서울북부지방법원 2025. 1. 22. 선고 2023가단150423 판결

당사자 등의 지위

피고는 2001. 4. 2. 전력자원의 개발 등을 목적으로 설립된 공기업으로서 상시 약 10,000명의 근로자를 사용하여 발전업 및 전력설비건설업 등을 영위하고 있고, B는 1990. 10. 8. 설립된 회사로서 상시 약 11,000명의 근로자를 사용하여 근로자파견사업 등을 영위하고 있다.

원고는 아래 나.항과 같이 B 소속으로 2017. 5. 26.부터 2019. 4. 25.까지 피고와 B 사이의 운전원 파견용역계약에 따라 피고에 파견되어 근무하였던 사람이다.

파견용역계약 및 근로계약의 체결

B는 2017. 4. 21. 피고와 사이에 계약기간을 2017. 4. 25.부터 2019. 4. 24.까지로 하여 피고에게 운전원 12명을 근로자로 파견하는 내용의 ‘본사 임원 및 업무용차량 운전원 파견용역계약’(이하 ‘이 사건 파견용역계약’이라고 한다)을 체결하였다.

원고는 2017. 5. 24. B와 사이에 아래 표와 같은 주요 내용의 근로계약을 체결하고 피고에 파견되어 근무하기 시작하였다(갑 제1호증의 1). 이후 2018. 5. 26. 다시 B와 근로기간을 2018. 5. 26.부터 2019. 4. 24.까지로 하는 계약을 체결하고 계속 피고에 파견되어 근무하였다. 위 각 근로계약서에는 원고의 업무내용이 “자동차 운전종사자의 업무[842].”라고 기재되어 있다.

파견기간 중 원고가 수행한 업무 내용

원고는 피고에 파견되어 근무하면서 특별히 배정된 차량 없이 평소 주차장에 있는 휴게실에 상주하며 일반직원용 업무차량 9대에 대한 주유, 충전, 세차, 차량 키 반출, 차량 이상 유무 확인 등 차량 관리를 주된 업무로 하였고, 내빈방문, 운전원 휴가·퇴사 등에 따른 업무 공백 발생 시 차량운전 업무를 수행하였다. 원고가 실제로 운전업무를 수행한 것은 재직기간 1년 11개월 중 29회였고, 그 중 17회는 2018. 1. 24.부터 2. 19.까지 특정 임원에 대한 전속 기사가 퇴사함에 따른 임원 차량 대체 운행이었다.

반면, B로부터 피고에게 파견된 운전원 12명 중 원고를 제외한 나머지 운전원들은 피고의 임원차량 또는 축구단 버스 등 특정 차량을 전속으로 배정받아 운전업무를 수행하였다.

원고의 파견 근무 종료 경위

대한민국 정부는 2017. 7. 20. ‘비정규직 근로자의 열악한 고용 상황에도 불구하고 최대 사용자인 공공부문 또한 비정규직 확산에 책임이 있다’는 문제의식 아래‘공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인’(이하 ’정부 지침‘이라 한다)을 발표하였다.

피고는 정부 지침 등에 따라 비정규직 근로자에 대한 정규직 전환 절차를 진행하던 중, 파견운전원 분야의 정규직 전환여부가 결정되기 전에 이 사건 파견용역계약의 계약만료가 도래하게 되자, 2019. 4. 18.경 B에게 아래와 같은 내용으로 계약연장을 요청하였고(갑 제5호증), 이에 따라 2019. 4. 24. B와 변경 용역계약을 체결하였다. <1> 3) 위와 같이 피고와 B 사이에 변경 용역계약이 체결됨에 따라 업무차량 관리업무를 담당하던 원고와 B 사이의 근로계약도 연장됨이 없이 만료되었다.

피고는 정부지침에 따라 비정규직 근로자들에 대한 정규직 전환 절차를 진행하였고, 운전원 업무 파견 근로자들을 정규직으로 전환하는 방법으로 제한공개채용경쟁절차를 시행하되 전환대상에 해당하는 파견근로자들에게는 가점 10%를 부여하기로 하였다. 원고는 피고가 시행한 위 채용절차에 지원하지 않았다.

선행소송의 경과

원고는 2020. 6. 2. 피고를 상대로, 주위적으로 원고와 피고 사이에 묵시적인 근로계약관계가 성립되었음을 이유로, 제1 예비적으로 원고에게 정부 지침에 따른 정규직 전환 기대권이 인정됨에도 피고로부터 계약연장을 거부당하고 이후의 채용진행절차에 대한 통지를 받지 못하는 등 사실상 부당해고되었음을 이유로, 제2 예비적으로 원고가 피고에 파견되어 수행한 ’차량관리업‘은 파견법상 파견대상 업무가 아니므로 피고는 원고를 직접 고용하였어야 한다는 이유로, 근로자 지위 확인을 구하는 소를 제기하였다(대구지방법원 경주지원 2020가합2366 사건). 위 법원은 2022. 4. 29. 원고의 청구를 전부 기각하는 판결을 선고하였다.

이에 원고는, 원고가 피고에 파견되어 수행한 ’차량관리업‘은 파견법상 근로자 파견 대상 업무가 아니어서 파견법 제5조 제1항을 위반한 것이므로, 피고는 같은 법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 원고를 직접 고용할 의무가 있다고 주장하면서, 주위적으로 고용의 의사표시를 구하는 청구를 추가하고, 당초 근로자 지위 확인을 구하는 청구를 예비적 청구로 변경하여 항소하였다(대구고등법원 2022나22372). 위 항소심 법원은 2023. 4. 5. ’원고는 파견사업주에 해당하는 B와 근로계약을 체결하고, B와 피고 사이의 근로자파견계약인 이 사건 파견용역계약에 따라 사용사업주에 해당하는 피고에 파견되어 근로하였다. 그런데 원고가 피고에 파견되어 수행한 업무는 차량관리에 관한 것으로 파견법 제5조 제1항, 파견법 시행령 제2조 제1호, 별표 1의 ‘자동차 운전 종사자’의 업무에 해당하지 않는다고 인정되므로, 피고는 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 원고를 사용한 것이다. 따라서 피고는 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 따라 원고를 직접 고용할 의무가 있고, 원고는 사용사업주인 피고가 직접고용의무를 이행하지 아니하는 경우 피고를 상대로 고용 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있다‘는 이유로, 1심 판결을 취소하고 원고의 주위적 청구를 인용하는 판결을 선고하였다.

위 항소심 판결에 대하여 피고가 상고하였으나(대법원 2023다230582), 대법원이 2023. 8. 18. 심리불속행 기각 판결을 선고하여 위 항소심 판결은 그대로 확정되었다(이하 ’선행소송‘ 또는 ’선행판결‘이라 한다).

선행판결 이후의 경과 선행판결이 확정된 이후, 피고는 2023. 11. 30. 원고와 사이에 원고를 피고의 5(을) 직급 기술담당원으로 채용하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하면서, 그 근로계약의 효력 발생일을 선행소송 판결 확정일인 2023. 8. 18.로 정하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 갑 제6호증의 1, 갑 제13호증의 1, 을 제3, 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인의 요지 가. 피고는 파견근로자에 해당하는 원고를 사용하면서, 주위적으로는 파견법에 따른 직접고용의무를 이행하지 않았고, 예비적으로는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 피고 소속 근로자들인 5(을)직급 기술담당원과 차별적으로 처우하였으므로,<2> 원고에게 손해배상으로 5(을)직급 기술담당원에 준하는 근로조건에 따라 임금 등 상당의 금액으로서 1 [별지1] ‘임금 상당액’ 란 기재 각 돈, 2 [별지2] ‘지급금액’ 란 기재 각 돈, [별지3] ‘금액’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 별지 ‘손해배상 기산일’ 란 기재 각 일자 이후에 발생하는 지연손해금을 지급하여야 한다.<3> 나. 또한 피고는 파견근로자인 원고를 파견법상 파견이 허용되지 않는 차량 관리업무에 종사하도록 하여 파견법상 직접고용의무를 부담함에도, 오랜 기간 고의적으로 원고에 대한 직접고용의무를 회피하는 불법행위를 저질렀다. 이로 인하여 원고는 오랜 기간 생계에 큰 곤란을 겪는 한편, 피고 소속 다른 근로자들과의 인간관계가 파탄되는 등의 이유로 극심한 스트레스를 겪었다. 따라서 피고는 원고에게 위 가.항에 따른 임금 상당의 손해배상과는 별도로 5,000만 원의 위자료를 지급하여야 한다.

근로자파견관계 및 피고의 직접고용의무 발생

원고가 파견사업주에 해당하는 B와 근로계약을 체결하고, B와 피고 사이의 근로자파견계약인 이 사건 파견용역계약에 따라 사용사업주인 피고에게 파견되어 근로한 사실을 앞서 본 바와 같으므로, 원고와 피고는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 타당하다.<4> 2) 한편, 파견법 제5조 제1항은 “근로자파견사업은 제조업의 직접생산공정업무를 제외하고 전문지식·기술·경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무를 대상으로 한다.”고 규정하고, 같은 법 시행령 제2조 제1항 별표1에서는 근로자파견 대상 업무를 구체적으로 나열하고 있다. 또한 파견법 제6조의2 제1항 제1호는 ‘사용사업주가 파견법 제5조 제1항의 근로자파견 대상 업무에 해당하지 아니하는 업무에서 파견근로자를 사용하는 경우에는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다’고 정하고 있다. 원고가 피고에 파견되어 수행한 업무가 ‘차량 관리업무’인 사실에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없고, ‘차량 관리업무’는 파견법 시행령 제2조 제1항 및 별표1에서 나열한 근로자파견 대상 업무 중 어느 하나에 해당하지 아니하므로, 피고는 원고에 대하여 직접고용의무를 부담한다.

나아가 피고의 직접고용의무 발생일에 대하여 보건대, 근로자파견 대상 업무 위반으로 인한 직접고용의무를 규정한 파견법 제6조의2 제1항 제1호가 파견기간 제한 위반으로 인한 직접고용의무를 규정한 파견법 제6조의2 제1항 제3호와는 달리, 사용사업주가 파견근로자를 사용한 기간에 관계없이 사용사업주에게 파견근로자에 대한 직접 고용의무를 부여하고 있으므로, 파견법 제6조의2 제1항 제1호에 해당하는 경우 그 파견근로를 개시한 날에 곧바로 사용사업주의 직접고용의무가 발생한다고 해석할 수 있다. 앞서 본 바와 같이 원고가 2017. 5. 26.부터 피고에 파견되어 근로를 제공하였으므로, 피고는 2017. 5. 26.부터 원고에 대한 직접고용의무가 발생하였다고 봄이 타당하다.

손해배상책임의 발생

파견근로자는 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 사용사업주에게 직접고용되었다면 받았을 임금 상당의 손해배상금을 청구할 수 있다[대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031(병합), 239048(병합), 239055(병합), 239062(병합) 판결 등 참조]. 직접고용의무가 발생한 파견근로자는 사용사업주를 상대로 직접 고용되었다면 지급받았을 임금뿐 아니라 사용사업주가 그 소속 근로자에게 지급의무를 부담하는 포인트, 상품과 같은 금품 등의 지급도 구할 수 있다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2020다212187, 212194(병합), 212200(병합), 212217(병합) 판결 등 참조].

앞서 본 바와 같이 피고는 파견법의 직접고용의무 규정에 따라 2017. 5. 26.부터 원고를 직접고용할 의무를 부담하게 되었음에도 2023. 8. 18.까지 직접고용의무를 이행하지 아니하였으므로, 파견근로자인 원고는 피고의 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용관계가 성립할 때까지의 임금 등 상당액의 손해배상을 청구할 수 있다. 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 2017. 5. 26.부터 2023. 8. 18.까지 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 원고가 받았을 임금 등 상당액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<5> 다. 손해배상책임의 범위 1) 원고에게 적용되어야 할 근로조건의 판단 가) 당사자들의 주장 요지 원고는, 피고 소속 차량 운전원은 5(을)직급 기술담당원에 해당하는데, 원고가 수행한 차량 관리업무는 차량 운전업무와 동종 또는 유사 업무이므로, 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금 상당의 손해배상액은 5(을)직급 기술담당원을 기준으로 산정되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 2010년 이후 차량 운전원을 5(을)직급으로 채용하고 있지 않을 뿐 아니라, 설령 차량 운전원이 5(을)직급에 해당한다 하더라도, 선행판결이 원고가 차량 운전업무와 구별되는 업무로서 파견법상 근로자파견 대상 업무가 아닌 ‘차량 관리업무’를 수행하였음을 주된 이유로 피고의 원고에 대한 직접고용의무를 인정한 이상, 원고가 수행한 업무가 차량 운전업무와 동종 또는 유사한 업무라고 할 수 없고, 나아가 달리 피고 소속 5(을)직급 근로자 중 원고와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자가 존재한다고도 할 수 없으므로, 원고는 5(을)직급의 근로조건에 따른 임금 등 상당액의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다.

관련 법리 파견법 제6조의2는 제1항에서 근로자파견사업의 허가를 받지 아니한 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 등 일정한 경우에 사용사업주는 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 한다고 규정하면서, 직접 고용하는 파견근로자의 근로조건에 관하여 제3항에서 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자(이하 ‘동종·유사 업무 근로자’라고 한다)가 있는 경우에는 해당 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건에 따르고(제1호), 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 저하되어서는 아니 된다고 규정하고 있다(제2호). 파견법에 따라 사용사업주에게 직접고용의무가 발생하였는데 사용사업주의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에는 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 근로조건을 형성하는 것이 원칙이다. 그러나 사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못할 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다. 이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다. 다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222812 판결 등 참조). 그리고 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 해당 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다[기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 차별적 처우로 인한 시정명령에 관한 사안이기는 하나 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조].

구체적 판단

원고는 자신이 수행한 ‘차량 관리업무’가 ‘차량 운전업무’와 동종 또는 유사한 업무이므로, 5(을)직급 “기술담당원”의 근로조건<6>이 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유에서 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

먼저 원고가 동종 또는 유사 업무로 들고 있는 ‘자동차운전원’은 이하 보듯이 피고의 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3)에 의하더라도 “기술담당원”이 아니라 “전문담당원”으로 규정되어 있을 뿐이다.

게다가 원고가 피고에 파견되어 근무한 1년 11개월 동안 특별히 배정된 차량 없이 평소 주차장에 있는 휴게실에 상주하며 일반직원용 업무차량 9대에 대한 주유, 충전, 세차, 차량 키 반출, 차량 이상 유무 확인 등 기본적인 차량관리를 주된 업무로 하였고, 실제로 운전업무를 수행한 것은 29회에 불과한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다. 따라서 이러한 업무형태로 보더라도 원고가 이하 보는 바와 같은 자동차 운전원으로 근무하였다고 보기는 어렵다.

피고 소속 차량 운전원들은 개개인에게 전속 배정된 차량을 운전하면서, 특정 직급(사장, 감사 등)의 인원을 전담하여 운송하거나 지정된 구간·지역(본부, 발전소 현장, 울진지역 내 등)을 정기 또는 비정기 운행하는 방식으로 차량 운전업무를 수행하였고, 위 차량 운전업무를 주된 업무로 수행한 것으로 보인다. 한편, 위 차량 운전원들이 차량 운전 업무를 수행하는 과정에서 자신의 차량을 주유·충전하거나 키를 관리하고, 기본적인 이상 유무를 점검하는 등의 차량 관리업무를 일부 수행하였을 것으로 보이기는 하나, 이는 차량 운전업무에 필연적으로 수반되는 업무로서 부수적 업무이지, 그 자체로 차량 운전원들의 주된 업무라고 보이지는 않는다. 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 원고는 차량 관리업무를 주된 업무로, 차량 운전원들은 차량 운전업무를 주된 업무로 각 수행하였고, 차량 관리업무와 차량 운전업무는 업무의 내용과 난이도, 요구되는 능력뿐 아니라 주된 근무 장소 등에 있어서도 본질적으로 차이가 있으므로, 차량 관리원인 원고와 차량 운전원들의 업무가 동종·유사 업무라고 인정하기는 어렵다.

이에 대하여 원고는, 선행판결은 차량 운전업무에 차량 관리업무가 부수되어 있다고 봄으로써 두 업무의 유사성을 인정하였고, 다만 주된 업무가 차량 운전업무인 경우와 주된 업무가 차량 관리업무인 경우가 구별된다고 보았을 뿐이므로, 원고와 차량 운전원들이 수행한 업무의 유사성을 인정할 수 있다는 취지로 주장한다. 앞서 본 법리에 따르면, 특정 근로자와 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있는 경우에도 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 볼 여지가 있기는 하다. 그러나 이는 어디까지나 ’주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없는 경우‘에 한정되는 것이지, 주된 업무와 부수적 업무를 모두 아울러 근로자들이 수행하는 전체 업무 중 일부에 유사한 부분이 있는 경우에도 동종 내지 유사성의 판단 범위를 확대하여 인정할 수 있다고 보기는 어렵다. 그렇다면 차량 관리원인 원고와 차량 운전원들의 주된 업무가 본질적으로 차이가 있음은 위 (다)항에서 본 바와 같으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다(더욱이 선행판결은 차량 운전업무에 차량 관리업무가 부수되어 있다고 인정하면서도, 원고와 같이 자신의 운전과 관련 없이 타인이 운전하는 차량에 대하여 차량 관리업무를 수행하는 것은 그 관리행위 자체가 업무의 목적인 경우로서, 차량 운전원들이 부수적으로 차량 관리업무를 수행하는 것과는 상당한 차이가 있다고 판시하고 있는데, 이를 두고 선행판결이 원고와 차량 운전원들의 업무의 유사성을 인정한 것이라고 보기도 어렵다).

그러나 한편, 앞서 본 사실들, 앞서 든 증거들, 갑 제16호증의 3, 갑 제34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 이 사건은 원고와 사용사업주인 피고의 근로자 중 동종·유사 업무 근로자가 없는 경우에 해당하고, 앞서 본 법리와 파견법 제6조의2 제3항의 취지에 비추어 원고에 대하여 기존 근로조건을 하회하지 않는 범위 안에서 원고가 수행한 근로의 내용과 가치, 피고의 근로조건 체계, 파견법의 입법 목적, 공평의 관념 등을 종합하여 사용사업주인 피고와 파견근로자인 원고가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용하면, 피고는 원고에게 피고 소속 5(을)직급 “전문담당원”에 준하여 임금 상당의 손해배상금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

피고는 소속 근로자들 중 간부직원이 아닌 일반 직원들을 4(갑), 4(을), 5(갑), 5(을)직급 등 4개의 직군으로 나누어 구분하고 있다. 한편 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3) 중 근로자 직무와 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

위 관리규정에 의하면 5(을)직급은 다시 직무별로 기술담당원, 사무담당원, 후생담당원, 비서원, 전문담당원으로 구분하고 있는데, 그 중 전문담당원은 ’전문적인 지식·기능 또는 경험을 요하는 특수직무의 업무를 수행하기 위하여 채용하는 자‘로서, 그 표준직무에는 자동차운전원이 포함되어 있을 뿐 아니라 냉난방관리담당, 방사선안전관리자, 이미지정보관리사 등 유무형의 설비, 정보 등을 상시 관리하는 직무유형들이 이에 해당된다. 이처럼 자동차 관리업무 담당자에 관한 명확한 규정 자체는 없으나 위와 같은 규정들의 취지를 고려해 보면, 결국 원고가 수행하는 피고의 일반직원용 업무차량 9대에 대한 상시적인 주유, 충전, 세차, 차량 키 반출, 차량 이상 유무확인 등 관리업무 역시 피고 소유의 업무차량을 상시 관리하는 직무로서 전문적인 기능 또는 경험을 요하는 특수직무에 준하여 볼 수 있으므로, 차량 관리업무 역시 5(을) 직급 전문담당원 직무에 포함될 수 있을 것으로 보인다.

이에 대하여 피고는 원고에게 5(을)직급이 아니라 공무직 근로자에 준하는 근로조건이 적용되어야 한다고 주장한다. 기간제법 제8조와 파견법 제21조의 ’동일(가치)노동 동일임금 원칙’의 취지에 따르면, 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없다. 그런데 위에서 본 5(을)직급 관리규정 제10, 11조에 의하면 5(을)직급은 원칙적으로 공개경쟁채용절차에 따라 채용되는데, 채용자격에는 학력이나 연령의 제한이 없으며, 채용절차에 응시하는 자는 일부 자격증 소요직무 또는 숙련을 요하는 직무를 제외하고는 별도의 실기검정검사는 거치지 않고, 상식·관련 분야 지식 등을 평가하는 필기시험 및 인성·지식 등을 평가하는 면접을 통해 선발되는 것으로 보인다. 이에 비추어 5(을)직급 중 일부 자격증 소요직무 또는 숙련을 요하는 직무를 제외한 나머지 직무들의 수행에 요구되는 기술·지식이나 근로자의 학력·연령 등이 원고와 크게 다르지 않은 것으로 보이므로, 원고가 수행하는 업무의 근로 가치는 적어도 5(을)직급 중 가장 낮은 수준의 임금을 받는 전문담당원의 업무와 같다고 평가할 수 있다. 그렇다면 피고의 주장대로 원고를 공무직 근로자에 준하여 대우하는 것은 원고와 동일한 가치의 근로를 제공하는 5(을) 직급 전문담당원과 원고를 차별적으로 대우하는 것으로서 위에서 본 기간제법 및 파견법의 입법 취지에 반하므로, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

다른 한편 피고는 2010년 이후 차량 관련 직무 근로자를 5(을)직급이 아닌 공무직으로 채용해오면서, 기존의 5(을)직급 차량 관련 직무 근로자가 퇴직하는 경우 해당 정원을 회수하는 등 궁극적으로 5(을)직급 차량 관련 직무를 궁극적으로 폐지하는 과정에 있으며, 이러한 피고 정책으로 인해 2023. 12. 기준 피고 본사 소속 차량 관리원 11명 가운데 5(을)직급은 2004년 채용된 1명만이 남아 있는 반면, 나머지 10명은 2015년부터 2022년 사이에 채용된 공무직 근로자들이라는 사정을 내세우면서 원고에게 공무직 근로자의 근로조건을 적용하여야 한다고도 주장한다. 그러나 1 피고는 2010년 이후 현재까지 피고 소속 차량 관련 직무 종사자의 채용 인원 및 채용 직급 내지 5(을)직급 중 차량 관련 직무 종사자 정원 변동 내역 등 피고의 위 주장을 뒷받침할 수 있는 자료들을 제출하지 않은 점, 2 원고가 피고를 상대로 제기한 부당해고 차별시정 재심판정(G)에 의하면 피고는 위 재심 절차에서는 자신이 직접 고용하고 있는 근로자 중 차량 관리업무를 수행하는 근로자는 없다고 주장한 것으로 보이는 점(갑 제34호증 16쪽), 3 위 재심판정문에 의하면 2019. 2. 기준으로 피고 소속 근로자 중 차량 운전업무를 수행하는 H, C<7>의 직급은 5(을)에 해당한다는 사실이 인정된 점(갑 제34호증 10쪽) 등을 고려하면, 피고가 2010년 이후 차량 관리원 내지 차량 운전원 등 차량 관련 직무 종사자들을 모두 공무직으로 채용하여 오고 있다고 단정하기 어렵고, 오히려 5(을)직급으로 채용하고 있는 것으로 볼 여지가 상당하다. 그렇다면 피고가 원고와 같은 차량 관리원을 직접 고용하게 될 경우 적어도 5(을)직급 중 가장 낮은 수준의 임금을 받는 전문담당원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정할 수 있으므로, 피고의 이 부분 주장 역시 받아들이기 어렵다.

원고가 주장하는 손해 항목별 판단

원고 주장의 요지 원고는 1 기본급, 직무급(이하 기본급과 직무급을 통틀어 ‘기준임금’이라 한다), 2 특수급, 환경급, 기술급, 공통급(이하 위 2 항목들을 통틀어 ‘직무가산급’이라 한다), 3 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급(이하 위 3 항목들을 통틀어 ‘상여금’이라 한다), 4 공통시간외 근무수당, 5 연차보상금, 6 본사이전수당, 7 대학생 자녀장학금, 복지포인트, 보장성보험, 의료지원비, 행사지원비, 명절상품권, 피복비(이하 위 7 항목들을 통틀어 ‘복리후생비’라 한다)를 합한 금액의 지급 및 각 항목에 대한 지연손해금을 구하면서, 앞서 본 바와 같이 [별지 1 내지 3]을 근거로 각 항목별로 대상 기간을 다르게 정하여 청구하고 있다. 따라서, 이하에서는 원고가 청구하는 위 각 항목별로 손해배상액으로 포함할 수 있는지 여부 및 그 인정 액수를 판단하되, 원고가 각 항목별로 대상 기간을 다르게 정하여 청구하고 있는 점을 고려하여, 각 항목별로 원고가 청구하는 기간을 기준으로 판단한다.

기준임금에 관한 판단

인정사실

피고의 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3), 2018년 보수규정(갑 제15호증의 1)에 의하면, 피고의 5(을)직급 전문담당원의 기본급과 정기승호의 기준, 직무급에 관하여 아래 표와 같이 정하고 있음을 인정할 수 있다. 나아가, 원고의 초임 호봉은 군복무기간, 경력 등을 고려하여 4호봉으로 산정하고, 이후 원고의 입사일(2017. 5. 26.)을 기준으로 매년 호봉이 승급되는 것으로 보아 매년 6. 1.에 1호봉씩 승호 되는 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. <8> <9> (나) 한편, 피고 노사는 아래 표 기재와 같이 2018, 2019, 2020, 2022, 2023년도 각 노사합의를 통해 4직급 이하 근로자의 당해년도 기준임금을 직전년도 대비 아래 표 ‘기준임금 인상률’ 란 기재 각 비율만큼 인상하기로 하였고, 각 인상률은 아래 표 ‘시행일’란 기재 일 이후부터 시행하기로 하였다.

기본급에 관한 판단 위 인정사실에 따를 때, 청구기간 동안 원고의 호봉은 [별지4] ‘호봉’ 란 기재 각 호봉과 같다. 한편 피고의 5(을)직급 근로자들은 위 보수규정 기본급지급기준표를 기준으로 이후 연도별 노사합의에 따른 기준임금 인상률, 시행일, 원고의 호봉승급을 반영한 기본급을 지급받았을 것으로 보이고, 원고도 이에 따른 기본급을 청구하고 있는 것으로 보이므로, 월별 기본급 액수는 원고가 청구하는 금액을 그대로 인정할 수 있다고 판단된다.<10> 다만, 2023. 1. 피고가 기본급을 인상하였다고 볼 만한 자료는 확인되지 않으므로, 2023. 1.부터 2023. 5.까지 기간의 기본급 액수는 원고가 청구하는 2022. 12.분 기본급 액수와 동일한 액수만을 인정하기로 한다.<11> 이에 따라 원고가 청구기간 동안 피고로부터 지급받을 수 있었던 월별 기본급의 금액을 산정하면, [별지4] ‘기본급’ 란 기재 각 금액과 같다.

직무급에 관한 판단 5(을)직급 근로자 중 전문담당원의 직무급은 전문적인 지식, 기능의 숙련도, 경력, 업무량 등을 감안한 별도의 직무급표에 따라 지급된 것으로 보이기는 하나, 원고의 경력, 업무량 등을 감안하면 원고는 적어도 위 5(을)직급 직무급표상 기술담당원, 사무당원(갑, 을), 후생담당원(갑, 을)에게 지급되는 직무급을 받았을 것으로 추인할 수 있다. 다만, 위에서 본 5(을)직급 직무등급표에 의하면 전문담당원의 직무등급은 1등급인 점, 피고의 5(을)직급 관리규정에 의하면 직무급은 전년도 근무평정을 기준으로 승급 여부가 결정되는 것으로 보이는데 원고의 전년도 근무평정을 산정할 수 없는 점 등을 고려하여, 1등급을 기준으로 직무급을 산정하기로 한다. 그렇다면 원고는 2019. 5. 기준 5(을)직급 기술담당원, 사무담당원(갑, 을), 후생담당원(갑, 을) 근로자 중 직무등급 1등급인 근로자의 직무급인 697,700원을 받았을 것으로 봄이 타당하고, 그 이후 기간의 직무급은 위 (2) 기본급 항목에서 본 바와 같이 연도별 노사합의에 따른 기준임금 인상률, 시행일에 따라 인상되었을 것으로 볼 수 있으므로, 위에서 본 연도별 인상률과 그 시행일을 적용하여 액수를 산정하기로 한다.<12> 이에 따라 원고가 청구기간 동안 지급받을 수 있었던 월별 직무급을 산정하면, [별지4] ‘직무급’ 란 기재 각 금액과 같다.<13> 다) 직무가산급에 관한 판단 (1) 특수급 (가) 인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정 중 특수급에 관한 주요 내용은 아래와 같다(갑 제16호증의 3).

판단 위 특수급 지급기준에 의하면, 5(을)직급 근로자 중 모성보호대상자 및 교대근무자, 관리구역근무자 등 근로 시간이나 장소가 특정된 일부

판단 위 특수급 지급기준에 의하면, 5(을)직급 근로자 중 모성보호대상자 및 교대근무자, 관리구역근무자 등 근로 시간이나 장소가 특정된 일부 근로자들은 구분 1 내지 3에 배정되며, 나머지 근로자들은 기술 및 지원 직무 근로자로서 구분 4에 배정받은 뒤, 다시 근무연수에 따라 가 내지 사 등급으로 나뉘어 특수급을 차등 지급받았던 것으로 보인다. 그리고 5(을)직급 전문담당원은 위 월정급액에 더하여 월 2만 원을 가산 지급받았던 것으로 보인다. 그렇다면 원고는 기술 및 지원 직무 근로자로서, 피고에서 근무를 시작한 2022. 5.경까지는 위 특수급 지급기준표 구분 4의 가 등급, 2022. 5.경부터는 구분 4의 나 등급에 따라 특수급을 지급받았을 것으로 보이고, 각 특수급에 대하여 월 2만 원을 가산 지급받았을 것으로 볼 수 있다. 한편, 원고는, 앞서 본 바와 같이 2019. 5. 이후의 기간에 대하여는 전체 임금 등 항목을 청구하는 반면, 2019. 4.까지의 기간에 대하여는 전체 임금 등 항목 중 이 부분 특수급과 이하에서 살펴볼 일부 항목들만을 선별하여 청구하면서, 그 이유를 ‘원고가 실제 근로를 제공한 기간(2019. 5.~2019. 4.)에 대하여는 원고가 지급받은 내역을 제외하고 원고가 지급받지 못한 내역만을 구하는 것’이라고 밝히고 있다. 원고가 2019. 4. 무렵까지 B로부터 급여를 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같은데, 위 기간 동안 원고의 급여내역이 확인되지 않아, 원고가 어떠한 근거로 피고로부터 지급받아야 할 손해배상 항목 중 이미 지급받은 내역과 지급받지 못한 내역을 구분하여 청구하고 있는 것인지 알기 어렵다. 나아가 통상 사용사업주의 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상액을 산정할 경우 손해 발생 기간 동안 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받은 급여가 있다면 이를 손해배상액에서 공제하는데, 원고가 구하는 바와 같이 전체 임금 등 항목 중 일부만을 임의 선별하여 손해배상액을 산정할 경우 파견근로자가 파견사업주로부터 지급받은 급여 중 어떠한 항목 내지 액수를 공제하여야 하는지 그 공제범위를 특정하기도 어렵다. 따라서 2019. 4. 이전 기간에 대한 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다. 이에 따라 원고가 받았을 직무급을 산정하면, [별지4] ‘직무급’ 란 기재 각 금액과 같다.

기술급

인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3)과 보수규정(갑 제16호증의1) 중 기술급에 관한 주요 내용은 아래와 같다. <14> (나) 판단 위 인정사실에 의하면 기술급은 피고 근로자 중 발전소 운전원 및 발전소 정비감독원 자격이나 국가기술 자격 및 면허를 소지한 사람에게 지급되었는데, 특히 전문담당원의 경우 발전소 운전원 및 발전소 정비감독원 자격이 있는 사람에 한하여 지급된 것으로 보인다. 앞서 본 바와 같이 원고가 전문담당원으로서 차량 관리업무를 수행하였다고 보는 이상, 피고가 원고를 직접고용하였다 하더라도 원고에게 기술급을 지급하였을 것으로는 보이지 아니하므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

환경급

인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3), 보수규정 시행세칙(갑 제16호증의 2) 중 환경급에 관한 주요 내용은 아래와 같다.

판단 피고는 5(을)직급 근로자들을 근무지 환경에 따라 5개의 지급 구분으로 나누어 각 구분별로 환경급 액수를 차등 지급한 것으로 보인다. 나아가 원고는 당초 이 사건 용역계약에 따라 본사 임원 및 업무차량 관리업무를 수행하였고, 청구기간 동안에도 동일한 차량 관리업무를 수행하였을 것으로 추인할 수 있다. 그렇다면 피고가 원고를 직접고용하였다면 원고가 받을 수 있었던 월 60,000원의 환경급이 손해배상액에 포함된다.

공통급

인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정 제30조의2는 5(을)직급의 공통급 지급액은 4직급 직원의 공통급을 적용한다고 규정한다(갑 제16호증의 3). 한편, 피고의 2018년도 노사합의안에 의하면, 4직급 이하 직원의 공통급은 종전에 직무별로 3등급으로 나누어 차등 지급하던 것을 1단계로 축소하여 등급 구분 없이 일괄적으로 월 167,000원을 지급하는 것으로 변경되었다(을 제6호증의 1). 2018년 보수규정의 [별표 4-1] 직무급 표에는 공통급이 167,000원으로 기재되어 있는데, 위 직무급 표는 2017. 12. 16.부터 시행되었다.<15> (나) 판단 위 인정사실에 의하면 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고는 청구기간 동안 매월 167,000원을 지급받았을 것으로 추인할 수 있다. 그렇다면 피고가 원고를 직접고용하였다면 원고가 받을 수 있었던 월 167,000원의 공통급이 손해배상액에 포함된다.

상여금에 관한 판단

인정사실 피고의 5(을)직급 관리규정(갑 제16호증의 3), 보수규정(갑 제16호증의 1), 보수규정 시행세칙(갑 제16호증의 2) 중 상여금에 관한 주요 내용은 아래와 같다.

판단

피고는 재직 중인 5(을)직급 근로자들에게 매년 지급시기의 기준임금의 300%에 해당하는 기본상여금을 3, 6, 9, 12월에 각 75%씩 나누어 지급하였고, 직전년도 12. 15. 기준임금의 200%에 해당하는 내부평가급을 3, 6, 12월에 각각 50%, 50%, 100%로 나누어 지급하였다. 또한 피고는 매년 9월 직전년도 12. 15. 기준임금 중 공공기관 경영평가에 따라 사장이 정하는 지급률에 해당하는 금액을 경영성과급으로 지급하였다. 위와 같은 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급 등 상여금 항목은 지급 기준일 당시 피고에 재직 중인 근로자들에게 모두 지급되던 것으로서, 기본상여금, 내부평가급의 각 지급률은 위에서 본 바와 같이 정해져 있었다. 따라서 피고가 원고를 직접고용하였다면 원고 역시 적어도 위 각 지급률에 해당하는 기본상여금, 내부평가급을 지급받을 수 있었을 것으로 보인다. 다만 경영성과급은 기본상여금, 내부평가급과는 달리 지급률이 고정되어 있지 않은 채, 매년 피고가 새롭게 정한 것으로 보이는데, 지급연도별 최소지급률이 2019년은 132.5%, 2020년은 192.5%, 2021년은 170%, 2022년은 117.5%인 사실에 대하여는 당사자들이 다투지 않고 있으며, 피고가 원고를 직접 고용하였다면 원고는 적어도 위 최소지급률에 해당하는 경영성과급은 지급받았을 것으로 인정할 수 있으므로, 위 최소지급률에 따른 경영성과급을 받았을 것으로 본다[단, 2018 9.분 경영성과급 청구는 앞서 다) (1) 특수급 항목에서 살펴본 바와 같은 이유로 받아들이지 아니한다]. 이에 따라 원고가 2023. 8.까지 지급받을 수 있었던 월별 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급을 산정하면 각각 [별지4] ‘기본상여금’ 란, ‘내부평가급’ 란, ‘경영성과급’ 란 각 기재 금액과 같다(원 단위 미만은 버림한다).

이에 대하여 원고는, 피고가 2023. 8. 18. 원고와 직접고용관계가 성립된 이후에 원고에게 지급하여야 할 기본상여금, 내부평가급, 경영성과급 일부를 지급하지 않고 있다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고는 파견법의 직접고용의무 규정에 따라 2017. 5. 26.부터 원고를 직접고용할 의무를 부담하게 되었음에도 2023. 8. 18.까지 직접고용의무를 이행하지 아니하였다는 이유로, 파견근로자인 원고에 대하여 직접고용의무가 발생한 2017. 5. 26.부터 직접고용관계가 성립한 2023. 8. 18.까지 피고가 원고를 직접 고용하였더라면 원고가 받았을 임금 등 상당액의 손해배상책임을 부담하는 것인데, 이 부분 청구는 원고의 주장 자체에 의하더라도 2023. 8. 18. 원고와 피고 사이의 직접고용관계가 성립한 이후 피고가 지급하여야 할 임금에 해당하는 것으로서, 피고의 직접고용의무 불이행에 대한 손해배상액에 포함하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

공통시간외 근무수당

인정사실 피고는 5(을)직급 근로자에 대하여 ‘공통시간외 근무수당’으로 매월 일정 시간의 공통시간외 근무시간을 일괄 인정하였고, 월별 공통시간외 근무시간은 급여지급일 기준으로 2019. 1.부터 2019. 6.까지는 3시간, 2020년에는 3시간, 2021년, 2022년에는 2시간, 2023. 1.부터 2023. 4.까지는 2,1시간, 2023. 5. 이후 2023. 12.까지는 1.2시간이었다(갑 제19호증).<16> 한편, 피고 보수규정에 의하면, 시간외근무에 대한 시간당 단가 산정 계산식은 ‘통상임금 × 1.5 / 209‘이다(별표4 기준외임금표). 이때 통상임금은 2022. 12. 16.까지는 ’기준임금, 직무급(실적급 제외), 내부평가급 최소 지급액의 12분의 1‘을 합한 금액이고, 그 이후부터는 ’기준임금, 직무급(실적급 제외), 기본상여금의 12분의 1, 내부평가급 최소 지급액의 12분의 1‘을 합한 금액이다(갑 제16호증의 1, 을 제7호증).

판단 위 인정사실에 의하면 피고는 5(을)직급 근로자들에게 원고가 구하는 청구기간 동안 매월 일정 시간의 공통시간외 근무시간을 배분하고, 이에 따른 공통시간외 근무수당을 지급하였던 것으로 보인다. 따라서 피고가 지급하여야 할 손해배상액에 공통시간외 근무수당은 포함된다. 공통시간외 근무수당의 액수에 대하여 본다. 통상임금 항목으로서 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고가 청구기간 동안 지급받았을 기준임금, 직무급, 기본상여금, 내부평가급 최소 지급액은 앞서 본 바와 같고, 이를 모두 합하여 산정한 원고의 월별 통상임금액은 [별지4] ’통상임금‘ 란 기재 각 금액과 같다.<17> 위에서 본 바와 같이 피고의 공통시간외 근무수당 산정 계산식은 ’통상임금 × 1.5 / 209 × 공통시간 외 근무시간‘이므로, 이에 따라 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고가 지급받았을 월별 공통시간외 근무수당을 산정하면, [별지4] ’공통시간외 근무수당‘ 란 기재 각 금액과 같다.

연차보상금

인정사실 피고의 취업규칙(갑 제20호증) 제28조에 의하면 연간 8할 이상 출근한 직원은 15일의 연차유급휴가를 부여받고(제2항), 회사의 형편으로 인하여 연차휴가를 줄 수 없을 때에는 보수규정에 정하는 바에 따라 보상금을 지급받을 수 있다고 규정되어 있다(제5항). 한편 위 피고 취업규칙 제28조에는 2019. 1. 14. “연차휴가의 사용을 촉진하였음에도 불구하고 사용하지 아니하고 남은 연차휴가는 이월·저축하여 사용할 수 있다. 이때 저축 가능한 연차휴가는 최대 5일을 한도로 하고, 저축후 2년 동안 사용하지 아니한 때에는 소멸된다.”는 조항(제13항)이 신설되었다. 피고의 급여·복지 e가이드북(갑 제22호증)에 의하면, 피고는 ’연차휴가 의무사용일수 확대‘ 항목에서, 2017. 12. 26. 이후 발생한 연차휴가 전체에 대하여 근로자로 하여금 휴가 사용을 촉진하여 이를 의무적으로 사용하도록 하며, 근로자가 이를 미사용한 경우에도 연차휴가보상금을 지급하지 않는다고 안내하고 있다(18쪽).

판단 위 인정사실에 의하면, 연차휴가보상금은 근로자가 회사의 형편으로 인하여 부여받은 연차휴가를 사용할 수 없을 때 지급되는 것인데, 원고가 제출한 사정만으로는 원고가 피고의 형편으로 인하여 연차휴가를 사용할 수 없었을 것이라고 단정하기 어렵다. 여기에다가 피고가 근로자들에게 2017. 12. 16. 이후 발생한 연차휴가의 사용을 독려하면서 향후 보상금을 미지급한다고 안내하는 한편, 2019. 1.경에는 연차휴가의 이월·저축 허용, 미사용 연차휴가의 소멸 등을 규정하는 취업규칙 조항을 신설하는 등 늦어도 2019. 1.경부터는 연차휴가보상금 제도를 사실상 운영하지 않은 것으로 보이는 사정까지 보태어 고려하면, 피고가 직접고용의무를 이행하였다고 하더라도 원고가 청구기간 동안 연차휴가보상금을 지급받았을 것이라고 단정하기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이기 어렵다.

본사이전수당

피고는 2016. 3. 20.경 본사를 경주로 이전하였다. 피고의 본사 이전 관련 이주직원에 대한 이주수당 지급 기준안(을 제5호증)에 의하면, 본사이전수당은 ‘본사 이전으로 인해 발생하는 이전대상 직원의 생활근거지 이동에 따른 정착 초기의 경제적 부담을 완화하기 위하여 마련’된 것으로서(2쪽), 지급대상은 피고 본사의 경주 이전 완료 후 경주본사(업무지원처 포함)에 근무하는 임·직원 및 정원외 직원(기간제근로자 및 무기계약직 등 포함)이며, 지급기간은 본사 이전 완료일의 익일인 2016. 3. 21.을 지급기산일로 하여 2018. 3. 20.까지 2년간이다.

본사이전수당은 원고의 주장에 의하더라도 2019. 4. 이전에 지급되어야 했던 항목으로서, 앞서 다) (1) 특수급 항목에서 살펴본 바와 같은 이유로 피고의 손해배상액에 포함시킬 수 없다. 나아가 가정적으로 판단하더라도, 위와 같은 본사이전수당제도의 도입 취지, 지급 대상 및 지급 기산일 등에 비추어, 본사이전수당은 피고의 본사 이전 당시 피고에 재직하고 있었던 근로자들 중 본사 이전으로 인하여 불가피하게 거주지를 이동하여야 하는 직원들에 한하여 지급되는 것으로 보인다.<18> 원고가 본사 이전 이후인 2017. 4.경부터 피고 사업장에서 근무한 사실을 앞서 본 바와 같은 이상, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 2017. 4.경 원고를 직접고용하였더라도 본사 이전 당시 피고 사업장에 근무하지 않았던 원고에게 본사이전수당을 지급하였을 것이라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

복리후생비에 관한 판단

자녀학자금

인정사실 피고는 대학교에 재학 중인 자녀를 가진 재직 근로자 중 신청자를 대상으로 학기별 등록금 실비 전액을 무이자로 현금 대부하여 준 뒤 졸업 후 일정 거치 기간이 지난 시점으로부터 상환받는 제도와 함께 대부금 상환시 자녀가 B학점 이상을 취득한 경우 대부금액의 60%를 장학금으로 지급하는 제도를 운영하였다(갑 제22, 23호증). 한편 원고의 자녀가 2020년, 2021년 동안 대학교에 재학 중이었던 사실은 인정된다(갑 제24호증의 1).

판단 피고의 자녀학자금 대부 및 장학금 지급 제도는 피고 소속 근로자 중 신청자에 한하여 적용되는 것인데, 대학생 자녀를 가진 피고 소속 근로자들 중 위 자녀학자금 대부 및 장학금 지급을 신청하는 근로자 비율 등을 확인할 수 있는 아무런 자료가 확인되지 않는 이상, 원고의 자녀가 2020년, 2021년 대학교에 재학 중이었다는 사실만으로 원고가 위 기간 동안 자녀의 학자금 대부나 장학금 지급을 반드시 신청하였을 것이라고 단정하기 어렵다. 이는 원고의 자녀가 해당 기간 지급하여야 하는 등록금 중 일부에 대하여는 학비감면을 받아 이를 납부할 필요가 없었던 것으로 보이는 점(갑 제24호증의 1)을 고려하면 더욱 그러하다. 따라서 자녀학자금 항목은 손해배상액에 포함하지 아니한다. 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

복지포인트(복지 카드 포인트)

인정사실 피고는 선택적 복지제도의 일환으로 매년

판단 위에서 본 바와 같이 피고는 재직 근로자 전원을 대상으로 위 복지포인트 제도를 운영하고 있었던 것으로 보이므로, 피고가 원고를 직접고용하였다면 원고는 피고로부터 위 복지포인트를 배분받아 이를 현금처럼 사용할 수 있었을 것으로 봄이 타당하다. 게다가 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용할 수 있고 미사용분은 차년도로 이월되지 아니하므로, 원고가 이를 배정받았음에도 이를 사용하지 않았을 개연성은 크지 않고, 피고가 현재 원고에게 과거 연도의 복지포인트를 새로 배분할 수도 없다. 따라서 피고가 원고에 대한 직접고용의무를 이행하였더라면, 원고는 매년 피고로부터 복지포인트(460포인트)의 환산액 상당인 46만 원을 지급받을 수 있었을 것이라고 보아야 한3다. 따라서 피고의 손해배상액에 위 복지포인트가 포함된다. 다만, 2019. 4. 이전에 지급되어야 했던 복지포인트 상당의 청구는 앞서 다) (1) 특수급 항목에서 살펴본 바와 같은 이유로 받아들이지 아니한다. 이에 대하여 피고는, 복지포인트는 사내근로복지기금으로부터 제공되는 것인데, 피고와 사내근로복지기금은 별개의 법인이므로, 원고는 피고를 상대로 복지포인트 지급을 청구할 수 없다고도 주장한다. 그러나 갑 제23, 35호증의 각 기재에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 사내근로복지기금 지급대상은 피고의 재직 직원 전부인 점, 2 복지기금의 의사결정기구인 이사회는 피고 노사 각 3명으로 구성되고, 위 이사회가 복지기금 관리·운영, 예산의 편성 및 결산, 재산의 증식 등을 결정하는 점, 3 위 이사회 중 회사 측 이사 3명은 피고 본사의 복지업무, 총무업무, 회계업무를 각 담당하는 부서장으로 이루어지는데, 회사 측 이사 중 1명은 회사 측 주임이사로서 기금의 회계, 수입금·지출금·자금 등 사내근로복지기금 관리에 관한 주요 업무를 담당하는 점, 4 복지기금 제도를 안내하고 사용을 독려한 주체는 피고인 점 등을 고려하면, 원고가 피고가 아니라 사내근로복지기금을 대상으로 복지포인트를 청구하여야 한다는 피고의 주장은 지나치게 형식적인 것으로서 받아들이기 어렵다.

보장성 보험(단체보험 가입용 복지포인트)

인정사실 피고는 선택적 복지제도의 일환으로 전 직원을 대상으로 단체보험 가입(직원단체 보장성 보험)을 위한 복지포인트(150포인트)를 제공하였으며, 위 단체보험의 필수 보장항목은 재해사망, 재해후유사망, 교통사망, 질병사망, 암, 뇌졸중, 급성심근경색증이었다. 한편 위 단체보험은 매년 가입 갱신이 필요한 보험이었고, 소멸성 보험이었다(갑 제22, 25호증).

판단 피고는 선택적 복지제도로서 위 (2)항에서 본 복지카드 포인트와 단체보험 가입에 사용되는 복지포인트 등 2개 유형의 복지포인트를 제공하였던 것으로 보인다. 그러나 위에서 본 바와 같이 복지카드로 제공되는 복지포인트는 직원이 온라인, 오프라인 등에서 현금처럼 사용할 수 있었던 반면, 단체보험 가입용 복지포인트는 별도로 현금화하여 사용할 수 없었을 뿐 아니라, 매년 갱신이 필요한 소멸성 보험으로서 보험만기가 되어도 납입한 복지포인트를 돌려받을 수도 없었던 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건에서 위 보장성 보험 항목의 청구 기간 중 원고에게 그 보장항목에 해당하는 보험사고가 발생하였다는 아무런 자료가 확인되지 않는 이상, 피고가 전 직원에게 단체보험 가입용 복지포인트를 제공하였다는 사정만을 근거로 피고가 원고를 직접고용하였다면 원고가 단체보험 가입용 복지포인트의 환산 금액을 지급받을 수 있었다고 평가하여 원고에게 동액 상당의 손해가 발생하였다고 단정하기는 어렵다. 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

의료지원비, 행사지원비

인정사실 피고의 급여·복지 e가이드북에 의하면, 피고 예산을 재원으로 하는 복지 항목 중 ‘의료지원’과 ‘행사 지원비’가 포함되어 있다. 각 항목의 세부 내용으로는 ‘의료지원’은 “매년 1회 정기 건강진단 실시, PET/CT 검사 저가(21~28만 원) 제공.”이라고 기재되어 있고, ‘행사 지원비’는 “춘·추계 체육 행사비 지원(춘계 및 추계 각 1인당 3만 원).”이라고 기재되어 있다(갑 제22호증 16쪽).

판단 위 인정사실에 의하면 의료지원 제도는 직원들에게 건강진단비 등의 명목으로 현금을 지급하는 것이 아니라 회사 차원에서 건강진단을 실시하는 것으로 보이고, 달리 피고가 위 건강진단에 참여하지 않은 직원들에게 별도의 현금을 지급하였다고 볼 만한 사정은 확인되지 않는다. 나아가 원고는 피고의 의료지원 e가이드북에 안내된 의료지원 제도 내용 중 “PET/CT 검사 저가(21~28만 원) 제공.”이라는 내용을 근거로 매년 28만 원의 의료지원비를 청구하고 있는 것으로 보이는데, 위 기재 내용은 피고가 제공하는 건강진단 유형 중 하나에 대한 예시적 설명에 불과한 것으로 보일 뿐, 그 자체로 의료지원비 전체 단가라고 단정하기도 어려워 보이고, 달리 피고가 제공하는 의료지원의 환산 금액이 매년 28만 원이라고 볼 만한 자료는 확인되지 않는다. 한편, 위 인정사실에 의하면 피고의 급여·복지 e가이드북에 ‘춘·추계 체육행사시 행사비로 1인당 3만 원을 지원한다’는 취지의 내용이 안내되어 있기는 하나, 위 기재 내용만으로는 피고가 체육행사에 참여하는 직원들에게 현금으로 1인당 3만 원을 지급하였다는 것인지 또는 참여인원 1인당 3만 원으로 계산한 전체 행사지원비를 지원하였다는 것인지 여부가 불분명해 보인다. 나아가 어느 경우를 가정하더라도 피고가 행사에 참여하지 않은 직원들에게 3만 원을 의무적으로 별도 보전해주었는지 여부를 알 수 없는 점까지 보태어 고려하면, 피고가 원고를 직접고용하였을 경우 원고가 춘·추계 행사비 명목으로 매년 6만 원을 반드시 지급받았을 것이라고 단정하기는 어렵다. 결국 피고의 직접고용의무 불이행으로 인하여 원고가 위 의료지원비, 행사지원비 각 청구금액 상당의 손해를 입었다고 보기는 어려우므로, 원고의 이 부분 각 청구는 받아들이지 아니한다.

명절 상품권

인정사실 피고는 매년 설, 추석 명절 당일 기준 재직 중인 직원들을 대상으로 설, 추석에 각각 10만 원씩 합계 20만 원의 상품권을 지급하였고(갑 제22호증 21쪽), 그 지급 재원은 사내근로복지기금이었다(17쪽).

판단 피고가 재직 직원들에게 명절마다 10만 원 상당의 상품권을 지급하는 제도를 두었던 것으로 보이기는 하나, 명절 상품권은 시혜적인 성격으로 지급되는 것으로서 피고가 반드시 지급의무를 부담하는 금품이라고 단정하기 어려운 점, 피고도 이와 같은 취지에서, 명절 상품권은 사내근로복지기금 재원 부족으로 지급되지 않은 연도도 있었다고 일관되게 주장하고 있는 점 등에 비추어 보면, 원고가 제출한 자료들만으로는 명절 상품권이 피고가 원고에게 지급의무를 부담하는 금품에 해당한다고 인정하기 어려우므로, 이는 손해배상액 산정에 반영하지 아니한다. 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

피복비

인정사실 피고의 취업규칙(갑 제20호증)은 ‘피복지급’ 항목에서, 피고는 업무상 필요한 직원에게 피복을 지급하고(제77조), 피복지급대상자 및 지급피복의 종류·수량·기간·시기 등은 따로 정한다고 규정하고 있다(제80조). 피고는 2024년 기준 사전 신청한 직원들을 대상으로 동계·하계 작업복, 안전조끼, 안전화, 방한복 등의 피복 품목을 제공한 것으로 보인다. 한편 원고가 위 피복비 품목의 단가를 문의하여, 피고는 원고에게 그 단가를 안내하였다(갑 제27호증).

판단 피고는 신청직원들에 대하여 작업복 등 피복을 현물로 지급하였다. 피고가 원고에게 피복 단가를 안내하기는 하였으나, 이는 원고의 문의에 따른 것일 뿐, 해당 단가를 현금으로 지급하겠다는 취지는 아닌 것으로 보인다. 또한 피고가, 피복지급을 신청하지 않은 직원들에 대하여 별도로 일정 금액의 현금을 보전하여주었다고 볼 만한 사정도 확인되지 않는다. 그렇다면 피고가 직접고용의무를 이행하였다고 하더라도, 원고가 피복비 명목의 현금을 받았을 것이라고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다.

중간수입 등의 공제

피고는, 원고가 피고를 퇴사한 이후 다른 직장에 근무하면서 얻은 수입이 있다면 이를 피고의 손해배상액에서 공제하여야 한다고 주장한다.

파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 등 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 파견근로자가 사용사업주에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조). 이 법원의 국세청에 대한 2024. 4. 5.자 과세정보제출명령 회신결과에 의하면, 원고는 피고를 퇴사한 이후 I에서 2022년(11월, 12월)에 4,040,000원, 2023년(1월 내지 4월)에 6,733,330원의 수입을 얻은 사실을 인정할 수 있고, 피고의 직접고용의무 불이행으로 인하여 원고가 I에 근로를 제공함으로써 위 중간수입을 얻은 것이므로, 위 중간수입 합계 10,773,330원(= 4,040,000원 + 6,733,330원)은 피고의 손해배상액에서 공제되어야 한다. 다만, 계산의 편의상 위 각 연도별 지급금액은 원고가 I에 근무한 위 기간 동안 월별로 균분 지급되었을 것으로 보아,<19> [별지4] ‘중간수입 공제’ 란 기재와 같이 월별 공제하기로 한다.

이에 대하여 원고는 근로기준법 제46조 제1항에 따라 임금의 100분의 70을 초과하는 범위 내에서만 중간수입의 공제가 이루어져야 한다는 취지로 주장하나, 원고가 임금이 아니라 임금 상당의 손해배상금을 청구하고 있는 이상 근로기준법 제46조 제1항이 적용될 여지가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.(유사한 취지의 판례로 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 등 참조).<20> 4) 지연손해금 기산일 및 비율에 관한 판단 1) 원고는 각 손해 항목에 대하여 해당 항목의 지급기준일을 손해배상 기산일로 정하여 지연손해금을 청구하고 있고, 그 지연손해금 비율은 상법이 정한 연 6%의 비율을 적용하되, 청구취지 및 청구원인 변경신청일 다음 날부터는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율이 적용되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 지급일 단위로 임금 등 상당의 손해배상액을 인정하는 이상 그 이행기는 직접고용의무 발생일 이후로서 해당 임금 등 항목의 실제 지급일에 도래한 것으로 볼 수 있고, 위에서 인정한 개별 항목의 지급기일이 임금 상당액은 [별지4] ‘손해배상 기산일’ 란 기재 각 일자, 복리후생비는 [별지5] ‘손해배상 기산일’ 란 기재 각 일자인 사실에 대하여는 당사자들 사이에 다툼이 없는 것으로 보이므로, 개별 손해 항목에 대하여 위 각 별지 ‘손해배상 기산일’ 란 기재 각 일자부터 지연손해금 기산일을 인정한다.

한편, 상법 제54조의 상사법정이율은 상행위로 인한 채무나 이와 동일성을 가진 채무에 관하여 적용되는 것인데(대법원 2018. 2. 28. 선고 2013다26425 판결 등 참조), 파견법에 따른 피고의 직접고용의무를 상행위로 인한 의무라고 볼 수 없다. 또한, 피고의 원고에 대한 손해배상책임은 파견법에 따른 직접고용의무를 불이행함에 따른 것으로서, 그 손해배상금액의 산정 기준이 임금 등 상당액인 것이지, 임금 자체의 지급을 인정하는 것이 아니므로, 근로기준법에 따라 임금채권에 적용되는 지연손해금 비율을 이 사건에 적용할 수는 없다. 따라서 지연손해금 비율에 관한 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 파견법에 따른 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상금으로서 1 [별지4] ‘인용금액’ 란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 그 불이행으로 인한 손해발생일인 같은 별지 ‘손해배상 기산일’ 란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 1. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금(주문 제1항)을, 2 [별지5] ‘인용금액’ 란 기재 각 돈 및 이에 대하여 그 불이행으로 인한 손해발생일인 같은 별지 ‘손해배상 기산일’ 란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2025. 1. 22.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금(주문 제2항)을 각 지급할 의무가 있다.

관련 법리 다른 사람의 불법행위로 인하여 재산권이 침해된 경우에는 이로 인한 통상적인 손해는 재산적인 것에 불과하므로 일반적으로는 그 재산적 손해의 배상에 의하여 정신적 고통도 회복된다고 할 것이고, 재산적 손해의 배상만으로는 회복할 수 없는 정신적 손해가 있다면 위자료로서 그 손해를 배상하여야 하나, 그러한 손해는 특별한 사정으로 인한 손해이므로 특별사정의 존재와 함께 가해자가 그러한 특별사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 그 손해에 대한 위자료를 인정할 수 있다(대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다37710 판결 등 참조).

구체적 판단 피고가 원고를 직접고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않아 구·개정 파견법을 위반한 점은 앞서 인정한 바와 같다. 이로 인하여 원고가 입은 손해는 통상적으로 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고가 지급받을 수 있었을

구체적 판단 피고가 원고를 직접고용할 의무가 있음에도 이를 이행하지 않아 구·개정 파견법을 위반한 점은 앞서 인정한 바와 같다. 이로 인하여 원고가 입은 손해는 통상적으로 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고가 지급받을 수 있었을 임금 등에 해당하고, 이는 위 3.항에서 본 바와 같이 원고가 피고로부터 직접고용의무 불이행 기간 동안의 임금 상당을 지급받음으로써 회복될 수 있다고 할 것이다. 반면, 위와 같은 재산상 손해 이외에 피고가 직접고용의무를 장기간 불이행함에 따라 원고가 생계의 곤란을 겪으면서 정신적 고통을 받았다거나 피고 소속 근로자들과의 기존 인간관계가 파탄되었다는 등의 비재산적 법익에 대한 침해는 특별한 사정으로 인한 손해에 해당하므로, 피고가 원고를 직접 고용할 의무를 장기간 불이행하였다는 사정만으로 곧바로 실제로 그러한 특별한 사정이 있었고, 나아가 피고가 그러한 특별사정을 알았거나 알 수 있었다고 보아, 피고가 원고에게 비재산적 손해를 가하였다고 단정할 수는 없다. 다만 직접고용의무 불이행이 파견법에 위반된다는 것이 객관적으로 명백하고, 피고로서도 조금만 주의를 기울이면 이를 쉽게 알 수 있었음에도 장기간 지속적으로 직접고용의무를 이행하지 않는 등 피고가 직접고용의무를 이행하지 않는 것이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우라면, 피고가 위법하게 원고에게 정신적 고통을 가하였다고 보아 피고의 위자료 배상책임을 인정할 수 있을 것이나,<21> 원고가 제출한 증거들만으로는 재산적 손해의 배상만으로는 회복할 수 없는 정신적 손해를 야기하는 특별한 사정들이 있었음이 증명되었다고 단정하기 어렵고, 나아가 앞서 본 바와 같이 피고의 직접고용의무 발생 여부를 판단하는 전제로서 원고가 피고에 파견되어 수행한 차량 관리업무가 파견법상 근로자파견 대상 업무에 해당하는지 여부 등에 대하여 오랜 기간 법률적 공방이 있었고, 대법원에서 선행판결이 확정됨으로써 비로소 그 법률관계가 명확해진 사정에 비추어 볼 때 피고의 직접고용의무 불이행이 파견법에 위반된다는 것이 객관적으로 명백하거나 조금만 주의를 기울이면 이를 알 수 있었음에도 피고가 이를 불이행하였다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.