서울북부지방법원 2025. 8. 28. 선고 2023가합440 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 장기간 근무할 수 있게 해주겠다는 피고의 간곡한 요청에 따라 전 직장을 그만두고 피고와 이 사건 근로계약을 체결하였다. 그런데 피고는 원고에게 부당한 작업을 요구하고, 이를 이행하지 못한다는 이유로 원고가 근무를 시작한 지 불과 이틀 만에 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 원고를 해고하였다. 또한 피고는 근로기준법 제26조, 제27조 제1항을 위반하여 원고에게 해고의 예고를 하거나 해고사유를 서면으로 통지하지도 않았다.

따라서 이 사건 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 해고일 다음 날인 2023. 6. 28.부터 이 판결 확정일까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 임금을 지급하여야 한다.

또한 원고는 피고의 부당한 해고로 인해 심각한 경제적, 정신적 피해를 입었으므로, 피고는 원고에게 불법행위에 기한 손해배상으로서 30,000,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법을 전면 적용하나(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 법의 일부 규정을 적용할 수 있도록 규정하고 있고(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조, [별표1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항의 적용을 배제하고 있으므로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에서 사용자와 근로자 사이에 체결된 고용계약의 해지에 관하여는 근로기준법의 위 조항이 아니라 민법의 고용 조항이 적용된다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 참조).

또한, 위와 같이 고용계약의 해지에 관하여 근로기준법이 아니라 민법의 고용 조항이 적용되는 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고 할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 피고의 사업장이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 사실, 원고와 피고가 이 사건 근로계약을 체결하면서 계약기간을 따로 정하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 피고는 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지이 사건 근로계약의 해지를 통고할 수 있다 할 것이다.

따라서 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용됨을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이에 대해 원고는 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결을 근거로 피고의 사업장이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당한다고 하더라도, 피고가 원고에게 장기간 근무를 약속한 것은 해고제한의 특약으로 간주되고, 따라서 피고가 이를 위반하여 원고를 해고한 것은 무효라는 취지로도 주장한다(원고 2025. 3. 6.자 준비서면 3면).

그러나 위 대법원 판결은 '상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다'는 취지로서, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 원고에게 장기간 근무를 약속하였다고 인정하기 어려울 뿐만 아니라, 피고가 원고에게 장기간 근무를 약속하였다고 하여 곧바로 이를 해고제한의 특약으로 간주할 수도 없다.

따라서 원고와 피고 사이에 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 원고를 해고할 수 있도록 하는 특약을 하였다는 점에 관한 아무런 주장·증명이 없는 이상, 이 사건 해고가 해고제한의 특약을 위반하여 무효라는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

근로기준법 제26조 본문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다고 정하고 있고, 동 조문은 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여도 적용되는데, 피고가 이 사건 해고를 하면서 원고에게 따로 해고의 예고를 통보하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 같은 조 단서에 의하면, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 사용자에게 해고의 예고를 통보할 의무가 없는데, 앞서 본 바와 같이 원고가 2023. 6.26. 근로를 시작하여 2023. 6. 27. 이 사건 해고가 있기까지 계속 근로한 기간이 3개월 미만임이 계산상 명백하므로, 피고가 원고에게 해고의 예고를 통보하지 않았다고 하여 근로기준법 제26조를 위반하였다고 볼 수 없다.

따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

피고가 이 사건 해고를 하면서 원고에게 해고사유 등을 서면으로 통지하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 해고사유 등의 서면통지를 요구하는 근로기준법 제27조의 적용을 배제하고 있고, 피고의 사업장이 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고에 근로기준법 제27조 제1항이 적용됨을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

이 사건 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약의 해지통고로서 유효하므로, 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

민법 제660조 제3항은 '기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다'고 정하고 있고, 원고와 피고가 이 사건 근로계약을 체결하면서 보수를 월 2,500,000원으로 정한 사실, 피고가 2023. 6. 27. 이 사건 해고로써 원고에게 이 사건 근로계약의 해지를 통고한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 근로계약은 기간으로 보수를 정한 때에 해당하여 그 해지의 효력은 민법 제660조 제3항에 따라 원고가 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과한 2023. 8. 1.에 발생한다고 할 것이다.

한편, 원고는 피고로부터 2023. 6. 26.부터 2023. 6. 27.까지의 기간 동안의 임금을 지급받았음을 자인하면서 2023. 6. 28.부터의 임금의 지급을 구하고 있으므로, 피고는 원고에게 2023. 6. 28.부터 2023. 7. 31.까지 1개월 4일 간 월 2,500,000원의 비율로 계산한 임금 합계 2,822,580원[= 2,500,000원 × (1개월 + 4/31일), 원 미만 버림]을 지급할 의무가 있다(따라서 원고의 이 부분 청구 중 2023. 7. 31. 이후의 기간에 대한 임금 지급을 구하는 부분은 받아들이지 아니한다).

원고는 이 사건 해고가 무효임을 전제로 피고를 상대로 불법행위에 기한 손해배상청구를 하고 있으나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효라고 보기 어려운 이상, 이를 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조승우(재판장) 최가영 양형석