서울중앙지방법원 2012. 5. 23. 선고 2011가단43400 판결

피고는 교육서비스업을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 근무하여 온 근로자들이다.

피고는 2002. 9. 24. 인사규정 및 인사규정시행세칙을 개정하면서 직무등급별로 일정 기간 또는 횟수가 경과할 때까지 승급하지 못할 경우 승급기회를 제한하는 제도인 직급승진정년제를 폐지하였다가 2006. 10. 1.경 인사규정 및 인사규정시행세칙을 개정하면서 위 직급승진정년제의 명칭을 '직급정년제'로 변경한 뒤 G1~G3 승급대상자(직무등급이 G2~G4인 근로자들)를 적용대상자로 하여 다시 도입하였다.

그 후 피고는 2009. 6. 1.경 인사규정 및 인사규정시행세칙을 아래와 같이 개정하여 직급정년제의 적용대상자를 G1 승급자도 포함하는 것으로 확대하였다{이하, 아래 임금피크제(강화된 임금피크제 포함)와 관련된 조항을 이 사건 인사규정이라 한다}.

피고는 2011. 1. 1.부터 임금삭감률을 다음과 같이 높인 임금피크제를 시행하고

피고 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어 시행된 이 사건 인사규정상의 강화된 임금피크제에 따르면 피고 소속 근로자 중 G1, G2은 정년을 만 55세에서 만 57세로 연장하는 대신 임금이 만 50세(G1), 또는 만 48세(G2)에 정점에 이르게 하고, G3, G4는 정년을 만 53세에서 만 55세로 연장하는 대신 임금이 만 46세(G3), 44세(G4)에 정점에 이르게 하고 있다.

원고들의 임금삭감

원고 A는 2009. 10.부터 직급정년(G3등급의 직급정년)에 해당하여 임금피크제 적용대상이 되었다.

원고 B는 2009. 10.부터 직급정년(G3등급의 직급정년)과 연령요건에 동시에 해당하여 임금피크제 적용대상이 되었다.

원고 C은 2009. 10.부터 직급정년(G3등급의 직급정년)과 연령요건에 동시에 해당하여 임금피크제 적용대상이 되었다.

원고들의 주장

이 사건 인사규정상의 임금피크제는 수행하는 업무와 직위가 완전히 동일하고 아무런 변동이 없음에도 단지 직급정년 또는 일정 연령이 되었다는 이유로 임금을 삭감하는 결과, 사회적 신분에 따른 차별을 금지하는 근로기준법 제6조, 헌법 제10조가 규정하는 인간의 존엄성, 헌법 제11조가 규정하는 평등권, 연령을 이유로 차별을 금지하는 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제4조의 4, 나이에 따른 차별을 금지하는 국가인권위원회법 제2조 제4호, 국제노동기구(ILO) 차별협약, 경제적·사회적·문화적 권리에 관한 국제규약(A규약)상의 동일가치노동 동일임금의 원칙에 반하여 무효이거나 피고의 대기발령자보다 임금을 많이 삭감하는 등 형평의 원칙에 반하는 등 민법 제103조에 위반하여 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 무효인 이 사건 인사규정상의 임금피크제를 시행하지 않았다면 지급되었을 임금과 임금피크제에 따라 감액된 임금의 차액을 지급할 의무가 있거나, 위와 같은 불법행위 또는 채무불이행으로 말미암아 원고들이 입은 동액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.

이 인사규정상의 임금피크제에 따른 임금삭감은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 그 밖의 징벌에 해당하는바, 근로기준법 제95조는 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분을 1을,총액이 1 임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못하도록 규정하고 있으므로, 위 조항을 적용 또는 준용하면 위 임금삭감은 10%를 초과하는 부분에서는 무효라고 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 무효인 부분에 해당하는 차액을 지급할 의무가 있거나 위와 같은 불법행위 또는 채무불이행으로 말미암아 원고들이 입은 동액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.

피고는 매년 9월에 소속 근로자들에게 해당연도 10월부터 다음 해 9월까지 지급할 임금을 연봉 형식으로 확정하고 있는데, 원고들의 2010. 10.부터 2011. 9.까지의 임금은 위와 같이 이미 구체적으로 확정되어 그 지급청구권이 발생한 임금으로서 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨진 것이라 할 것이므로, 2011. 1. 1.부터 적용된 이 사건 인사규정상의 강화된 임금피크제는 원고들의 사적인 재산영역으로 옮겨진 임금청구권을 침해하는 것으로서 무효이다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 무효인 부분에 해당하는 차액을 지급할 의무가 있거나 위와 같은 불법행위 또는 채무불이행으로 말미암아 원고들이 입은 동액 상당의 손해를 배상할 책임이 있다.

판단

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으나, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 특별한 사정이 있는 경우에는 그러한 합의는 무효라고 보아야 하며, 이때 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 협약체결 당시의 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 99다67536 판결 등 참조). 또한, 강행법규나 선량한 풍속, 기타 사회질서에 반하는 협약조항은 효력이 없다(대법원1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결 등 참조)

살피건대, 이 사건 인사규정상의 임금피크제(고용보험법 시행령 제28조 제1항 1호는 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 56세 이상으로 연장하면서 50세 이후부터 일정 나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 것을 임금피크제로 정의하고 있는데, 이는 위와 같은 조건으로 임금피크제를 실시할 경우 정부가 일정비용을 보전한다는 취지일 뿐이다)는 앞서 본 바와 같이 직급정년 및 연령에 따라 임금을 차등지급하고 있으나, 위와 같은 차등지급이 원고들 주장과 같이 근로기준법 제6조 소정의 사회적 신분에 따른 차별이 될 수 없음은 위 사회적 신분의 해석상 명백하고, 위 임금피크제가 위에서 인정한 바와 같이 원고들을 포함한 근로자 전체의 정년을 연장하는 대신 근로자들이 일정 연령 이후 지급받는 임금을 감액하기로 하는 소위 일자리나누기의 목적으로 이루어진 것으로서 피고가 위 제도 시행으로 인건비 절감의 이익을 얻거나 탈법적으로 정리해고의 목적을 달성할 수 있게 되었다는 별다른 자료를 찾아볼 수 없고 앞서 본 바와 같이 근로자 중 보직수행자는 인사성과위원회의 심의를 거쳐 임금피크 적용을 유예할 수도 있게 되어 있는 이상 위 제도가 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 없으며, 또한 위 제도가 위에서 본 것처럼 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제4조의 5 제4호에서 정한 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치라는 합리적인 이유를 가지고 이루어진 것이므로 그에 따른 임금 차등지급은 헌법 제10조가 규정하는 인간의 존엄성, 헌법 제11조가 규정하는 평등권, 고용상 연령차별금지 및 고령자 고용촉진에 관한 법률 제4조의 4를 위반하였다고 볼 수 없으며, 앞서 본 바와 같이 그 차등지급에 합리적인 이유가 있는 이상 나이에 따른 차별을 금지하는 국가인권위원회법 제2조 제4호, 국제노동기구(ILO) 차별협약, 경제적·사회적·문화적 권리에 관한 국제규약(A규약)에 반한다고 볼 수 없다. 또한, 을 제1호증의 6의 기재에 의하면 피고로부터 대기발령을 명받은 근로자는 대기발령 후 1, 2개월 동안은 기존임금의 100%를 지급받다가 그 후 위 임금이 순차로 감소하여 대기발령 후 12개월이 되면 임금의 50%를 지급받도록 되어 있는 사실은 인정되나, 을 제1호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 대기발령자는 피고로부터 1년 이내에 직위를 부여받지 못하는 휴직처분에 이르게 되는 사실이 인정되는바, 위와 같은 대기발령자의 신분상 불이익 등을 감안하여 보면 위 대기발령자와 정상적으로 근무하는 원고들과는 그 비교 범주를 달리한다고 보아야 하므로, 피고로부터 대기발령을 명받은 근로자가 일시적으로 근로를 제공하는 통상의 근로자보다많은 임금을 수령하는 경우가 있다 하여 그와 같은 사정만으로 형평의 원칙에 반하는 등으로 민법 제103조에 위반된다고 볼 수 없다.

또한, 이 사건 인사규정상의 임금피크제에 따른 임금 차등지급은 회사와 근로자들 사이에 합의된 임금을 지급하는 것으로서 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉에 준하는 그 밖의 징벌에 해당하지 아니함이 해석상 명백하여 근로기준법 제95조를 적용 또는 준용할 수 없으므로 원고들의 위 주장도 이유 없다.

마지막으로, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금(상여금 포함)이나 퇴직금은 근로자의 사적재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없음은 원고들 주장과 같고(대법원 2011. 9. 8. 선고 2011다22061 판결 참조), 피고가 매년 9월에 소속근로자들에게 지급할 해당연도 10월부터 다음 해 9월까지의 임금을 연봉으로 확정하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으나, 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 하므로(근로기준법 제43조 제2항 참조) 비록 원고들이 그 주장과 같이 피고와 사이에 연봉제계약을 하였다 하더라도 원고들의 임금에 대한 구체적인 지급청구권은 해당 월의 임금지급일에 발생하는 점에 비추어 보면, 2011. 1. 1.부터 이 사건 인사규정상의 강화된 임금피크제를 시행한다 하더라도 피고가 그 시행일 이전에 원고들이 지급받은 부분에 대하여 반환을 구하지 아니한 이상 원고들의 사적 재산영역에 옮겨진 부분을 침해한다고 볼 수 없으므로 위 주장 역시 이유 없다.