서울북부지방법원 2024. 7. 11. 선고 2023가합22662 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 8, 11호증 및 을 제1 내지 4, 11, 12, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는, 피고의 인사위원회가 1차 및 2차 징계의결을 함에 있어 원고의 근무성적, 기존 징계이력, 정상관계 등을 징계양정에 참작하지 않은 것은 절차적 하자에 해당한다고 주장하고, 갑 제8호증의 기재에 의하면 피고의 인사규정 시행내규 제42조 제1항이 ‘인사위원회가 징계의결을 함에 있어서는 징계혐의자의 소행, 근무성적, 공적, 개전의정, 징계요구 내용, 기타 정상을 참작하여야 한다’고 규정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 피고의 인사위원회가 징계의결을 함에 있어 참작하여야 할 정상 사유가 있는데도 이를 참작하지 않았다면 징계처분의 실체적 하자에 해당할 수 있을 뿐이고 절차적 하자라고는 보기 어려운데다가, 이 사건의 경우 원고에게 위 제42조 제1항이 정한 근무성적이나 공적 등의 참작사유가 있는 것으로 보이지 않으므로,<2> 실체적 하자가 있다고 볼 수도 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고는 피고와 G노동조합 사이에 체결된 단체협약 제42조 제2호<3>는 비조합원인 원고에게도 적용되는데, 피고가 원고에게 1차 징계의결 결과를 서면으로 통보하지 않았으므로 위 규정에 의해 이 사건 징계처분은 무효가 된다고 주장한다.<4> 그러나 위 단체협약 제42조 제2호는 피고로 하여금 ‘징계의결’의 내용이 아니라 확정된 ‘징계결과’를 해당 직원에게 서면으로 통보할 것을 규정한 것으로 보이는데, 앞서 본 바와 같이 1차 징계의결은 피고의 이사장이 재심의에 부의함으로써 징계처분으로 확정되지 않았으므로, 피고가 원고에게 1차 징계의결의 내용을 서면으로 통보하지 않았다고 하더라도 이를 두고 위 규정을 위반하였다고 볼 수 없다[한편 피고는 2차 징계의결에 의해 확정된 이 사건 징계처분을 원고에게 서면으로 통보하였다(갑 제5호증)]. 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

원고는, 피고가 1차 징계의결이 있은 후 7일이 경과한 2023. 6. 14.에 2차 징계위원회(재심의위원회)를 개최한 것은 피고의 인사규정 시행내규 제44조<5>에 반한다고 주장하나, 인사규정 시행내규 제44조는 인사위원회로부터 징계의결 보고를 받은 이사장이 그 보고를 받은 후 7일 이내에 재심의에 부의하도록 규정하고 있을 뿐이므로(피고의 이사장이 2023. 5. 10.자 1차 징계의결 후 6일만인 2023. 5. 16.에 이를 재심의에 부의하였음은 앞서 본 바와 같다), 원고의 주장과 같이 1차 징계의결이 있은 후 7일 이내에 재심의위원회가 열려야 하는 것으로 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고는, 피고가 원고에게 1차 징계의결의 결과를 통보하지 않고서 2차 징계위원회를 개최함으로써 인사규정 시행내규 제40조<6>에서 정한 충분한 소명기회 제공의무를 위반하였다고 주장한다. 그러나 갑 제2호증, 을 제3, 4, 11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 원고는 2023. 3. 8. 피고의 징계위원회에 이 사건 자진신고의 경위 등을 밝히고, 2023. 5. 10. 1차 징계위원회에 출석하여 징계사유에 대하여 구두로 소명하는 등 충분한 소명기회를 부여받았는데, 2차 징계위원회에서 문제된 징계사유도 1차 징계위원회와 동일한 점, ② 피고는 2차 징계위원회 개최 3일 전에 원고에게 2차 징계위원회의 개최 사실을 통지하여 원고가 2차 징계위원회를 준비할 충분한 시간을 부여하였고, 원고는 2차 징계위원회에 출석하여 구두로 징계사유에 대하여 소명한 점 등을 종합하여 보면, 피고는 인사규정 시행내규 제40조에 따라 원고에게 2차 징계위원회에서 소명할 기회를 충분히 제공한 것으로 인정할 수 있다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

원고는 피고가 이 사건 징계처분의 통지서 및 징계처분이유서에 징계사유가 불명확하게 기재되어 있어 이 사건 징계처분에 절차적 하자가 있다고 주장하나, 갑 제5, 8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들, 즉 ① 피고의 시행내규 제45조는 ‘징계의결이 있는 경우 피고는 당사자에게 징계처분통지서에 징계처분이유서를 첨부하여 전달하는 방식으로 이를 통보(제1항)’하도록 하면서, ‘피고로부터 위 통보를 받은 사람은 그 받은 날로부터 7일 이내에 인사위원회에 소청심사를 청구할 수 있다(제2항)’고 정하고 있는데, 이에 비추어 피고는 징계처분이유서에 당사자가 자신의 징계사유를 확인하고 인사위원회에 소청심사를 청구할 것인지를 판단할 수 있을 정도로만 징계사유를 적시하면 되는 것으로 보이는 점, ② 이 사건 징계처분의 통지서에 첨부된 징계처분이유서에는 “이 사건 특별조사 결과 월 정기 무료 부정주차, 직무를 이용하여 직원에게 월 정기 주차요금 감면혜택 제공, 직원차량에 대한 일일주차요금 면제 특혜 제공, 주차관제시스템 관리소홀, 공용차량 사적이용 등”이 징계처분의 이유로 적시되어 있으므로, 이 사건 특별조사와 1차, 2차 징계위원회를 거친 원고로서는 이 사건 징계처분의 원인이 무엇이고, 인사위원회에 소청심사를 청구하여야 하는 사유가 있는지를 충분히 판단할 수 있었을 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 원고에게 이 사건 징계처분의 통지를 함에 있어 징계사유를 명확하게 적시한 것으로 인정할 수 있다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

갑 제4, 5, 9호증, 을 제3, 4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 이 사건 징계처분의 징계사유로 삼은 원고의 비위행위는, 원고가 주차관리업무를 담당하는 직원으로서 ① 2022. 1. 21.부터 2022. 11. 25.까지 총 62회 원고 본인의 차량을 무료주차 대상차량으로 등록하여 부정주차한 행위(이하 ‘제1 징계사유’라 한다), ② 2022. 7.부터 2022. 11.까지 동료 직원 C, D, E의 차량을 월 정기 주차요금 감면대상으로 등록하여 부정주차를 하도록 한 행위(이하 ‘제2 징계사유’라 한다), ③ 2022. 1.부터 2022. 11.까지 주차관리업무 담당자가 아닌 직원 H이 주차관리 시스템을 이용하여 본인의 차량을 무료주차 대상차량으로 등록할 수 있도록 허용하여 주차관리 시스템의 보안을 소홀히 한 행위(이하 ‘제3 징계사유’라 한다), ④ 피고의 공용차량을 사적으로 이용한 행위(이하 ‘제4 징계사유’라 한다)로 인정된다.

살피건대, 앞서 든 증거에 의하여 원고가 제1, 2 징계사유에 해당하는 각 행위를 한 사실이 인정되기는 하나, 갑 제1, 2, 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 피고는 위 사실을 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고가 위와 같은 행위를 하였다는 사실만으로 제1, 2 징계사유가 존재한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 제1, 2 징계사유가 부존재한다는 원고의 주장은 이유 있다.

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 동료 직원인 H이 직접 주차관리 시스템을 이용하여 본인의 차량을 무료주차 대상차량으로 등록할 수 있도록 허용하여 주차관리 시스템의 보안을 소홀히 한 사실,<8> 원고가 피고의 공용차량을 사적으로 이용한 사실이 각 인정되므로, 원고의 제3, 4 징계사유가 존재하는 것으로 봄이 타당하다.

이에 대하여 원고는, 피고의 임직원들이 공용차량을 사적으로 이용하는 것은 허용되므로 징계사유가 될 수 없다고 주장하나, 갑 제1, 11호증의 기재에 의하면 피고의 임직원행동강령 제20조는 공용재산을 사적으로 사용하는 행위를 금지하고 있고, 피고는 2023. 8.경 공용차량의 사적이용을 방지하기 위해 공용차량 관리실태 특별조사를 하고 차량운행일지 작성의무 위반 등을 이유로 직원 13명에게 ‘주의’ 조치를 준 사실이 인정되는바, 이를 종합하면 피고의 직원이 공용차량을 사적으로 이용하는 경우 이는 징계사유가 되는 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 징계처분의 타당성을 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

따라서 이 사건 징계처분은 무효이다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 이 사건 징계처분이 무효인 이상 이 사건 징계처분에도 불구하고 그 정직기간인 2023. 7. 1.부터 2023. 9. 30.까지(이하 ‘정직기간’이라 한다) 원고와 피고 사이에는 여전히 유효한 근로제공관계가 존속하였다고 할 것이고, 원고가 이 사건 징계처분으로 인해 위 기간에 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 원고가 위 기간에 정상적으로 근무하였다면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 갑 제10호증, 을 제7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음의 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고는 피고의 보수규정 제12조 제1항에 따라 각 직원의 직급 및 호봉에 따른 월 기본급의 액수를 정하여 직원에게 매월 기본급을 지급하여 왔고, 원고는 2023년부터 위 제12조 제1항 ‘임·직원 기본급표’에서 정한대로 8급 8호봉에게 적용되는 월 기본급 2,489,300원을 지급받아온 점, ② 피고의 보수규정 제14조 제1항 제1호 ‘수당의 종류·지급범위·지급액 기준’에 따르면 피고는 근속기간이 5년 이상인 직원에게 장기근속수당을 지급하는데, 원고는 2023. 4.부터 2023. 6.까지 근속기간이 10년 이하인 직원에 해당하여 월 50,000원의 장기근속 수당을 받아온 점, ③ 피고의 보수규정 제14조 제1항 제2호는 부양가족이 있는 직원에게 ‘지방공무원 수당 등에 관한 규정’에 따라 가족수당을 지급하도록 규정하고 있고, 원고는 2023. 4.부터 2023. 6.까지 월 70,000원의 가족수당을 지급받아온 점, ④ 피고의 복지후생규정 제7조 제1항, 동조 제3항 ‘복지후생비 지급 기준표’에 따라 피고는 전 직원에게 급식보조비로 월 130,000원을, 8급 직원에게 직급보조비 105,000원을 지급하여야 하고, 원고는 2023. 4.부터 2023. 6.까지 월 130,000원의 급식보조비와 105,000원의 직급보조비를 지급받아온 점, ⑤ 피고는 위 복지후생규정 제7조 제1항, 동조 제3항 ‘복지후생비 지급 기준표’에 따라 전 직원에게 설날 및 추석에 기본급의 35%에 해당하는 액수의 효도휴가비를 지급하여야 하고, 이 사건 징계처분이 없었을 경우 피고는 2023. 9. 원고에게 추석 명절휴가비로 871,250원(= 2,489,300원 × 35%, 10원 미만 버림, 이하 같다)을 지급하였을 것으로 보이는 점 등을 모두 종합하면, 위 월 기본급, 장기근속수당, 가족수당, 직급보조비, 급식보조비, 효도휴가비는 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정된 것으로서 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 갖는다고 봄이 타당하다.

피고는 원고에게 2023. 7. 20.<9> 2023년 7월분 미지급 임금 2,844,300원(= 기본급 2,489,300원 ＋ 장기근속수당 50,000원 ＋ 가족수당 70,000원 ＋ 직급보조비 105,000원 ＋ 급식보조비 130,000원)을, 2023. 8. 20. 2023년 8월분 미지급 임금 2,844,300원을, 2023. 9. 20. 2023년 9월분 미지급 임금 3,715,550원(= 위 미지급 기본급, 장기근속수당, 가족수당, 직급보조비, 급식보조비 등 합계 2,844,300원 ＋ 효도휴가비 871,250원)을 각 지급하고, 이에 대하여 그 지급의무 발생일 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

한편 원고는 위 미지급 임금에 대하여 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조이 정한 연 20%의 지연손해금율이 적용되어야 한다고 주장하나, 위 근로기준법령의 규정은 ‘근로자가 사망 또는 퇴직한 경우’에 적용되는 것으로, 재직중인 근로자인 원고에 대한 미지급 임금에 대하여 위 규정이 적용된다고 보기 어렵다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 취지 참조). 따라서 피고는 원고에게 위 각 미지급 임금에 대하여 민법이 정한 연 5%의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 을 제7, 8, 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2023. 12. 8. 원고에게 급여 명목으로 2,931,340원을 지급하면서 소득세 및 주민세 등 합계 53,070원을 공제한 2,878,270원을 송금한 사실이 인정되는데, 사용자는 소득세에 대한 원천징수의무자로서 근로자에게 소득금액을 지급할 때 원천징수세액을 징수, 공제하여야 하는 것이어서 사용자가 근로자에게 미지급 임금을 지급함에 있어 이에 대한 원천징수세액을 공제한 금액을 지급하였다면, 근로자로서는 위 원천징수세액까지 포함한 금액을 임금으로 지급받은 결과가 되는 것인바(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다23364, 94다23371 판결 참조), 피고는 원고에게 위 미지급 임금에 대한 변제 명목으로 2,931,340원을 지급하였던 것으로 인정된다.

채무자가 동일한 채권자에 대하여 같은 종류를 목적으로 한 수개의 채무를 부담한 경우에 변제의 제공에 있어서 당사자가 변제에 충당할 채무를 지정하지 아니한 때에는 민법 제477조의 규정에 따라 법정변제충당되는 것이고(대법원 1994. 2. 22. 선고 93다49338 판결 참조), 비용, 이자, 원본에 대한 변제충당에 관해서는 민법 제479조에 충당순서가 법정되어 있고 지정변제충당에 관한 민법 제476조는 준용되지 않으므로 당사자가 법정 순서와 다르게 일방적으로 충당 순서를 지정할 수 없다(대법원 2020. 1. 30. 선고 2018다204787 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 피고의 위 일부변제금이 2023년 7, 8, 9월분의 각 미지급 임금 채무 전부를 소멸하기에 부족함은 계산상 명백하고, 원고와 피고 사이에 합의충당이나 지정충당이 있었다고 볼 증거가 없는 이상, 별지 충당액 계산표에서 보는 바와 같이 피고의 위 일부 변제금은 민법 제477조 제3호, 제479조의 변제충당의 순서에 따라 ① 위 각 미지급 임금 채무의 이자 합계 138,005원에 먼저 충당되고, 나머지 2,793,335원(= 2,931,340원 – 138,005원)이 원본의 변제에 충당되는데, ② 위 각 미지급 임금의 원본 채무는 전부 이행기가 도래하였고, 채무자에게 변제이익이 같으므로, 위 나머지 일부변제금은 이행기가 먼저 도래한 2023년 7월분 미지급 임금채무의 변제에 충당되어 2023년 7월분 미지급 임금채무의 원본은 50,965원(= 2,844,300원 – 2,793,335원)이 남게 된다. 피고의 항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다.

따라서 피고는 원고에게 잔여 미지급 임금 6,610,815원(= 2023년 7월분 50,965원 + 2023년 8월분 2,844,300원 + 2023년 9월분 3,715,550원) 및 이에 대하여 2023. 12. 9.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 7. 11.까지 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이창열(재판장) 조은엽 최가영