가 있다.
피고의 주장
원고는 관리본부장이라는 직함으로 회사 운영의 전반을 담당하였고 피고의 등기임원으로 등재되어 있었다는 점, 원고가 직원 채용에 있어서 면접을 보고 채용 여부를 결정하였다는 점, 원고에게 출퇴근 시간에 재량이 있었다는 점을 고려하면 ① 원고는 피고의 근로자가 아니므로 피고가 원고에게 퇴직금 등을 지급할 의무가 없고, ② 설령, 원고의 근로자성이 인정되더라도 원고에게 이미 연차휴가수당 내지 초과근무수당을 제외한 평균임금으로 산정한 퇴직금 70,936,644원을 지급하였으므로 퇴직금 청구권은 변제로 모두 소멸하였다.
연차휴가미사용수당 내지 초과근무수당에 관하여, 원고는 근로기준법 제63조 제4호에서 정한 '관리·감독 업무에 종사하는 근로자'에 해당하여 근로기준법 중 근로시간과 휴식에 관한 규정이 적용되지 아니하므로 원고에게는 연차휴가미사용수당, 초과근무수당을 청구할 권리가 없다. 설령 원고가 위의 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하지 않아 초과근무수당이 인정되더라도 2017. 1. 10.부터 2017. 11. 10.까지 발생한 시간외근로수당에 대한 임금청구권은 3년의 소멸시효의 도과로 소멸하였다.
판단
근로자성 인정 여부
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사) 규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 든 증거, 갑 14내지 25, 27, 39, 을 9의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따라 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들 즉, ① 원고와 피고는 2019. 1. 2. 근로계약서를 작성하였는데 위 계약서에는 근로시간이 '1일 : 8시간, 1주 : 40시간'으로 정해져 있는 점, ② 피고의 2019. 9. 1.자 취업규칙에는 원고의 기명날인도 있어 원고가 취업규칙에 적용을 받는다고 볼 수 있다는 점, ③ 원고가 피고 법인등기부에 1995. 5. 17.부터 1998. 6. 26.까지, 1998. 9. 24.부터 2002. 10. 19.까지 사내이사로, 2007. 10. 24.부터 2020. 2. 19.까지 감사로 등기되어 있던 사실이 인정되나, 입사 후 공무과장과 부장의 직책에 있었던 D도 2003. 2. 10.부터 2009. 10. 24.까지 사내이사로 등기되어 있고, 2013. 12. 5. 당시 대리의 직책에 있었던 E도 2006. 1. 9.부터 현재까지 피고의 사내이사로 등기되어 있는 등 일반 사원도 임원으로 등기되었던 점을 미루어 보면 등기 기재 여부가 근로자성을 판단하는 기준이 된다고 보기 어렵다는 점, ④ 원고는 피고로부터 매월 2,500,000원의 고정급여를 받았다는 점, ⑤ 원고와 다른 직원들 모두 평일에는 8시 30분부터~ 19시까지, 토요일은 8시 30분부터~17시까지 근무하였고, 원고는 피고의 대표이사 C에게 별도로 퇴근시간을 보고하는 등 피고가 정한 근무시간에 구속을 받았다는 점, ⑥ 원고는 수시로 C에게 업무에 대한 상세한 보고를 한 후 지시를 받았으며, 임금을 비롯한 각종 비용 지출을 위해서는 C의 결제를 받아야 했다는 점, ⑦ 관련 형사사건에서는 원고의 근로자성을 인정하며 C에게 근로자인 원고에게 퇴직금을 지급하지 않았다는 근로자퇴직급여보장법위반죄가 성립한다는 유죄판결을 내린 점, ⑧ 원래 민사재판에 있어서는 형사재판의 사실인정에 구속을 받는 것이 아니라고 하더라도, 동일한 사실관계에 관하여 이미 확정된 형사판결이 유죄로 인정한 사실은 유력한 증거자료가 된다고 할 것이므로, 민사재판에서 제출된 다른 증거들에 비추어 형사판결의 사실판단을 채용하기 어렵다고 인정되는 특별한 사정이 없는 한, 이와 반대되는 사실을 인정할 수 없는 것인데(대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카21886 판결 등 참조), 피고가 제출한 증거만으로는 달리 위와 같은 형사판결의 사실판단을 배척할 사정이 보이지 않는 점을 종합하여 보면, 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 피고의 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.
관리감독업무에 종사하는 근로자 해당 여부
근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 의하면, 관리·감독업무에 종사하는 근로자는 근로기준법상의 근로시간 및 휴게, 휴일에 관한 규정이 배제된다. 이러한 경우에 근로기준법상 근로시간 등에 관한 규정의 적용을 배제하는 취지는 그 직무의 성질상 일반 근로자와는 달리 근무와 출·퇴근 상의 자유재량을 가지므로 엄격한 근로시간 규제에 관한 근로기준법상의 보호를 받지 않더라도 그들에 대하여 법적 보호의 소홀이 발생하지 않기 때문인데 위와 같은 규정의 취지에다가 시간규제·휴일·휴가 등에 관한 근로기준법의 강행규정에 따른 보호필요성을 더하여 보면, 어떤 근로자가 근로기준법 시행령 제34조가 정하는 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 해당하는지 여부는 그 형식상의 지위에 관계없이 실질적인 내용을 감안하여 엄격하게 판단하여야 한다.
'관리·감독업무에 종사하는 근로자'에 해당하는지 여부는 그 직위와 명칭에 구애될 것이 아니라 직무의 내용, 책임 및 권한, 근무태양, 회사 내에서의 처우 등 그 실체적인 면에 입각하여 판단하여야 하고 구체적으로는 경영방침의 결정에 참여할 수 있는지, 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적 관계에 있는지, 출퇴근 시간에 관하여 엄격한 제한을 받지 않고 자기의 근무시간에 자유재량권을 가지는지, 관리직 수당 등 그 직위에 따른 특별한 수당을 받고 있는지 등을 기준으로 삼아야 할 것이다. 그리고 회사의 감독이나 관리의 지위에 있는 자로서 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있어서 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니하는 자라면 연장근무나 휴일근무에 대하여 통상대금 상당의 근무수당을 지급받을 수 없다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 참조).
살피건대, 앞선 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면 원고는 근로기준법상의 근로시간 및 휴게, 휴일에 관한 규정이 배제되는 관리·감독업무에 종사하는 근로자로 보기 어렵다.
원고는 피고의 본부장으로 근무하였으나 월 급여는 2,500,000원에 불과하였고, 그 밖에 지위, 직급에 따라 추가로 지급받는 수당이 없었다.
원고는 본부장의 직책에서 재무, 회계, 인사 등 피고의 사업 전반을 관리한 사실이 인정되나 C에게 일간 업무보고서를 제출하고 관련하여 지시를 받아 업무를 수행하는 등 관리 방법에 대한 결정권은 크지 않았던 것으로 보인다.
원고는 평일 8:30~19:00, 토요일 8:30~17:00라는 근무시간을 준수하였고 C에게 카카오톡 메시지로 퇴근 시간을 보고하였던 점을 미루어 보아, 원고에게는 근무시간에 대한 재량이 없었다고 보인다.
직원 고용에 있어서 원고가 면접을 진행하고 근로조건에 대해 통지한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 C으로부터 수시로 업무 전반에 대하여 대면이나 카카오톡을 통하여 지시를 받아 업무를 수행하고 그 결과를 보고한 것으로 미루어 보아, 원고는 구인공고 게시, 면접, 최종 결정에 이르는 채용 과정에서도 C의 지시를 따랐을 것이라고 봄이 타당하다. 특히 임금과 같은 비용 지출에 대하여 원고와 직원들은 C의 엄격한 지시와 승인을 받아야 했다는 점에서 원고에게 경영자와 일체적 관계에서 근로조건 등을 결정할 권한이 있었다고 보기 어렵다.
연차휴가미사용수당 청구에 대한 판단
관련법리
근로기준법 제60조 제1, 3항에 따르면 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 그런데 이와 같이 연차휴가에 관한 권리를 취득한 근로자가 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다.
근로기준법 제60조 제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가 기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가미사용수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조).
연차휴가미사용수당 청구권의 발생
살피건대, 앞서 든 증거, 갑 제28호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고는 1994. 11. 7.부터 2020. 1. 20.까지 약 25년 동안 피고회사에서 근무하였고, 2017. 11. 7.부터 2019. 11. 6.까지의 기간 동안 각 1년간 80% 이상 출근하였던 사실을 인정할 수 있는바, 원고에게 2017. 11. 7.부터 2018. 11. 6.까지의 근무에 대하여 2018. 11. 7. 연차 25일이 발생하고, 2018. 11. 7.부터 2019. 11. 6.까지의 근무에 대하여 2019. 11. 7. 연차 25일이 발생한 사실이 인정된다. 그런데 위 증거에 따르면 원고가 위 연차 총 50일을 사용하지 않았다는 점이 인정되므로 피고는 원고에게 해당 미사용연차에 대한 연차수당을 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 피고는 원고가 1997. 3. 13.자 취업규칙 제27조에 따라 설날(신정, 구정), 추석, 하계휴가에 유급휴일을 가졌고, 따라서 위 휴일에 해당하는 2017년도 8일, 2018년 9일에 대하여는 연차휴가미사용수당이 인정되어서는 안된다고 주장한다.
연차휴가는 원칙적으로 근로자의 권리이므로, 사용자는 근로자의 청구가 있는 시기에 휴가를 주어야 하는바(근로기준법 제60조 제5항 본문 전단), 일정한 시기에 회사 전 근로자들로 하여금 일제히 휴가를 쓰도록 정하는 것은 이러한 근로자의 시기지정권을 침해하는 것으로 허용되지 아니하며, 다만 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 연차휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다(근로기준법 제62조).
위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따르면 위 휴가는 전 직원에게 일정한 시기에 주어졌다는 점에서 근로자의 시기지정권이 보장된 연차라고 인정할 수 없다. 만일 연차휴가일을 갈음하여 위 설날, 추석 등에 근로자를 휴무시킨다는 연차대체합의서가 서면으로 작성되었다면 근로자의 시기지정권이 보장되지 않은 연차라도 연차사용일로 인정될 수 있으나, 피고회사에서 위와 같은 연차대체합의서가 작성되었다는 점을 인정할 증거가 없으므로 피고의 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다.
연차휴가미사용수당의 산정
을 9의 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면, 피고의 취업규칙에서는 연차수당 산정 기준에 대하여 별다른 정함이 없다. 따라서 통상임금을 기초로 연차휴가미사용수당을 산정하기로 한다.
앞선 기초사실에서 본 바와 같이 원고는 소정근로시간(1주 40시간)에 대한 임금으로 월 급여 2,500,000원을, 상여금으로 1년에 총 4,500,000원을 받았으므로 통상임금은 2,875,000원{(2,500,000원 × 12개월 + 4,500,000원) ÷ 12개월)}이다. 연차휴가미지급수당은 '시간급 통상임금(통상임금 ÷ 209시간) × 8시간 × 연차휴일수' 산식으로 계산되므로, 원고는 피고에게 연차 50일에 대한 미지급휴가수당으로 5,502,392원(2,875,000원 ÷ 209시간 × 8시간 × 50일, 원 미만 탈락) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 피고는 원고가 받은 위 상여금은 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되므로 고정성이 결여되어 통상임금에 포함될 수 없다고 주장한다.
살피건대, 을 1, 9의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 따르면 ① 위 상여금은 소정근로시간에 통상적으로 제공한 근로와 관련하여 지급받는 근로의 대가로서, 매년 설날, 추석, 여름휴가 때 근로자들에게 일률적, 정기적으로 지급되어 왔다는 점, ② 피고의 취업규칙에는 상여금이 특정 시점에 재직 중인 근로자들에 대하여만 지급된다는 규정은 존재하지 않으므로 법원에 제출된 증거만으로는 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 합의 또는 관행이 성립되었다고 인정하기 부족하다는 점, ③ 가사, 피고가 중도퇴직자들에게 근무일수에 상응하는 상여금을 일할 지급하지 아니하고, 근로자들도 이에 대하여 이의를 하지 않았다고 하더라도 그러한 사정만으로 이 사건 상여금의 지급을 재직 여부와 연동하기로 하는 명시적 내지 묵시적인 합의가 있었다고 단정하기 어렵다는 점을 종합하여 고려한다면, 위 상여금은 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 위와 같은 피고의 주장은 받아들이지 않는다.
소결론
따라서 피고는 원고에게 연차휴가미사용수당 5,502,392원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2020. 2. 4.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
시간외근로수당 청구에 대한 판단
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따르면, 원고는 2017. 1.부터 2020. 1.까지 평일에는 8시 30분부터 19시까지(휴게시간 1시간), 토요일에는 8시 30분부터 17시까지(휴게시간 1시간) 근무하였다. 즉, 원고는 평일과 토요일 각각 근로기준법에 정한 근로시간에서 1.5시간과 7.5시간씩 초과근무를 하였으며, 위 기간 동안의 총 연장근무 및 휴일근무시간은 별지3 '시간외근로시간표'에서 볼 수 있듯이 총 2261.5시간이다.
근로기준법 제56조에 따르면 사용자는 연장근로 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 하므로, 시간외근로수당의 산식은 '시간 당 통상임금 × 초과근무시간 × 150%'이다. 앞서 연차휴가미사용수당 부분에서 살펴보았듯이 원고의 통상임금은 2,875,000원이므로, 피고는 원고에게 시간외근로수당 46,663,726원(2,875,000원 ÷ 209시간 × 2261.5시간 × 150%, 원 미만 탈락) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
이에 대하여 피고는 2017. 1. 10.부터 2017. 11. 10.까지 발생한 시간외근로수당에 대한 임금청구권은 3년의 소멸시효기간의 도과로 소멸하였다고 항변한다.
살피건대, 을 9의 기재에 따르면, 원고의 시간외근무수당에 대한 임금청구권은 근무한 해당 월의 다음달 10일에 발생한다. 그렇다면, 2017. 1.부터 10.까지의 추가근무에 대한 수당 청구권은 그 이행기가 이 사건 소제기시로부터 3년 전인 2017. 12. 2. 이전에 도래하여 이 사건 소제기시인 2020. 12. 2.에는 이미 시효로 완성으로 소멸하였다고 할 것인바 피고의 위 항변은 이유있다.
결국, 피고는 원고에게 2017. 11.부터 2020. 1.까지의 시간외근무수당 33,942,882원(2,875,000원 ÷ 209시간 × 1645시간 × 150%, 원 미만 탈락) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2020. 2. 4.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
퇴직금 청구에 대한 판단
근로자퇴직급여 보장법 제8조에 따르면 사용자는 퇴직근로자에게 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 하며, 평균임금이란 퇴직일 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.
살피건대, 앞서 보았듯이 원고는 피고의 근로자로서 1994. 11. 7.부터 2020. 1. 20.까지 근무하였으며, 근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조에 따른 관리·감독업무에 종사하는 근로자에 해당하지 않으므로 피고는 원고에게 연차휴가수당과 시간외근무수당이 포함된 평균임금을 기초로 산정된 퇴직금을 지급할 의무가 있다.
앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따르면 위 수당을 모두 고려하여 산정한 일일 평균임금은 아래의 표와 같이 136,475원으로 계산되므로, 피고는 원고에게 퇴직금 103,264,837원(136,475원 × 30일 × 9206일 ÷ 365일, 소수점 첫째 자리 반올림)을 지급할 의무가 있다.
<2>
<3>
그런데 앞서 본 것처럼, 피고는 원고에게 70,936,644원을 퇴직금 명목으로 지급하였으므로, 위 퇴직금 103,264,837원에서 70,936,644원을 공제한 32,328,193원만이 퇴직금 채무로 잔존한다고 할 것이다.
따라서 피고는 원고에게 32,328,193원 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2020. 2. 4.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
소결론
따라서 피고는 원고에게 미지급수당 및 퇴직금 합계 71,773,467원(연차휴가미사용수당 5,502,392원 + 시간외근로수당 33,942,882원 + 잔존 퇴직금 32,328,193원) 및 이에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음날인 2020. 2. 4.부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
결론
원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있다.
판사 임기환
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.