서울북부지방법원 2024. 6. 20. 선고 2022가합25466 판결

피고는 지방공기업법 제76조 제1항 및 서울특별시 B공단 설치 조례에 의하여 서울특별시 C구청장이 지정하는 시설 및 사업을 효율적으로 관리·운영함으로써 서울특별시 C구의 발전과 구민의 복리증진에 기여하게 함을 목적으로 설립된 법인이고, 원고는 2001. 11. 27. 피고에 입사하여 2022. 10. 5.자 징계해임으로 퇴직한 사람이다.

피고는 2018. 10. 29.경 성과공유제 방식으로 입시체육사업을 위탁운영하기 위한 추진계획을 수립하고, 모집공고, 사업설명회 개최, 업체 선정 등을 거쳐 2019. 1.경 ‘D체대입시 전문학원’(이하 ‘이 사건 입시체육업체’라 한다)과 입시체육 프로그램 성과공유제 위탁운영계약(이하 ‘이 사건 위탁운영계약’이라 한다)을 체결하였다.

원고는 2018. 10. 29.부터 2019. 6. 30.까지 피고의 웰빙체육팀 차장으로서 위와 같은 입시체육 위탁운영사업(이하 ‘이 사건 위탁운영사업’이라 한다)의 기획 및 운영업무를 수행하다가, 2019. 7. 1. 주차사업팀으로 전보되어 주차사업팀에서 2020. 6. 30.까지 근무하고, 2020. 7. 1.부터 2022. 10. 4.까지 웰빙체육팀의 팀장 직무를 수행하였다.

피고의 기획감사팀은 2022. 2. 24.부터 2022. 5. 20.까지 이 사건 위탁운영사업에 관한 특별감사(이하 ‘이 사건 특별감사’라 한다)를 실시하였고, 피고의 인사위원회 위원장은 2022. 9. 6. 원고에게, ‘E시설 입시체육 위탁운영 특별감사 결과에 따른 비위혐의에 대한 진술권 행사를 위하여 2022. 9. 6.자 징계위원회에 출석할 것’을 요구하는 통지서를 전달하였는데, 위 통지서에 첨부된 징계의결요구서에 기재된 징계사유는 다음과 같다.

원고는 2022. 9. 14. 징계위원회(이하 ‘1차 징계위원회’라 한다)에 출석하여 징계사유에 대해 소명하였는데, 피고는 2022. 9. 27. 다시 원고에게 ‘2022. 9. 28.자 징계위원회 출석요구통지서’를 전달하였고, 위 통지서에 첨부된 징계의결요구서에 기재된 징계사유는 다음과 같다. 원고는 2022. 9. 28. 징계위원회(이하 ‘2차 징계위원회’라 한다)에 소명서를 제출하고, 출석하지 않았다.

피고는 2022. 9. 30. 원고에게, ‘피고의 인사규정 제61조 제1호, 제3호, 제6호, 제7호에 따라 2022. 10. 5.자로 원고를 해임 처분한다’는 내용의 징계처분통지서를 교부하였고(이하 ‘이 사건 해임’이라 한다), 위 징계처분통지서에 첨부된 징계처분이유서에서 확인되는 원고의 징계사유는 다음과 같다(이하 총칭하여 ‘이 사건 징계사유’라 하고, 각 순번에 따라 ‘이 사건 제○ 징계사유’라 한다).

원고는 피고의 소청심사위원회에 이 사건 해임에 절차적, 실체적 위법이 있고, 징계양정이 부당하다는 이유로 그 취소를 구하는 소청을 제기하였는데, 피고의 소청심사위원회는 2022. 10. 20. 위 소청을 기각하는 결정(이하 ‘이 사건 소청기각결정’이라 한다)을 하였다.

피고는 2022. 11. 25. 서울강북경찰서에 업무상 배임 및 업무방해의 혐의로 원고를 고발하였으나, 서울강북경찰서는 2024. 2. 7. 원고에 대하여 불송치 결정(혐의없음)을 하였다. 피고는 강북경찰서의 위 불송치 결정에 대한 이의신청을 하였고, 서울북부지방검찰청은 2024. 3. 11. 원고에 대하여 불기소 결정(혐의없음)을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7, 12 내지 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 해임의 무효 확인 청구에 관한 판단 가. 절차적 하자의 인정 여부 1) 2차 징계위원회 의결의 절차적 하자 존부에 관한 판단 원고는, 피고가 원고에게 2차 징계위원회 출석통지를 하면서, 1차 징계위원회 출석통지 당시에는 포함되지 않은 징계사유를 추가하고, 그 통지일 바로 다음 날에 2차 징계위원회를 개최하여 이 사건 해임을 한 것에는 원고에게 충분한 소명기회를 부여하지 않은 절차상 하자가 있다고 주장한다. 살피건대, 갑 제2, 5, 7, 8호증의 각 기재에 의하면, 피고의 인사규정 시행내규 제40조는 ‘인사위원회는 징계혐의자에게 서면 또는 구술로 충분한 소명을 할 수 있는 기회를 부여하여야 한다’고 정하고 있는 사실, 피고가 한 2차 징계위원회 출석통지서에는 1차 징계위원회 출석통지서에 기재되지 않은 이 사건 제7 내지 13 징계사유가 추가된 사실은 각 인정된다. 그러나 앞서 든 증거, 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 특별감사와 1차 징계위원회를 통해 문제 삼은 원고의 비위혐의는 ‘원고가 이 사건 입시체육업체에게 특혜를 주어 피고에게 손실을 입혔다’는 것이고, 원고는 이 사건 특별감사 이후 감사결과에 대해 재심의를 신청하여 재심의 절차를 거치고, 1차 징계위원회에 직접 출석하여 의견을 진술하였는바, 원고에게 위와 같은 비위혐의에 대한 충분한 소명기회가 부여된 점, 2차 징계위원회 출석통지에 추가된 징계사유는 대체로 위와 같은 원고의 비위혐의를 구성하는 개별 사유에 불과하고, 원고는 2차 징계위원회 출석통지를 받고 소명서를 제출한 점, 피고는 인사규정 및 그 시행내규에 징계위원회의 개최일자로부터 일정 기간을 두고 출석통지를 해야 한다는 등의 규정을 두고 있지 않은 점 등이 인정되고, 이러한 사정들을 종합하여 보면, 피고는 인사규정 시행내규 제40조에 따라 원고에게 이 사건 징계사유에 관하여 서면 또는 구술로 소명할 수 있는 기회를 충분히 부여한 것으로 봄이 상당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소청심사위원회 의결의 절차적 하자 존부에 관한 판단

원고는, 피고의 소청심사위원회가 원고에게 징계해임의결을 한 인사위원들을 그대로 참여시켜서 이 사건 소청기각결정을 한 것은 피고의 위원회 운영규정 제6조 제3항 제1호를 위반한 절차적 하자에 해당한다고 주장하므로 살피건대, 갑 제9호증의 기재에 의하면, 피고의 위원회 운영규정 제6조 제3항 제1호가 ‘위원은 특별한 사유가 없으면 여러 위원회에 중복하여 임명되지 않도록 하여야 한다’고 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고의 인사규정 시행내규 제45조 제2항은, ‘인사위원회의 징계의결에 대하여 인사위원회에 소청심사를 청구할 수 있다’고 정하고 있는 사실이 인정되는바, 징계의결과 이에 대한 소청심사는 모두 인사위원회 소속의 위원이 하는 것이므로, 원고의 주장과 같이 한 명의 위원이 여러 위원회에 중복되어 임명된 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

또한 원고는, 원고가 소청심사를 신청하면서 원고에게 징계의결을 한 인사위원에 대하여 기피신청을 하였음에도 위 인사위원을 참여시켜서 이 사건 소청기각결정을 한 것이 위법하다는 취지로도 주장하나, 피고는 인사규정 등에 징계대상자가 소청심사위원회 위원에 대해 기피신청을 할 수 있다는 규정을 두고 있지 않으므로, 피고가 원고의 기피신청을 받아들이지 않은 것이 위법하다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다.

실체적 하자의 인정 여부

관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조). 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고(근로기준법 제23조 제1항) 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 참조).

구체적인 판단 살피건대, 갑 제13호증, 을 제2, 3호증의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 입시체육업체를 사업대상자로 선정함에 있어 대표자의 입시체육지도 관련 근무경력 등 일부 항목에서 점수를 과다하게 산정한 사실(이 사건 제1 징계사유 관련), 이 사건 위탁운영계약 제15조 제1항은 광고비를 포함한 위탁시설의 운영에 소요되는 일체의 비용을 수탁기업이 부담하도록 정하고 있음에도, 피고가 입시체육 프로그램 홍보비를 지출한 사실(이 사건 제2 징계사유 관련), 이 사건 입시체육업체에게 사무실이 무상으로 제공된 사실(이 사건 제3 징계사유 관련), 이 사건 입시체육업체에게 체육관의 출입키가 제공되어 이 사건 입시체육업체가 휴관일이나 운영 외 시간에 이를 사용한 사실(이 사건 제4, 7 징계사유 관련), 이 사건 입시체육업체가 피고 웰빙체육팀의 공용차량을 사용한 사실(이 사건 제5 징계사유 관련), 이 사건 위탁운영계약 제10조 단서가 1년 단위로 계약을 갱신하도록 규정하고 있음에도 이 사건 입시체육업체와 계약기간을 2년으로 하여 갱신계약을 체결한 사실(이 사건 제8 징계사유 관련), 원고의 아들이 이 사건 입시체육업체로부터 수강료 할인 혜택을 받았고, 이 사건 입시체육업체에서 단기 아르바이트를 하였던 사실(이 사건 제11 징계사유 관련), 이 사건 입시체육업체에게 유리한 비율로 수익배분율 조정이 있었던 사실(이 사건 제13 징계사유 관련)은 각 인정된다. 그러나 이 사건 제6, 9, 10, 12 징계사유는 그 징계사유에 해당하는 원고의 행위가 있었음을 인정할 수 있는 아무런 증거가 없고, 이 사건 제1 내지 5, 7, 8, 11, 13 징계사유의 경우 갑 제10, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 볼 때 앞서 인정한 사실들만으로 위 각 징계사유가 존재한다거나, 그 징계사유와 관련하여 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 해임은 정당한 이유가 없어 무효라고 봄이 상당하다. 1 이 사건 입시체육업체는 이 사건 사업에 단독으로 입찰하였는데, 이 사건 사업대상자 선정에 있어 단독입찰의 경우에도 점수가 일정 기준 미달일 경우에 해당 업체를 선정하지 않는다는 규정을 두고 있지는 않았고, 이 사건 입시체육업체가 사업대상자로 선정될 수 없는 다른 부적정 사유가 있었음을 확인할 자료도 없으므로, 원고가 부여한 평가점수와 관계없이 피고는 이 사건 입시체육업체를 사업대상자로 선정하였을 것으로 보인다(이 사건 제1 징계사유 관련). 2 피고의 2018. 11. 7.자 이 사건 위탁운영사업 설명회 자료에는, 피고가 수탁업체에게 홍보 등 업무를 지원하고, 체육관을 고정적으로 사용할 수 있도록 하며, 상담실 등 시설을 제공하고, 추후 협의에 따라 기타 시설의 주말, 휴일 사용 등을 사용할 수 있도록 한다는 등의 내용이 포함되어 있고, 이 사건 위탁운영계약서에는 피고의 역할로 ‘고객 홍보 협조’와 ‘시설 사용 협조’를 명시하고 있다. 그리고 피고는 수탁업체에게 위와 같은 고객 홍보 및 시설 사용을 협조함으로써 수탁업체가 얻은 수익을 분배받게 된다. 따라서 원고가 이 사건 입시체육업체가 운영하는 프로그램에 관한 홍보비를 피고가 지출하도록 하고, 이 사건 입시체육업체에게 웰빙체육센터의 사무실 및 공용차량을 사용할 수 있도록 하거나, 출입카드를 이용하여 휴관일이나 운영 외 시간에 시설을 사용할 수 있도록 지원한 것은, 이 사건 위탁운영계약상의 피고의 역할을 수행하기 위한 행위로서 허용되는 것으로 보인다(이 사건 제2 내지 5, 7 징계사유 관련). 3 원고의 아들이 받은 수강료 할인은, 수험생 전체에 대하여 적용된 할인으로 원고의 아들뿐만 아니라 다른 수강생들에게도 할인이 적용되었고, 원고가 피고에게 원고의 아들이 이 사건 입시체육업체에서 단기 아르바이트를 한 사실을 신고할 의무가 있음을 확인할 수 있는 자료가 없다(이 사건 제11 징계사유 관련). 4 이 사건 입시체육업체와 이 사건 위탁운영계약을 체결하는 업무를 담당한 부서는 원고가 속한 웰빙체육팀이 아니라 경영지원팀으로, 원고가 이 사건 위탁운영계약상의 수입금 배분율을 정한 것으로 보기 어렵다(이 사건 제13 징계사유 관련).

소결론 그렇다면 피고가 원고에 대하여 한 2022. 10. 5.자 해임은 정당한 이유가 없어 무효라고 봄이 상당하다. 원고의 이 부분 청구는 이유 있다.

임금지급의무의 발생 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는 것인바(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조), 앞서 본 바와 같이 원고에 대한 징계사유가 존재하지 않아 이 사건 해임이 무효인 이상 이 사건 해임에도 불구하고 원고와 피고 사이에는 여전히 유효한 근로관계가 존속한다고 할 것이고, 원고가 이 사건 해임 이후로 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

임금지급의무의 범위

관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

기본급

월 기본급의 산정 및 지급방식 갑 제16, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 직원의 직급을 3급부터 8급까지로 두고, 각 직급별로 1호봉부터 28호봉까지 차등하여 월 기본급을 지급하는 것으로 정하며(보수규정 제12조 ‘임·직원 기본급표’ 참조), 직원이 1개호봉을 승급하는 데에 필요한 기간은 1년으로 하고, 직원의 정기 호봉승급 시기는 연 2회(1월 1일, 7월 1일)로 하되(보수규정 제13조), 7월 1일에 호봉승급이 되는 직원에 대해서는 1월부터 6월까지의 승급 전 호봉과 7월부터 12월까지의 승급 후 호봉을 모두 더한 뒤 12개월로 나눈 금액을 월 기본급으로 산정하여, 이를 12개월간 매월 20일에 지급하는 방식(보수규정 제2조 제3호, 제4조 제1항)으로 월 기본급을 산정하고 지급한 것으로 인정된다.

2022년 미지급 월 기본급 갑 제16, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2022. 7. 1. 3급 20호봉으로 승급한 사실, 구 보수규정(2024. 1. 3. 개정되기 전의 것) 제12조 제1항 에 따라 2022년에 적용되는 3급 19호봉의 월 기본급은 4,584,170원이고, 3급 20호봉의 월 기본급은 4,647,950원인 사실, 위 가)항의 월 기본급 산정방식에 따라 산정한 원고의 2022년 월 기본급은 4,616,060원[= (4,584,170원 + 4,647,950원) ÷ 2]인사실, 피고는 2022. 1. 20.부터 2022. 9. 20.까지 원고에게 월 기본급으로 4,556,830원을 지급하여 월 59,230원씩을 덜 지급한 사실이 각 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게, 1 2022. 1.부터 2022. 9.까지 매월 59,230원씩 합계 533,070원(= 59,230원 × 9개월)의 미지급 기본급을 지급할 의무가 있고, 각 금원에 대하여 그 지급의무가 발생한 월의 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있으나, 원고가 구하는 바에 따라 2022. 12. 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2 2022년 10월, 11월, 12월분 각 기본급 4,616,060원 및 이에 대하여 각 해당 월의 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있으나, 원고가 구하는 바에 따라 위 기본급 중 각 4,556,830원에 대하여는 각 해당 월의 21.부터, 나머지 각 59,230원의 3개월분 합계 177,690원에 대하여는 2022. 12. 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2023년 미지급 월 기본급 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2023. 7. 1.부터 3급 21호봉으로 승급하는 사실, 피고의 보수규정 제12조 제1항의 ‘임·직원 기본급표’ 및 부칙(2024. 1. 3.) 제1조에 따르면, 2023. 1. 1.부터 3급 20호봉에 적용되는 기본급의 액수는 4,668,860원이고, 3급 21호봉에 적용되는 기본급의 액수는 4,727,040원인 사실, 위 가)항의 월 기본급 산정방식에 따라 산정한 원고의 2023년 월 기본급은 4,697,950원[= (4,668,860원 + 4,727,040원) ÷ 2]인 사실이 각 인정되므로, 이를 종합하면, 피고는 원고에게, 2023. 1.부터 2023. 12.까지 매월 기본급 4,697,950원을 지급하고, 각 이에 대하여 해당 월의 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2024년 미지급 월 기본급 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2024. 7. 1.부터 3급 22호봉으로 승급하는 사실, 피고의 보수규정 제12조 제1항의 ‘임·직원 기본급표’ 및 부칙(2024. 1. 3.) 제1조에 따르면, 2023. 1. 1.부터 3급 21호봉에 적용되는 기본급의 액수는 4,727,040원이고, 3급 22호봉에 적용되는 기본급의 액수는 4,786,030원인 사실, 위 가)항의 월 기본급 산정방식에 따라 산정한 원고의 2024년 월 기본급은 4,756,530원<1>[= (4,727,040원 + 4,786,030원) ÷ 2]인 사실이 각 인정되므로, 이를 종합하면, 피고는 원고에게, 2024. 1.부터 2023. 5.까지 매월 기본급 4,756,530원을 지급하고, 각 이에 대하여 해당 월의 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

장기근속수당 살피건대, 갑 제16, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 보수규정 제14조 제1항 제1호는 직원에게 장기근속수당을 지급하도록 규정하면서, ‘수당의 종류·지급범위·지급액 기준’에 따라 근속기간이 15년 이상 20년 미만인 직원에게는 월 80,000원, 20년 이상 25년 미만인 직원에게는 월 110,000원의 장기근속수당을 지급하도록 정한 점, 보수규정 제2조 제2호, 제4조 제1항에 따라 장기근속수당은 매월 20.에 지급하여야 하는 점, 원고는 피고로부터 2022. 1.부터 2022. 9.까지 월 80,000원의 장기근속수당을 지급받아온 점, 원고가 피고에 계속 근무하였더라면 2023. 1. 1.부터는 20년 이상 근속한 직원에 해당하는 점(청구취지 및 청구원인 변경신청서 12쪽 10행 참조) 등을 인정할 수 있고, 이러한 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 장기근속수당 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정된 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게 2022년 10월, 11월, 12월분 장기근속수당으로 각 80,000원, 2023년 1월부터 2024년 5월까지는 장기근속수당으로 각 110,000원을 지급하고, 각 해당 월의 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

가족수당 살피건대, 갑 제16, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 보수규정 제14조 제1항 제2호는 직원에게 가족수당을 지급하도록 규정하면서, ‘수당의 종류·지급범위·지급액 기준’은 가족수당의 지급범위와 지급액에 관하여 ‘지방공무원 수당 등에 관한 규정’에 따르도록 정하고 있는 점, 구 지방공무원 수당 등에 관한 규정(2023. 1. 6. 대통령령 제33216호로 개정되기 전의 것) 제10조 제1항, 제2항 제3호는, 부양가족으로 배우자가 있는 경우 월 40,000원을, 19세 미만의 둘째 자녀가 있는 경우 월 60,000원을 지급하도록 하고 있는 점, 2023. 1. 6. 개정 및 시행된 지방공무원 수당 등에 관한 규정 제10조 제1항은 19세 미만의 둘째 자녀가 있는 경우 월 70,000원으로 가족수당 액수를 증액한 점, 보수규정 제2조 제2호, 제4조 제1항에 따라 가족수당은 매월 20.에 지급하여야 하는 점, 원고의 부양가족으로는 배우자와 19세 미만의 둘째 자녀(G일자 출생)가 있고, 이에 따라 2022. 1.부터 2022. 9.까지 월 100,000원의 가족수당을 지급받아 온 점 등이 인정되는바, 이러한 사정을 위 법리에 비추어 보면, 가족수당은 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정된 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게, 2022년 10월, 11월, 12월분 가족수당으로 각 100,000원(= 배우자 수당 40,000원 + 19세 미만의 둘째 자녀 수당 60,000원), 2023년 1월부터 2024년 5월분까지의 가족수당으로 각 110,000원(= 배우자 수당 40,000원 + 19세 미만의 둘째 자녀 수당 70,000원) 및 위 각 금원에 대하여 해당 월의 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

효도휴가비, 급식보조비, 직급보조비, 직책수행비

지급대상 해당 여부 갑 제16, 17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실들, 즉 피고의 복지후생규정 제7조 제1항, 동조 제3항 ‘복지후생비 지급 기준표’는, 피고는 직원에게 효도휴가비(기본급의 70%를 지급하되, 설과 추석에 각 35%씩 지급함), 급식보조비(월 130,000원), 직급보조비(3급의 경우 월 170,000원), 직책수행비(팀장의 경우 월 170,000원)를 지급할 것을 정하고 있는 사실, 원고는 2021. 1.부터 2022. 9.까지 피고가 위 ‘복지후생비 지급 기준표’에서 정한 방식으로 산정한 효도휴가비, 급식보조비, 직급보조비, 직책수행비를 매월 20.에 지급받아 온 사실 등을 위 법리에 비추어 보면, 피고 복지후생규정상의 효도휴가비, 급식보조비, 직급보조비, 직책수행비는 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정된 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 봄이 상당하다. 따라서 피고는 원고에게 미지급 효도휴가비, 급식보조비, 직급보조비, 직책수행비 및 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 효도휴가비 피고가 원고에게 지급하여야 하는 2022년 월 기본급은 4,616,060원, 2023년 월 기본급은 4,697,950원, 2024년 월 기본급은 4,756,530원인 점, 피고는 매년 설과 추석이 속한 보수지급일에 직원들에게 월 기본급의 35%에 해당하는 금원을 효도휴가비로 지급하여야 하는 점 등은 앞서 살핀 바와 같고, 갑 제18호증의 기재에 의하면, 피고는 원고에게, 2022. 1. 28. 효도휴가비 1,583,870원을, 2022. 9. 30. 효도휴가비 1,605,900원을 각 지급한 사실이 인정되는바, 피고는 원고에게 2022년 미지급 설·추석 효도휴가비로 41,470원[= (4,616,060원 × 70%) - 1,583,870원 - 1,605,900원]의 범위 내에서 원고가 구하는 41,460원 및 이에 대하여 그 지급의무 발생일 이후로서 원고가 구하는 2022. 12. 21.부터의 지연손해금을, 2023년 미지급 설 효도휴가비로 1,644,280원(= 4,697,950원 × 35%) 및 이에 대하여 2023. 1. 21.부터의 지연손해금을, 2023년 미지급 추석 효도휴가비로 1,644,280원(= 4,697,950원 × 35%) 및 이에 대하여 2023. 9. 21.부터의 지연손해금을, 2024년 설 효도휴가비로 1,664,780원(= 4,756,530원 × 35%) 및 이에 대하여 2024. 2. 21.부터의 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

미지급 급식보조비, 직급보조비, 직책수행비 앞서 인정한 사실에 의하면, 피고는 원고에게, 2022년 10월부터 2024년 5월까지 매월 급식보조비 130,000원, 직급보조비 170,000원, 직책수행비 170,000원을 각 지급하고, 위 각 금원에 대하여 각 해당 월의 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

복지포인트 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우라고 하더라도, 이러한 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않고, 그 결과 통상임금에도 해당하지 않는다(대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결, 대법원 2019. 9. 26. 선고 2017다223620 판결 등 참조). 갑 제17, 18호증의 각 기재에 의하면, 피고는 피고의 복지후생규정 제7조 제1항, 제3항 및 ‘복지후생비 지급기준표’에 따라 직원에게 ‘선택적 복지포인트’로 연 1,160,000 포인트를 부여하되, 사용 후 남은 포인트는 다음 연도로 이월하거나 금전으로 청구하지 못하도록 한 사실이 인정되는바, 이러한 사실을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 선택적 복지제도에 기초한 피고의 복지포인트는 근로기준법에서 말하는 임금이라고 할 수 없다. 따라서 원고의 미지급 복지포인트 상당액 청구는 이유 없다.

2023년 연차수당 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 앞서 인정한 사실, 갑 제16, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 보수규정 제14조 제1항 제10호 및 ‘수당의 종류·지급범위·지급액 기준’은 피고가 직원에게 ‘(월 통상임금 / 209) × 8시간 × 미사용일수’의 방식으로 계산한 연차수당을 지급할 것을 규정하고 있는 점, 피고의 보수규정 제2조 제4호는 연차수당의 산정을 위한 ‘월 통상임금’을 월 기본급, 기술수당, 급식보조비, 직급보조비, 안전관리수당, 장기근속수당, 직책수행비의 합계액으로 정하고 있고, 이에 따라 산정되는 원고의 2023년 월 통상임금은 5,277,950원(= 2023년 월 기본급 4,697,950원 + 급식보조비 130,000원 + 직급보조비 170,000원 + 장기근속수당 110,000원 + 직책수행비 170,000원)인 점, 원고는 피고의 부당해임으로 인해 2023년에 출근하지 못하였고, 원고가 2023년에 계속 피고의 직원으로 근무하였더라면 25일의 연차휴가를 받을 수 있었던 점이 인정되고, 이러한 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 원고에게 2023년 연차휴가수당 5,050,660원[= (5,277,950원 / 209) × 8시간 × 미사용 연차일수 25일] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생하는 것이고(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조), 피고의 보수규정 제2조 제2호 및 제3호, 제4조 제1항, 제14조 제1항 제10호에 의하면, 피고는 직원에게 연차휴가수당이 발생한 달의 20.에 이를 지급하여야 하므로, 이를 종합하면, 2023년 연차휴가수당에 대한 지연손해금의 기산일은 2024. 1. 21.로 인정함이 상당하다. 따라서 피고는 원고에게 2023년 연차수당 5,050,660원 및 이에 대하여 2024. 1. 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

평가급

지급대상 해당 여부 공공기관 경영평가성과급은 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성ᆞ운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부

평가급

지급대상 해당 여부 공공기관 경영평가성과급은 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성ᆞ운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 공공기관운영법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의ᆞ의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부장관이 매년 발표하는 ‘공기업ᆞ준정부기관 예산편성지침’에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, ‘공기업ᆞ준정부기관 예산집행지침’에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과급을 산정ᆞ지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급조건 등을 구체적으로 정하고 있다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 참조). 갑 제16, 18, 20, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 피고의 보수규정 제14조 제1항 제11호에 의하여 직원들에게 ‘평가급(경영평가 평가급, 자체평가급)을 지급하고 있는 점, 같은 조 제2항 ’수당의 종류·지급범위·지급액 기준‘은, 평가급은 ’매년 지방공기업법에 근거하여 실시된 경영평가 결과에 따라 구청장이 정한 지급률과 자체 평가에 따른 지급률에 따라, 구청장이 지급률을 통보한 날을 기준으로 3월 이내에 지급‘하도록 정하고 있는 점, 피고가 소속 직원들에게 지급한 평가급은 피고에 대한 전년도 경영평가 결과와 직원들에 대한 내부 경영실적평가 결과를 반영하여 정해지므로, 당해 연도 평가급을 지급할 시기에는 그 지급 여부나 지급액이 확정적이라 볼 수 있는 점, 피고의 임직원 평가급 지급계획(안)에 따르면, 평가급의 액수는 ‘[전년도 기본급 총액 + 전년도 비속인적 수당 지급액(급식보조비, 효도휴가비, 직급보조비)] ÷ 12개월 × (경영평가 평가급 지급률 + 자체평가급 지급률)’의 방식으로 정해지는 점 등을 위 법리에 비추어 보면, 경영평가평가급은 계속적·정기적으로 지급되고, 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 근로의 대가로서의 임금의 성질을 갖는다고 봄이 상당하다.

2022년 평가급 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 행정안전부의 2022년 지방공기업 경영성과 평가 결과, 피고는 ‘나 등급’을 부여받았고, ‘나 등급’을 부여받은 공공기관의 직원에게는 ‘250∼231%’의 범위에서 평가급 지급률이 정해지는 사실, 이에 따라 피고의 이사장은 2022. 12. 26. 직원들에 대한 평가급 지급률을 250%로 정하여 통보하고, 이를 직원들의 2021년도 근무성적에 따라 4개 등급(수, 우, 양, 가)으로 차등화하여 분배한 사실, 2021년도 근무성적 평가대상이 된 3급 직원은 5명인데, 원고는 2021년도 직원인사종합평가 결과 종합점수 81.44 / 100점으로 5명 중 1위를 한 사실, 3급 직원 중 근무성적 평가 1위를 한 사람에게는 ‘수 등급’의 평가급 지급률 293.51%가 적용되는 사실, 원고가 2021. 1.부터 2021. 12.까지 지급받은 월 기본급은 합계 48,961,090원,<2> 월 급식보조비는 합계 1,560,000원,<3> 설·추석 효도휴가비는 합계 2,856,060원,<4> 월 직급보조비는 합계 2,000,000원<5>인 사실이 각 인정되는바, 원고는 피고의 부당해임이 없었더라면 2022년 평가급 13,544,780원[= (48,961,090원 + 1,560,000원 + 2,856,060원 + 2,000,000원) ÷ 12 × 293.51%]을 지급받을 수 있었다고 봄이 상당하다. 원고는 위 미지급 2022년 평가급에 대하여 2022. 12. 21.부터의 지연손해금의 지급을 구하므로 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 ‘구청장이 지급률을 통보한 날을 기준으로 3월 이내’의 날 중 20일에 해당하는 날에 평가급을 지급하여야 하는 점(보수규정 제2조 제2호, 제4조 제1항, 제14조 제1항 제11호, 제14조 제2항 ’수당의 종류·지급범위·지급액 기준‘ 참조), C구청장은 2022. 12. 20. 피고에게 2022년도 평가급 지급률을 통보한 점이 각 인정되는바, 이를 종합하면, 피고는 평가급 지급률을 통보받은 날로부터 3개월 이내의 날 중 마지막 20일에 해당하는 2023. 3. 20.에 원고에게 2022년 평가급을 지급하여야 하는 것으로 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게 2022년 평가급에 대하여 2023. 3. 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

2023년 평가급 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 한다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정되지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이다(대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결 참조). 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 2022. 10. 5.자로 징계해임됨에 따라 원고에 대한 2022년도 직원 인사종합평가 결과가 존재하지 않는 사실, 한편 행정안전부의 2023년 지방공기업 경영성과 평가 결과 피고는 ‘다 등급’을 부여받았고, ‘다 등급’을 부여받은 공공기관의 직원에게는 ‘200∼180%’의 범위에서 평가급 지급률이 정해지는 사실, 이에 따라 피고의 이사장은 2023. 12. 26. 직원들에 대한 평가급 지급률을 180%로 정하여 통보하고, 이를 직원들의 근무성적에 따라 4개 등급(수, 우, 양, 가)으로 차등화하여 분배하였는데, ‘가 등급’에 해당하는 직원에게도 120.84%의 지급률을 적용한 평가급을 지급하는 것으로 정한 사실, 원고가 2022. 1.부터 2022. 12.까지 지급받았거나 지급받을 수 있었던 월 기본급은 합계 55,392,720원,<6> 월 급식보조비는 합계 1,560,000원,<7> 설·추석 효도휴가비는 합계 3,231,240원,<8> 월 직급보조비는 합계 2,040,000원<9>인 사실이 각 인정되는바, 이러한 사실을 위 법리에 비추어 보면, 피고의 부당해임이 없었더라면 원고는 적어도 ‘가 등급’에 해당하는 지급률 120.84%를 적용한 2023년 평가급 6,265,950원[= (55,392,720원 + 1,560,000원 + 3,231,240원 + 2,040,000원) ÷ 12 × 120.84%]을 지급받을 수 있었다고 봄이 상당하다. 원고는 위 미지급 2023년 평가급에 대하여 2023. 12. 21.부터의 지연손해금의 지급을 구하므로 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 ‘구청장이 지급률을 통보한 날을 기준으로 3월 이내’의 날 중 20일에 해당하는 날에 평가급을 지급하여야 하는 점(보수규정 제2조 제2호, 제4조 제1항, 제14조 제1항 제11호, 제14조 제2항 ’수당의 종류·지급범위·지급액 기준‘ 참조), C구청장은 2023. 12. 18. 피고에게 2022년도 평가급 지급률을 통보한 점이 각 인정되는바, 이를 종합하면, 피고는 평가급 지급률을 통보받은 날로부터 3개월 이내의 날 중 마지막 20일에 해당하는 2024. 2. 20.에 원고에게 2022년 평가급을 지급하여야 하는 것으로 봄이 상당하므로, 피고는 원고에게 2022년 평가급에 대하여 2024. 2. 21.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 그렇다면 피고는 원고에게 137,704,580원 및 그중 별지1 임금계산표 ‘인용액’란 기재 각 해당금액에 대하여 같은 표 ‘지연손해금 기산일’란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 6. 20.까지는 민법이 정한 연 5%,<10> 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 피고에게 2024. 6. 1.부터 복직 시까지의 임금의 지급을 구하므로 살피건대, 피고가 이 사건 해임이 유효함을 주장하고 있는 이상 원고로서는 특별한 사정이 없는 한 원고가 복직하는 날까지 발생할 예정인 임금을 미리 청구할 필요가 있고, 앞서 인정한 사실에 의하면, 2023. 6. 1.부터 2024. 5. 31.까지<11> 12개월간의 미지급 임금의 총합은 79,573,970원인바, 2024. 6. 1.부터 원고의 복직일 또는 정년퇴직일까지 피고가 원고에게 지급하여야 하는 월 임금은 6,631,160원(= 79,573,970원 ÷ 12개월)으로 인정함이 상당하므로, 피고는 2024. 6. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 6,631,160원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다.