서울서부지방법원 2020. 1. 9. 선고 2018가합40563 판결

위 근로계약은 2017. 10. 18. 연봉계약기간을 2017. 10. 18.부터 2018. 1. 18.까지로 정하여, 2018. 1. 18. 연봉계약기간을 2018. 1. 18.부터 2018. 3. 18.까지로 정하여 각 갱신되었다(이하 원고 B과 피고 사이에 체결 및 갱신된 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 7, 11 내지 14호증(가지번호가 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 A은 피고에게 해고일 다음날인 2018. 2. 1.부터 복직일 전날인 2018. 7. 31.까지 6개월분의 임금 합계 9,442,620원(= 1,573,770원<2> × 6개월)의 지급을 구한다.

이에 대하여 피고는, 2018. 2.분 임금 421,680원은 이미 지급하였고, 2018. 3. 1.부터 2018. 7. 31.까지 5개월분의 임금 합계는 3,426,150원{= 월 임금 685,230원(일 근무시간 7시간 × 월 근무일수 13일 × 최저시급 7,530원) × 5개월}인데, 그 중 1,626,480원은 2018. 8. 6.경 지급하였으며, 또한 원고 A은 근로복지공단으로부터 휴업급여 1,807,200원을 수령하였으므로 이를 공제하면 피고가 더 지급할 임금이 없다고 다툰다.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 수면시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 10. 17. 선고 2014두3020, 3037 판결).

다만 이 사건과 같이 처분문서인 근로계약서(갑 제3호증의 1, 갑 제11호증)에서 근무시간은 8시간(10:00부터 18:00까지)으로 하되 그 중 1시간은 휴게시간으로 정하고 있는 경우, 근로계약에서 정한 휴게시간이 실질적으로는 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 근로시간에 포함된다는 점은 이를 주장하는 자에게 그 입증책임이 있다고 할 것인데, 원고 A은 이에 대하여 아무런 입증을 하지 않았으므로, 일 7시간을 근무시간으로 인정한다.

갑 제1, 12, 13, 14호증, 을 제4호증의 각 기재에 의하면, ① 사우디아라비아 국적의 경제학 박사 F은 2014. 12.경 피고에게 E성원에 관광객을 대상으로 D종교단체를 안내하고 선교하는 인력을 둘 것을 제안하면서, 해당 업무를 담당할 사람으로 원고 A을 추천하고, 원고 A의 임금은 F이 지원하기로 한 사실, ② 이에 피고는 2014. 12. 31. 원고 A과 사이에 근로계약을 체결하였고, 원고 A은 2015. 1. 1.부터 주 6일제로(일요일 휴무) E성원에서 방문객 안내 및 선교지원 업무를 담당한 사실, ③ F은 2017. 4.경 피고를 방문하여 원고 A과 동일한 업무를 담당할 직원으로 G를 추가로 채용할 것과, 원고 A과 G가 교대로 근무할 것을 제안하였고, 이에 원고 A은 그 무렵부터 2018. 1. 31.자로 해고될 때까지 G와 하루씩 번갈아가며 방문객 안내 및 선교지원 업무를 수행하였고, 임금 또한 절반만 지급받은 사실이 각 인정된다.

위 인정사실에 의하면 2017. 4.경부터 원고 A에 대한 근로조건이 변경되었다고 볼 것인데, 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 하고, 이는 근로계약 체결 후 위 각 사항을 변경하는 경우에도 마찬가지인바(근로기준법 제17조), 피고가 원고 A에게 근로조건의 변경을 명시하였고 원고 A이 이에 동의하였는지 여부에 관하여 살피건대, 앞서 본 사실들에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 원고 A이 수행한 방문객 안내 및 선교지원 업무는 F의 제안으로 창설된 것이고, 위 업무를 수행하는 근로자에 대한 임금 또한 F이 지원하기로 하였으며, 원고도 이러한 사실을 잘 알고 있었던 것으로 보이는 점, ② 이에 원고 A은 2017. 4.경 F의 제안으로 G와 교대근무를 하는 것으로 근로조건이 변경되었음에도 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않았고, 2018. 1. 31.자로 해고될 때까지 변경된 근로조건에 따라 업무를 수행하였던 점 등을 종합하면, 피고가 원고 A에게 근로조건의 변경을 명시하였고, 원고 A이 이에 동의하였다고 인정할 수 있으므로, 월 근무일수는 13일만 인정한다.

갑 제12호증, 을 제2호증의 각 기재에 의하면, ① 원고 A은 2018. 1. 24. 점심식사를 하러 가던 중 경비실 앞 내리막길에서 넘어져 오른쪽 다리가 골절된 사실, ② 근로복지공단은 2018. 4. 21.부터 2018. 5. 20.까지의 기간에 대한 휴업급여로 원고 A에게 1,807,200원을 지급한 사실이 각 인정된다.

근로기준법 제79조는 '사용자는 요양 중에 있는 근로자에게 그 근로자의 요양 중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 하여야 한다.'고 규정하고 있고, 산업재해보상보험법 제80조는 '수급권자가 이 법에 따라 보험급여를 받았거나 받을 수 있으면 보험가입자는 동일한 사유에 대하여 근로기준법에 따른 재해보상 책임이 면제된다.', '수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받으면 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 민법이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상의 책임이 면제된다.'고 각 규정하고 있는바, 위 규정들의 취지 및 휴업급여의 성격이나 액수에 비추어 보면, 원고 A이 근로복지공단으로부터 받은 휴업급여는 사용자인 피고가 근로자에게 지급해야 하는 임금의 일부를 전보하는 성격의 것으로서, 이로써 피고는 동액 상당의 임금지급의무를 면한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고 A은 해고기간에 대한 임금 중 그 기간에 상응하여 지급받은 휴업급여를 공제한 잔액만을 피고에게 청구할 수 있다.

피고는 원고 A이 지급받은 휴업급여를 전 기간의 임금에서 공제하여야 한는 취지로 항변하나, 휴업급여는 그것이 지급된 휴업기간 중의 임금액에서만 공제하여야 하므로(대법원 1993. 9. 10. 선고 93다10651 판결 취지 참조), 피고는 2018. 4. 21.부터 2018. 5. 20.까지 기간 동안의 임금지급 의무만을 면한다.

따라서, 피고는 원고 A에게 임금으로 1,116,692원(= 431,462원 + 685,230원) 및 이에 대하여 피고의 일부 변제일 다음날인 2018. 8. 7.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결선고일인 2020. 1. 9.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 B은, 자신은 정규직 근로자로 채용되었고, 가사 계약직 근로자로 고용되었다고 하더라도 근로계약에 대한 갱신기대권이 발생하였으므로 피고가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 보아야 하는바, 이 사건 재계약 거부통지는 정당한 사유 없이 행해진 것으로 무효이고, 따라서 피고는 원고 B에게 이 사건 재계약 거부통보로 인해 원고 B이 해고된 다음날인 2018. 7. 19.부터 복직시까지 매월 1,691,265원{= (기본급 1,745,850원 × 90%) + 식대 120,000원}씩을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

이에 대하여 피고는, 원고 B은 단기 계약직 근로자이고, 갱신기대권이 발생하지도 않았으므로 이 사건 근로계약은 계약기간의 만료로써 적법하게 종료되었다고 주장한다.

근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 하고, 이 경우 근로계약기간이 끝나면 그 근로관계는 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것 없이 당연히 종료함이 원칙이다. 다만 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 채용 당시 계속근로의사 등 당사자의 진정한 의사, 근무기간의 장단 및 갱신 횟수, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효이다(대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결).

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 할 것이다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

원고 B이 자신이 정규직 근로자로 채용되었다고 주장하면서 제출한 직원모집 공고가 실린 신문(갑 제8호증)은 그 발행일이 2018. 6. 8.이므로 원고 B을 채용할 때의 공고가 아니고, 원고 B을 채용한 피고 전 이사장 H은 '원고 B은 공개채용 방식으로 채용된 정규직원이다'는 취지의 사실확인서(갑 제9호증)를 작성하여 이 법원에 제출하기는 하였으나 그렇다면 정규직원인 원고 B과 사이에 왜 세 차례에 걸쳐 연봉계약기간을 3개월 또는 2개월로 정한 연봉제근로계약서를 작성하였는지 여부에 관하여는 납득할 만한 설명을 하지 못하고 있는바 위 사실확인서는 믿기 어려우며, 달리 원고 B이 정규직 근로자로 채용되었음을 인정할 만한 증거가 없다.

살피건대, 갑 제4, 5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 이 사건 근로계약서 제7조에서 '제3조의 연봉계약기간 만료에 따라 당사자간에 재계약이 이루어지지 아니하면 본 계약은 자동 해지되어'라고 정하고 있는바, 제3조에서 말하는 '연봉계약기간'이란 '근로계약기간'을 의미하는 것으로 해석하는 것이 합리적인 점, ② 원고 B이 피고와 사이에 최초로 이 사건 근로계약을 체결할 당시 원고 B은 만 61세로 일반적으로 정년을 도과한 나이였고, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 동법 시행령 제2조 제1항에서 정한 고령자(55세 이상)로, 2년 이상 근무를 하여도 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항의 기간의 정함이 없는 근로자로 전환이 적용되지 않는 근로자에 해당하는 점, ③ 원고 B이 피고에 근무한 기간은 2017. 7. 18.부터 2018. 7. 18.까지로, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 만큼 장기간에 걸쳐서 반복하여 근로계약이 갱신된 것도 아닌 점 등을 고려하면, 이 사건 근로계약이 그 문언에도 불구하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이라고 인정할 수 없다.

살피건대, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉, ① 이 사건 근로계약에서 근로계약기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않은 점, ② 기간을 정한 근로계약의 갱신 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차를 규정한 피고의 취업규칙이나 단체협약 등도 없는 점, ③ 원고 B의 나이 및 근무기간, 수행한 업무의 내용을 고려할 때 원고 B과 피고 사이에 이 사건 근로계약이 아무런 조건 없이 당연히 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 원고 B에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권을 인정할 수 없다.

원고 B이 2018. 3. 18.자로 근로계약기간이 종료된 이후로도 계속하여 피고의 근로자로 근무하였고, 피고는 2018. 6. 14. 원고 B에게 이 사건 재계약 거부통지를 한 사실은 앞서 보았다.

민법 제662조에 의하면 고용계약이 만료된 후 노무자가 계속하여 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 앞의 고용계약과 동일한 조건으로 고용한 것으로 보게 되어 있고, 당초의 계약기간과 다른 기간만큼 고용계약이 연장되었다고 주장하는 경우 그 주장자에게 입증책임이 있는바(대법원 1986. 2. 25. 선고 85다카2096 판결), 원고 B에 대한 근로계약기간은 직전 근로계약인 2018. 1. 18.자 근로계약과 동일한 조건으로 근로계약기간이 2개월 단위로 연장되었고(2018. 5. 18.까지, 2018. 7. 18.까지), 피고가 2018. 3. 20.자 이사회에서 원고 B에 대한 근로계약 기간을 한 달만 연장하기로 결의하였다고 하여 달리 볼 것은 아니며, 피고가 2018. 6. 14. 원고에게 이 사건 재계약 거부통지를 함으로써 2018. 7. 18. 종료되었다.

따라서 원고 B의 피고에 대한 해고무효확인 및 2018. 7. 19.부터 복직시까지의 임금 청구는 이유 없다.

그렇다면, 원고 A의 피고에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하며, 원고 B의 피고에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이종민(재판장) 강순영 이기웅

각주1) 원고 B은 이 부분 청구취지를 '피고는 원고 B에게 2018. 7. 19.부터 위 원고가 복직하는 날까지 매월 25일 1,865,850원을 지급하라.'라고 특정하였으나, 위와 같이 선해한다.

각주2) 원고는 월 근무시간 208시간(= 일 근무시간 8시간 × 26일)에 최저시급 7,530원을 적용하여 계산한 금액이라고 주장한다.

각주3) 일 근무시간 7시간 × 월 근무일수 13일 × 최저시급 7,530원 = 685,230원

각주4) 7시간 × 8일(일요일을 제외한 17일 중 원고 A의 실 근무일수를 알 수 없으므로 불리하게 적용) × 7,530원 = 421,680원

각주5) 7시간 × 5일(일요일을 제외한 10일의 1/2) × 7,530원 = 263,550원