서울서부지방법원 2021. 8. 25. 선고 2021고정17 판결

D에 대한 해고는 근로기준법 제26조의 단서, 근로기준법 시행규칙 제4조의 별표 제4호(허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져온 경우), 제7호(인사경리회계 담당 직원이 근로자의 근무상황실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우)의 해고예고의 예외 사유에 해당하여 즉시 해고가 가능하다.

D의 부당해고 구제 신청에 대하여 서울지방노동위원회는 징계 절차상 하자가 존재함을 이유로 위 구제신청을 인용하였는바, D에 대한 해고가 부당해고로 판정되어 무효로 됨에 따라 근로계약관계가 회복되어 임금을 모두 지급받았으므로 해고예고수당 지급의무도 없다.

피고인이 2020.3.19.경 D에게 30일 여유를 주고 인수인계 작성을 지시하였고, 인수인계를 마치면 임금을 지급할 예정이었으므로, 이는 30일 전에 해고예고를 한 것과 마찬가지다. 또한, 그날 D이 구두로 퇴직금을 요구하였으므로 이는 자진퇴사에 해당하여 해고예고통지의 필요성이 없다.

해고 무효와 관련된 주장(위 나. 주장)에 관하여

근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 그 절차에 관계없이 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 근로계약관계의 종료를 의미한다. 그런데 근로기준법은 제23조에서 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못하도록 규정하고 있고 제27조에서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않으면 해고는 효력이 없는 것으로 규정하고 있다. 근로기준법이 위와 같이 일정한 요건을 갖춘 해고만을 유효한 해고로 인정하는 취지는, 일반적으로 우월한 지위에 있는 사용자의 일방적 의사에 의해 위와 같은 요건을 갖추지 못한 해고에도 불구하고 그 지위를 박탁당할 우려가 있는 근로자를 보호하기 위한 것이지 오히려 그와 같이 효력이 없는 해고에 의해 근로자가 영업장을 떠나게 된 상황에서 사용자의 해고예고의무나 해고예고 수당 지급의무를 면책시키려는 것이라고 볼 수는 없다.

따라서 나중에 D의 부당해고 구제 신청이 인용되어 그에 대한 해고가 부당해고로 판정되었다 하더라도 그에게 해고예고수당을 지급하지 않은 피고인의 행위는 처벌할 수 있다.

해고예고의 예외 사유와 관련된 주장(위 다. 주장)에 관하여

해고예고의 예외 사유는 적법한 해고를 전제로 한 것이므로 부당해고로 판정된 이 사건에 바로 적용될 수는 없다. 다만 피고인에게 고의나 위법성인식의 부존재 사유가 존재한다는 주장으로는 그 의미가 없다고 할 수 없으므로 이에 대하여 본다.

D이 허위 사실을 날조하여 유포하거나 불법 집단행동을 주도하여 사업에 막대한 지장을 가져왔다거나, 인사경리회계 담당 직원으로서 근로자의 근무상황실적을 조작하거나 허위서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼쳤다는 피고인의 주장에 대하여 피고인이 제출한 전 자료에 의하더라도 이를 인정하기에는 턱없이 부족하므로 피고인의 위 주장 역시 근거가 없다.

해고 예고의 이행 및 자진 퇴사와 관련된 주장에 관하여

근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 알 수 있는 방법으로 하여야 한다(대법원 2010.4.15. 선고 2009도13833 판결 등 참조).

이 사건에서 피고인이 이미 해고 통지를 한 이후 인수인계 작성을 지시하였다는 사실만으로 이를 두고 적법하게 해고예고를 통보한 것이라고는 도저히 볼 수 없고, 해고 통지를 받은 후 퇴직금을 정상적으로 빨리 지급받을 수 있도록 요구한 것을 자진퇴사라고 볼 수도 없다.