서울중앙지방법원 2018. 8. 31. 선고 2013가합543246 판결

피고는 서울특별시장이 지정하는 시설물을 효율적으로 관리·운영함으로써 시민의 복리증진에 기여함을 목적으로 지방공기업법과 서울특별시 시설관리공단 설립 및 운영에 관한 조례에 의해 설립된 지방공기업이고, 원고 A, B, C, D, E, F, G을 제외한 나머지 원고들과 망 H, I(이하 망인들을 포함한 피고의 근로자들을 지칭할 때에는 '원고들'이라고만 한다)는 피고에게 근로를 제공하고 있는 근로자들이거나 근로자였던 사람들이다.

피고는 2010. 9.부터 2016. 12.까지 원고들에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 보전수당(피고의 보수규정에 근거하여 지급되는 임금으로 그 보수규정에서 정한 통상임금을 기준으로 산정하도록 규정되어 있다)을 지급함에 있어 원고들에게 지급한 각종 수당 중에서 피고의 보수규정 및 피고와 원고들이 가입한 노동조합 사이에 체결한 단체협약에 따라 기본급, 기술수당, 위험수당, 특수직수당, 급식보조비, 장기근속수당, 시설관리수당만을 통상임금으로 포함하여 계산한 금액을 지급하였다.

별지5 퇴직금 계산표 기재 원고들은 같은 표 '중간정산일'란 기재 각 해당일에 같은 표 '기산일'란 기재 각 해당일부터 위 '중간정산일'란 기재 각 해당일까지 기간 동안의 근로에 대한 퇴직금을 중간정산 받았다.

망 H은 이 사건 소송계속 중 사망하여 그 상속인인 원고 A, B, C, D가 망 H의 소송절차를 수계하였고(원고 A은 1/3지분, 원고 B, C, D는 각 2/9지분씩 상속하였다), 망 I 역시 이 사건 소송계속 중 사망하여 그 상속인인 원고 E, F, G이 망 I의 소송절차를 수계하였다(원고 E는 3/7지분, 원고 F, G은 각 2/7지분씩 상속하였다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 피고는 상여수당, 대우수당, 효도휴가비, 월동보조비, 목욕비, 업무수행보조비, 대민활동비, 직책급수행비, 지원업무활동비, 특수직장려금, 행사장려금, 출퇴근보조비, 활성화 활동비, 징수보조금, 콜센터 업무보조비, 방호활동비, 도로관리활동비, 선택적 복지비,통신비, 단체보험료, 공사감독활동비, 영치업무장려금, 안전점검활동비, 보전수당3 이상 24개 항목(이하 '이 사건 각 항목'이라 한다)이 통상임금에 해당함에도 불구하고 이를 제외한 채 통상임금을 산정하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 보전수당을 지급하였고, 이를 기초로 퇴직금을 중간정산하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 각 항목을 통상임금에 포함하여 재산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 및 연차휴가근로수당, 보전수당 중 미지급분과 위 미지급분을 평균임금에 포함하여 재산정한 중간정산 퇴직금 중 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 원고들은 피고에게 2010. 9.분부터 2016. 12.분까지 위 각 미지급분의 지급을 구한다.

판단 기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단

상여수당: 부정 갑 제9, 15 내지 18호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약 및 취업규칙인 보수규정에 따라 소속 임직원 전체에게 상여수당 명목으로 기본급의 535%(2010년) 또는 400%(2011년 이후, 기존 535% 중 135%를 기본급으로 포함시켰다)를 연 단위로 지급하여 왔는데, 2011년 이후 1월부터 11월까지는 기본급의 35%씩이, 12월에는 기본급의 15%가 각 지급된 사실 (2010년의 경우 각 월별 상여수당의 지급비율은 기록상 확인이 어렵다), 보수규정 시행내규 제7조 제6호는 상여수당을 재직 중인 임직원에 한하여 지급하고, 휴직자, 직위해제자, 정직자 및 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자는 지급대상에서 제외 하며, 신규채용자, 복직자, 퇴직자에 대하여는 발령일을 기준으로 월할계산하여 지급하되, 15일 이상은 월로, 15일 미만은 계산에서 제외한다고 규정하고 있는 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 상여수당은 1년을 지급주기로 하여 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 모든 임직원에게 지급하되 휴직자, 직위해제자, 정직자 및 징계에 의하여 파면 또는 해임된 자는 지급대상에서 제외되어 있지만, 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니어서 위와 같은 사정으로 일률성을 부정할 수는 없다. 그러나 다른 한편으로, 상여수당은 지급일 현재 재직 중인 것을 자격요건으로 요구하는데, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성도 결여한 것으로 보아야 할 것이어서 상여수당의 고정성은 인정하기 어렵다. 또한 신규채용자, 복직자, 퇴직자의 경우 15일 이상 근무한 월에만 해당 월의 상여수당이 지급되므로 임의의 날에 소정근로를 제공하더라도 월 근무일수가 15일 이상이라는 추가적인 조건을 충족하지 않는 이상 상여수당을 지급받을 수 없는데 소정근로를 제공하는 시점에서는 이러한 추가적인 조건의 성취 여부를 확정할 수 없어, 이러한 점에서도 상여수당의 고정성을 인정할 수 없다. 이에 대하여 원고들은, 신규채용자, 복직자, 퇴직자에 대하여 실제 근무일이 15일 미만인 경우에도 상여수당을 일할계산하여 지급하는 관행이 성립하였으므로 보수규정 시행내규 규정은 사문화된 것으로 위 규정에도 불구하고 상여수당의 고정성이 인정된다고 주장한다. 갑 제35 내지 46호증의 각 기재에 의하면, 일부 신규채용자, 복직자나 퇴직자가 근무일이 15일 미만인 경우에도 일할계산된 상여수당을 지급받은 사실을 인정할 수 있으나, 위와 같이 해당 월의 근무일이 15일 미만인 신규채용자, 복직자, 퇴직자 중 일할계산된 상여수당을 지급받은 일부 근로자가 존재한다는 사실만으로 신규채용자, 복직자, 퇴직자에게도 근무일에 따라 상여수당을 일할계산하여 지급하는 관행이 성립하였다거나, 보수규정 시행내규 규정이 사문화되었다고 단정할 수는 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다. 결국 상여수당은 성질상 통상임금에 해당하지 않는다.

대우수당: 인정 갑 제9, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정에 따라 2013년부터 인사규정에 의해 4급(부장대우)으로 임용된 근로자에게 매월 50,000원, 5급(과장대우)으로 임용된 근로자에게 매월 40,000원, 6급(대리대우)으로 임용된 근로자에게 매월 30,000원을 지급하였고, 2015. 1. 1.부터는 위 각 금액에 20,000원씩 증액된 금액을 대우수당 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 대우수당은 매월 지급되는 임금으로서 정기성이 인정되고, 일정한 직급대우로 임용된 자라는 조건은 소정근로의 가치평가와 관련된 고정된 조건이라 할 것이어서 일률성도 인정되며, 그 외 다른 지급조건이 부가되어 있지 않으므로 고정성도 인정된다. 따라서 대우수당은 성질상 통상임금에 해당한다.

효도휴가비: 부정 갑 제9, 21호증, 을 제3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 보수규정 및 복지후생규정에 따라 매년 기본급의 100%를 2회로 분할하여 그 중 50%는 설에, 나머지 50%는 추석에 당시 재직 중인 근로자들에게 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 효도휴가비의 정기성, 일률성은 인정된다. 그러나 효도휴가비는 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되었으므로 앞서 상여수당 부분에서 본 것과 같은 이유로 고정성은 인정하기 어렵다. 따라서 효도휴가비는 성질상 통상임금에 해당하지 아니한다.

월동보조비: 부정 갑 제1, 9, 15 내지 17, 21호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약, 보수규정, 복지후생규정에 따라 매년 11월 당시 재직 중인 근로자들에게 100,000원의 월동보조비를 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 월동보조비의 정기성, 일률성은 인정된다. 그러나 월동보조비는 지급일 현재 재직 중인 근로자에게만 지급되었으므로 앞서 상여수당 부분에서 본 것과 같은 이유로 고정성은 인정하기 어렵다. 따라서 월동보조비는 성질상 통상임금에 해당하지 아니한다.

목욕비: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2010년까지는 관리직 5급 내지 9급 직원 중 관리행정·기술과 본사 운전원, 특정직 및 기간직 라급 이하, 서비스직(콜택시운전자)에게 매월 25,000원을 목욕비(업무보조비) 명목으로 지급하되, 이들 중 병가, 정직, 휴직, 직위해제된 자에게는 지급하지아니하였고, 2011년부터는 공사감독명령을 받은 근로자에게 매월 25,000원을 목욕비 명목으로 지급하되, 이들 중 병가, 정직, 휴직, 직위해제된 자에게는 지급하지 아니하였던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 목욕비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 병가, 정직, 휴직, 직위해제와 같은 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을 제한하는 외에는 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 목욕비는 성질상 통상임금에 해당한다.

업무수행보조비: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2010년까지는 관리직 5급 내지 9급 직원 중 일반행정·기술(5·6급) 직원, 특정직 및 기간직 다급 직원 중 교통보조비 및 수납여비 등 별도의 여비 수혜자를 제 외한 직원들에게 매월 50,000원을 업무수행보조비로 지급하되, 이들 중 병가, 정직, 휴직, 직위해제된 자에게는 지급하지 아니하였고, 2011년부터는 5급 이하 직원, 특정직 및 기간직 다급 이하 직원, 서비스직 직원에게 매월 50,000원을 업무수행보조비로 지급하되, 병가, 정직, 휴직, 직위해제된 자에게는 지급하지 아니하였던 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 업무수행보조비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 병가, 정직, 휴직, 직위해제와 같은 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급을제한하는 외에는 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 업무수행보조비는 성질상 통상임금에 해당한다.

대민활동비: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 4급 이하 직원[부장급(팀장) 보직 수행 시 제외], 특정직 및 기간직 나 급 이하 직원, 서비스직 직원에게 매월 50,000원을 특수업무수당(대민활동비) 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 대민활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 대민활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

직책급수행비: 인정 갑 제1, 9, 15 내지 17, 21, 24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약, 보수규정, 복지후생규정, 예산운용계획에 따라 2010년, 2011년에는 4급 이상 직원, 특정직 및 기간직 가급 및 나급 직원 중 본부장(1급)에게는 매월 1,000,000원, 처장(실장, 사업단장)에게는 매월 300,000원, 부장급(팀장) 상당 직위자에게는 매월 200,000원, 비직위자 1급 내지 4급 직원에게는 매월 100,000원을 직책급수행비(직급수행보조비) 명목으로 지급하였고, 2012년, 2013년에는 4급 이상 직원, 특정직 및 기간직 가급 및 나급 직원 중 본부장(1급)에게는 매월 1,280,000원, 처장(실장, 원장 등)에게는 매월 580,000원, 부장급(팀장) 상당 직위자 및 현장관리소장에게는 매 월 200,000원, 비직위자 1급 내지 4급 직원에게는 매월 100,000원을 직책급수행비(직급수행보조비) 명목으로 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 직책급수행비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 직책급수행비는 성질상 통상임금에 해당한다.

지원업무활동비: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 본부 모든 직원과 주차장, 차고지, 혼잡통행료, 번호판영치, 장애인콜택시 관련 업무 수행자 중 본사에 근무하는 직원에게 매월 70,000원을 지원업무활동비 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 지원업무활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 지원업무활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

특수직장려금: 인정 갑 제1, 9, 15 내지 17, 21, 24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 단체협약, 보수규정, 복지후생규정, 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 대공원 사육사에게 매월 180,000원(2013년부터는 250,000원), 장묘 업무 수행자 전원에게 매월 250,000원, 추모공원 업무 수행자에게 매월 180,000원(2012년부터는 250,000원), 교통정보 업무를 수행하는 시설물 관리자 중 현장비상 근무편성자에게 매월 100,000원, 도로 업무 수행자 중 운전원에게 매월 50,000원, 장애인 콜택시 운전원에게 매월 50,000원(2013년부터), 도로환경 직영반 특정직, 기간직 직원에게 매월 150,000원, 도로환경 업무 수행자 중 미화원에게 매월 150,000원을 특수직장려금, 장려금, 특수민원 활동비, 장사시설 근무장려금, 특수직 근무수당 등의 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 특수직장려금은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 특수직장려금은 성질상 통상임금에 해당한다.

행사장려금: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 어린이대공원에서 근무하는 모든 직원에게 매월 70,000원, 월드컵경기장에서 근무하는 모든 직원에게 3월부터 11월까지 9개월 동안 매월 100,000원을 야간행사장려금, 행사장려금 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 행사장려금은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고(월드컵경기장 근무자들의 경우 1월, 2월, 12월에는 지급되지 아니하나, 지급되는 기간 동안에는 일정한 간격으로 지급되는 점에서 정기성 인정에 문제가 없는 것으로 판단된다), 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 행사장려금은 성질상 통상임금에 해당한다.

출퇴근보조비: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 소장을 제외한 장묘시설 근무자 전원에게 매월 50,000원, 도로환경처 현장 조기출근자에게 매월 100,000원을 출퇴근보조비, 교통보조비 명목으로 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 출퇴근보조비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 출퇴근보조비는 성질상 통상임금에 해당한다.

활성화활동비: 인정 갑 제20, 24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 지하도상가 소속 직원 전원에게 매월 80,000원(2015년부터는 100,000원), 청계천 업무 담당 직원 전원에게 매월 70,000원(2010년에는 유지용수 관리소 직원을 제외한 전원에게 3월부터 10월까지만 지급되었다), 광화문 문화디지털 서울광장 세운 초록띠 담당 업무 직원 전원에게 매월 70,000원을 지하도상가활성화활동비, 활동보조비, 행사장려금 등 명목으로 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 활성화활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고(2010년에는 청계천 업무 담당자들에게 1월, 2월, 11월, 12월에 지급되지 아니하였으나, 지급되는 기간 동안에는 일정한 간격으로 지급되는 점에서 정기성 인정에 문제가 없는 것으로 판단된다), 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 활성화활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

징수보조금: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 혼잡통행료 현장 근무자 전원에게 매월 75,000원을 징수보조금 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 징수보조금은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 징수보조금은 성질상 통상임금에 해당한다.

콜센터 업무보조비: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2010년 이전부터 장애인콜택시 콜센터 상담원 전원에게 매월 70,000원을 콜센터 업무보조비 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 콜센터 업무보조비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 콜센터 업무보조비는 성질상 통상임금에 해당한다.

방호활동비: 인정 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2013년부터 공동구관리 전원에게 매월 70,000원을 방호활동비 명목으로 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 방호활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 방호활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

도로관리활동비: 인정 갑 제27호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 2013년부터 도시고속도로 근무자 중 특수직장려금 지급 대상자를 제외한 전원과 도로환경 근무자 중 특수직장려금 및 교통보조비 지급대상자를 제외한 전원에게 매월 70,000원을 도로관리활동비 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 도로관리활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 도로관리활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

선택적 복지비: 인정 갑 제4호증, 을 제7호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2009년부터 소속 근로자 전원에게 연초에 일정 포인트를 부여하여 근로자들은 이를 1포인트 당 1,000원으로 환산하여 사용하되, 유흥업종 등 일부 사용이 제한되는 업종이 있고, 당해 연도에 이를 모두 사용하지 못할 경우에는 남은 포인트가 소멸하는 내용의 선택적 복지제도를 시행하여 왔고, 이에 따라 매년 원고들을 포함한 소속 근로자 전원에게 직렬 및 근속연수에 따라 차등된(직렬과 근속연수가 같다면 배정되는 포인트는 동일하다) 복지포인트를 배정해 온 사실을 인정할 수 있다. '임금'이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조 제1항 제5호), 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다. 근로기준법 제43조 제1항 본문은 '임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다'고 규정하고 있는데 이는 '현물급여를 원칙적으로 금지하여 근로자의 경제적 자유와 임금의 현실 지급을 보장'하는 데 목적이 있고, 이를 근거로 '근로의 대가가 통화로 지급되지 않았다면 임금에 해당하지 않는다'라고 평가할 수는 없다. 특히 위 조항 단서는 '다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다'고 규정하고 있는데, 복지포인트와 관련해서는 근로복지기본법 제81조, 제82조가 근거 규정이 될 수 있는 점까지 아울러 고려해 보면, 복지포인트에 해당하는 금액이 바로 통화로 지급되지 않았다는 사정만으로 복지포인트의 임금성을 부정할 수는 없다. 또한 복지포인트는 용도에 제한이 있기는 하지만, 근로자는 적어도 사용 범위 내에서 자유롭게 사용할 수 있고, 피고는 목적 범위 내의 사용에 대하여 간섭하거나 정산을 거절할 수 없다. 즉 근로자의 생활을 형성하고 유지한다는 측면에서 복지포인트는 실질적으로 해당 금액이 통화로 지급되는 것과 다르지 않으므로 결국 피고의 복지포인트 부여에 따라 그에 상응하는 재산적 이익의 처분권이 근로자에게 이전되었고, 복지포인트의 사후 정산 절차는 구체적인 사용 방법에 불과하다고 보아야 한다. 또한 사용되지 않은 복지포인트가 소멸한다 하더라도 이는 자율적인 판단에 따른 처분 또는 포기에 불과하다. 결국 복지포인트는 임금에 해당하고, 매년 배정되는 점에서 정기성이 인정되며, 모든 근로자들에게 배정되는 점에서 일률성도 인정된다. 그리고 다른 조건 없이 배정되는 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 복지포인트는 성질상 통상임금에 해당한다.

통신비: 인정 갑 제24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 예산운용계획에 따라 특정직, 기간직, 서비스직을 포함하여 비상연락망에 있는 모든 직원에게 2010년, 2011년에는 매월 12,000원(단, 2011년에는 직위자에게 40,000원, 임원급에게 50,000원을 지급), 2012년 및 2013년에는 매월 29,000원(단, 임원급에게는 70,000원, 처장급에게는 50,000원, 팀·소장에게는 40,000원을 지급)을 통신비(모바일지원금 또는 비상연락망 구축 모바일통신비) 명목으로 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 통신비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 통신비는 성질상 통상임금에 해당한다.

단체보험료: 인정 갑 제10, 24 내지 27, 29호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2007. 12. 27. 노동조합과 순수보장형 직원 단체보험료를 전액 지원한다는 내용의 협약을 체결하였고, 이에 따라 예산운용계획을 세워 소속 근로자 전원을 피보험자로 하는 단체보험에 가입하고 보험료를 납부하여 온 사실, 피고는 2013. 12. 30. 노동조합과 직원 단체보험료를 1인당 연간 100,000원을 증액하기로 합의한 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 피고는 모든 근로자에게 단체보험료를 지원하였으므로, 위 보험료가 직접 근로자들에게 현실적으로 지급되거나 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도 피고가 보험회사에 대납한 보험료는 소정근로의 대가로서 정기성, 일률성, 고정성의 요건을 모두 갖추고 있다고 봄이 타당하다. 이에 대하여 피고는 1 단체보험료의 경우 피고가 근로자들의 복지를 위하여 보험회사에 지출하는 비용이고 근로소득세를 원천징수한 적도 없으므로 임금에 해당하지 않고, 2 재직 중인 근로자에게만 기왕의 근로제공 여부를 불문하고 지급되므로 소정 근로의 대가가 아니거나 고정성이 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 1 임금은 모두 근로의 대가에 해당하므로 명목상 생활보장적·복리후생적 금품이더라도 현실적인 근로제공의 대가가 아니라고 단정할 수 없고, 사용자가 복리후생 명목으로 지급한 금품이라 하더라도, 그것이 은혜적인 금품일 뿐 사용자에게 지급의무가 없다거나 근로의 양이나 질과 관련이 없다는 등의 사정이 명백하지 않은 한 근로대가성을 부인할 수는 없으므로, 피고가 매년 단체보험료를 보험회사에 대납해온 이상 근로소득세를 원천징수하지 않았다는 사실만으로 임금성이 부정된다고 볼 수 없다. 또한 2을 제5호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 작성한 2013년 임·직원 단체보장보험 입찰조건 및 유의서에는 단체보험 가입 시 당초 가입자 명단에 포함되어 있지 않더라도 재직하고 있는 경우는 보상하는 것으로 기재되어 있기는 하나, 을 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 가입한 단체보험은 재직 중인 근로자를 보험 보상대상으로 하되, 보험료는 신규임용, 사직, 전보 등 인사발령 일자를 기준으로 일할 정산하였던 것으로 보이므로 이와 같이 지급된 단체보험료가 소정근로의 대가로 볼 수 없다거나 고정성이 인정되지 않는다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 결국 단체보험료는 성질상 통상임금에 해당한다.

공사감독활동비: 인정 갑 제31, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 12. 30. 체결한 임금협약에 따라 공사감독부서에서 공사감독 업무

공사감독활동비: 인정 갑 제31, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 12. 30. 체결한 임금협약에 따라 공사감독부서에서 공사감독 업무를 수행하는 모든 직원에게 2014년 1월부터 11월까지는 매월 250,000원을, 12월은 166,000원을 공사감독장려금 명목으로 지급하였고, 2015년부터는 일반직 4급 이상 직원에게는 매월 250,000원을, 일반직 5급 이하 직원에게는 매월 220,000원을 공사감독활동비 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 공사감독활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 공사감독활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

영치업무장려금: 인정 갑 제31호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2013. 12. 30. 체결한 임금협약에 따라 2014년부터 조사직 모든 직원에게 매월 150,000원을 영치업무장려금 명목으로 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 영치업무장려금은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 영치업무장려금은 성질상 통상임금에 해당한다(다만 이 사건에서 원고들이 재산정한 연장근로수당 등을 구하는 기간 동안 영치업무장려금을 받은 사실은 없는 것으로 보인다).

안전점검활동비: 인정 갑 제20호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2014. 12. 29. 이루어진 노사합의에 따라 2015년부터 도로시설처 소속 직원들(사무직, 기전팀 직원은 제외)에게 매월 200,000원을 안전점검활동비 명목으로 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정 사실에 의하면, 안전점검활동비는 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 안전점검활동비는 성질상 통상임금에 해당한다.

보전수당3: 인정 갑 제9, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2016. 2. 2. 체결한 2015년 임금협약 후속조치 합의서에 따라 보전수당3 항목을 신설하여 일반직 8급, 9급 직원들에게 2015년부터 소급하여 매월 40,000원을 지급하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 보전수당3은 매월 지급되는 점에서 정기성이 인정되고, 소정근로에 대한 가치평가와 관련된 고정된 조건을 갖춘 근로자들 모두에게 지급되는 점에서 일률성도 인정되며, 그 밖에 다른 지급조건이 부가되어 있지 않은 점에서 고정성도 인정된다. 따라서 보전수당3은 성질상 통상임금에 해당한다.

소결론 그러므로 이 사건 각 항목 중에서 상여수당, 효도휴가비, 월동보조비는 성질상 통상임금에 해당하지 아니하고, 그 외 나머지 21개 항목은 모두 성질상 통상임금에 해당한다(이하 통상임금에 포함되는 위 21개 항목만을 가리켜 '이 사건 인정항목'이라 한다).

연장근로수당 차액 원고들이 2010. 9.부터 2016. 12.까지 연장근로수당으로 위 별지4 표의 '연장근로수당' 중 '기지급액'란 기재 각 해당 돈을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고들이 지급받아야 할 연장근로수당은 이 사건 인정항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 연장근로수당액(위 표의 '연장근로수당' 중 '재산정액'란 기재 각 금액에서 이미 지급받은 돈을 공제한 금액인데(법정수당의 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 209시간이다), 이는 위 표의 '연장근로수당'란 중 '차액'란 기재 각 금액과 같다. 위 금액이 음수인 경우는 연장근로시간이 과다 계상되어 원고들이 이를 반환하여야 할 경우로서 원고들이 공제를 자인하고 있다.

야간근로수당 차액 청구에 관한 판단

청구기간 동안 원고들이 제공한 야간근로시간 원고들이 2010. 9.부터 2016. 12.까지 위 별지4 표의 '야간근로수당'란 중 '야간근로시간'란의 각 기재 시간 동안 야간근로를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

야간근로수당 차액 원고들이 2010. 9.부터 2016. 12.까지 야간근로수당으로 위 별지4 표의 '야간근로수당' 중 '기지급액'란 기재 각 해당 돈을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고들이 지급받아야 할 야간근로수당은 이 사건 인정항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 야간근로수당액(위 표의 '야간근로수당' 중 '재산정액'란 기재 각 금액)에서 이미 지급받은 돈을 공제한 금액인데(법정수당의 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 209시간이다), 이는 위 표의 '야간근로수당'란 중 '차액'란 기재 각 금액과 같다. 위 금액이 음수인 경우는 야간근로시간이 과다 계상되어 원고들이 이를 반환하여야 할 경우로서 원고들이 공제를 자인하고 있다. 이에 대하여 원고들은 야간근로에 대한 임금가산율을 피고의 보수규정에 따라 2013. 12.분까지는 0.61로, 2014. 1.분부터는 0.57로 계산하여야 한다고 주장한다. 그러나 근로기준법 제15조는 제1항에서 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'라고, 제2항에서 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'라고 각 규정하고 있는데, 위 규정은 근로기준법의 목적을 달성하기 위하여 개별적 노사간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지함으로써 근로자에게 실질적으로 최소한의 근로조건을 유지시켜 주기 위하여 둔 규정인 점과 위 각 규정의 문언에 비추어 보면, 근로기준법 소정의 통상임금에 산입될 수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사간의 합의나 보수규정은 그 전부가 무효로 되는 것이 아니라 근로기준법에서 정한 기준과 전체적으로 비교하여 그에 미치지 못하는 근로조건이 포함된 부분에 한하여 무효로 된다고 볼 것이다. 그러므로 법정수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고, 그 가산율은 단체협약 또는 보수규정상의 그것을 기준으로 하는 것은 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 위 법률해석에 반하고, 한편 유리한 조건 우선 적용의 원칙은 개별 근로조건에 관하여 서로 다른 규정 간에 충돌이 있는 경우 그중 근로자에게 유리한 어느 하나의 규정에 따른다는 것일 뿐 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택할 수 있다는 취지는 아니므로(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조) 원고들의 위 주장은 이유 없다.

휴일근로수당 차액 청구에 관한 판단

청구기간 동안 원고들이 제공한 휴일근로시간 원고들이 2010. 9.부터 2016. 12.까지 위 별지4 표의 '휴일근로수당'란 중 '휴일근로시간'란의 각 기재 시간 동안 휴일근로를 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

휴일근로수당 차액 원고들이 2010. 9.부터 2016. 12.까지 휴일근로수당으로 위 별지4 표의 '휴일근로수당' 중 '기지급액'란 기재 각 해당 돈을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고들이 지급받아야 할 휴일근로수당은 이 사건 인정항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 휴일근로수당액(위 표의 '휴일근로수당' 중 '재산정액'란 기재 각 금액)에서 이미 지급받은 돈을 공제한 금액인데(법정수당의 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 209시간이다), 이는 위 표의 '휴일근로수당'란 중 '차액'란 기재 각 금액과 같다. 위 금액이 음수인 경우는 휴일근로시간이 과다 계상되어 원고들이 이를 반환하여야 할 경우로서 원고들이 공제를 자인하고 있다.

연차휴가근로수당 차액 청구에 관한 판단

청구기간 동안 원고들이 사용하지 않은 연차휴가일수 원고들이 2010. 9.부터 2016. 12.까지 사용하지 않은 연차휴가일수는 위 별지4표의 '연차휴가근로수당'란 중 '미사용 연차휴가일수'란 각 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

연차휴가근로수당 차액 원고들이 2010. 9.부터 2016. 12.까지 연차휴가근로수당으로 위 별지4 표의'연차휴가근로수당' 중 '기지급액'란 기재 각 해당 돈을 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고들이 지급받아야 할 연차휴가근로수당은 이 사건 인정항목을 포함한 통상임금을 기준으로 재산정한 연차휴가근로수당액(위 표의 '연차휴가근로수당' 중 '재산정액'란 기재 각 금액)에서 이미 지급받은 돈을 공제한 금액인데(법정수당의 산정기준이 되는 월 소정근로시간은 209시간이다), 이는 위 표의 '연차휴가근로수당'란 중 '차액'란 기재 각 금액과 같다. 위 금액이 음수인 경우는 미사용 연차휴가 일수가 과다 계상되어 원고들이 이를 반환하여야 할 경우로서 원고들이 공제를 자인하고 있다.

보전수당 차액 청구에 관한 판단 근로기준법에 아무런 기준이 정해지지 않은 수당을 산정함에 있어 노사간의 합의나 보수규정으로 근로기준법상의 개념이나 범위와 다른 통상임금을 그러한 수당을 산정하기 위한 수단으로 삼은 경우에는 근로기준법상의 법정수당을 지급하도록 한 취지가 몰각될 우려가 당초부터 없다고 할 것이므로 위와 같은 합의나 규정은 유효하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조). 따라서 피고가 근로기준법에 아무런 기준이 정해지지 않은 보전수당을 보수규정에서 임금으로 지급하기로 규정하면서 그 산정 기준을 통상임금으로 하고, 통상임금의 범위를 근로기준법상의 통상임금의 범위와 달리 보수규정에서 정한대로 계산하였다 하더라도 이를 근로기준법에 위반된 것이라 할 수 없다. 결국 이와 전제를 달리하는 이 부분 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

퇴직금 산정식 퇴직금은 '평균임금 × 30일 × 산정기간(= x년 + y/12개월 +z/365일, 원 미만은 버림)'의 산정식에 따라 계산한다(산정기간에 관하여는 당사자 사이에 특별한 다툼이 없다).

퇴직금 차액 별지5 '퇴직금 계산표' 기재 원고들이 위 표 '중간정산일'란 기재 각 해당일에 위 표의 '기지급 중간정산 합계액'란 기재 각 해당 금액을 퇴직금으로 중간정산 받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 원고들에게 중간정산 퇴직금을 지급할 때 앞서 본 바와 같이 원고들이 추가로 지급받아야 하는 법정수당도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었어야 하므로, 피고는 법정수당 미지급분을 포함하여 재산정한퇴직금(위 표 '재산정 퇴직금'란 기재 각 금액)과 이미 지급한 위 퇴직금의 차액(위 표 '퇴직금 차액'란 기재 각 금액)을 추가로 지급할 의무가 있다. 한편, 원고 J, K, L, M, N, O, P의 경우 위 각 퇴직금 차액이 음수가 되는바, 위 원고들의 퇴직금 차액 지급에 관한 주장은 받아들이지 않는다.