서울중앙지방법원 2019. 1. 31. 선고 2015가합546331 판결

다툼 없는 사실, 갑 제1, 36호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 사내협력업체에 입사한 이래 피고에 파견되어 근무한 기간이 2년이 경과하였으므로 구 파견법에 의하여 2년이 경과한 2002. 8. 5.부터 피고와 근로관계가 형성되었다. 피고는 2003. 6. 9. 사내협력업체가 원고를 해고하였다는 이유로 원고의 사업장 출입을 금지하고 노무제공에 대한 수령 거절 의사를 명시적으로 표시하였는바, 이는 원고에 대하여 한 해고의 의사표시라고 보아야 한다. 피고는 위 과정에서 단체협약 및 취업규칙 등에서 정한 해고절차를 거치지 않았으므로, 위 2003. 6. 9. 자 해고(이하 '이 사건 해고'라고 한다)는 무효이다.

원고는 사내협력업체로부터 해고된 것일 뿐, 피고로부터 해고된 것이 아니다. 피고가 원고의 공장출입을 막은 것은 업무방해 등의 불법행위를 저지른 원고에 대하여 공장의 시설관리권을 행사하는 차원에서 이루어진 것이다.

살피건대, F이 2003. 6. 9. 자신의 취업규칙에 따라 원고를 징계해고하고 원고로부터 피고의 사업장 출입증을 회수하였고, 피고가 같은 날부터 원고에게 피고의 사업장 출입을 금지한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이에 더하여 앞서 든 증거, 갑 제24 내지 31호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 사내협력업체 노동조합에 대한 단체교섭을 요구하며 피고의 아산공장으로 진입하려는 원고를 여러 차례에 걸쳐 제지하였던 사실, 이후로도 피고는 원고를 업무방해 혐의로 고소하고 원고에 대하여 출입금지가처분 신청을 하는 등 적극적으로 원고의 공장출입을 제한하는 조치를 취하였던 사실, 피고는 이 사건 해고일 무렵부터 2015. 3. 20. 원고에게 고용이행안내문을 발송하기 전까지 약 12년 동안 원고가 피고의 근로자가 아니라고 주장하여 왔던 사실을 인정할 수 있고, 피고는 이 사건에서도 사내협력업체의 해고가 피고와 원고 사의 근로관계에도 영향이 있다는 이유로 원고와 피고 사이의 근로관계는 종료되었다고 주장하고 있다. 이와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 피고는 2003. 6. 9.부터 원고에게 피고의 사업장 출입을 금지하여 원고의 노무제공에 대한 수령을 거절함으로써 원고에게 근로관계를 유지할 의사가 없음을 명백히 표시하였다고 보는 것이 타당하므로, 피고는 2003. 6. 9. 원고를 해고하였다고 보아야 한다.

또한 원고와 피고 사이에 직접고용간주 규정에 의하여 근로관계가 성립된 이후에 사용사업주인 피고가 원고를 해고하려면 피고의 취업규칙이나 단체협약에서 정한 절차에 따라야 한다고 보아야 하므로, F이 자신의 취업규칙에서 정한 절차를 거쳐 원고를 해고하였다고 하더라도 그 해고의 효과가 그대로 피고에게 이전된다고 볼 수는 없고, 이 사건 대법원판결 전에 피고가 원고와 사이에 근로관계가 형성되었음을 알지 못하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

따라서 피고가 원고에 대하여 한 2003. 6. 9.자 해고는 무효이고, 피고가 이를 다투고 있는 이상 무효 확인을 구할 이익도 있다.

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다. 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

피고가 원고에 대하여 한 이 사건 해고가 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 원고는 피고와 사이에 근로관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 피고의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 2003. 6. 9.부터 2015. 5. 10.까지의 해고 기간 동안 원고가 근로를 제공하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있다.

그런데 앞서 살펴본 바와 같이 원고는 사용사업주인 피고와의 관계에서 고용간주의 효과가 발생한 이후에 파견사업주인 사내협력업체에 의하여 해고되었던 것이므로, 그러한 해고는 사용사업주인 피고와 근로자인 원고 사이의 고용간주 효력에 영향을 미치지 못한다. 또한 파견사업주인 사내협력업체의 해고가 곧바로 사용사업주인 피고의 해고로 의제된다고 볼 수도 없다(이러한 의제는 근거가 없을 뿐만 아니라, 앞서 본 근로관계의 원칙과 예외를 혼동한 것이다). 그리고 원고에 관하여 고용간주의 효과가 발생한 이후의 사용자는 어디까지나 사용사업주인 피고이므로, 만약 원고에 대한 종전의 해고 사유가 피고의 징계규정에도 위반되는 것이라면 피고로서는 소정의 절차에 따라 원고에 대하여 별도의 징계 조치를 취할 수 있고, 그때에 비로소 원고와 피고 사이의 고용간주 효과에 영향을 미칠 수 있을 것이다. 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

살피건대, 원고가 2005. 12. 16. 피고를 상대로 근로자지위 확인의 소를 제기하였고, 그 상고심인 이 사건 대법원판결이 2015. 2. 26. 선고된 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 2005. 12. 16.부터 역산하여 3년이 되는 때인 2002. 12. 16. 이후에 발생한 원고의 임금채권의 시효는 위 근로자지위 확인의 소 제기에 의하여 중단된 것이라고 봄이 타당하고, 결국 원고의 임금채권이 시효로 소멸하였다고 볼 수 없다. 피고의 소멸시효 항변은 이유 없다.

피고가 원고에게 지급하여야 할 미지급 임금 중 가족수당, 직급수당, 평일연장·휴일정취·휴일연장수당 및 휴일생산특근개선지원금, 연월차수당을 제외한 나머지 수당의 지급의무가 존재하고 그 액수가 별지3 임금 계산표 각 수당의 해당란 기재 금원과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제5 내지 20호증, 을 제2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

앞서 든 증거, 갑 제35호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 배우자 및 자녀의 유무에 따라 복리후생 급여 성격의 가족수당을 지급하여 온 사실, 원고는 2005. 1. 4. 배우자와 혼인신고를 한 사실을 인정할 수 있는바, 이 사건 해고가 없었더라면 원고는 2005년부터 매월 가족수당을 지급받을 수 있었을 것으로 봄이 타당하다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 경우 피고가 원고에게 지급하여야 할 가족수당의 액수는 별지3 임금 계산표 '가족수당'란 기재 각 해당 돈과 같은 사실을 인정할 수 있다.

앞서 든 증거, 갑 제33호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고는 2011. 1. 1. 기술직군의 직무수행능력 향상 및 직급 승진에 대한 동기를 부여하는 차원에서 직급수당을 신설하였는데, 위 직급수당은 승진연한만 충족하면 지급받을 수 있었던 것으로 보이고, 달리 위 직급수당을 지급받음에 있어 특별한 자격이나 능력을 요구하였던 것으로 볼 만한 자료는 보이지 아니한다. 따라서 원고는 이 사건 해고가 없었더라면 특별한 사정이 없는 한 근속연수가 늘어남에 따라 위 직급수당을 받을 수 있었을 것으로 봄이 타당하다. 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 경우 피고가 원고에게 지급하여야 할 직급수당의 액수는 별지3 임금 계산표 '직급수당'란 기재 각 해당 돈과 같은 사실을 인정할 수 있다.

이 사건 해고가 없었더라면, 원고는 별지4 시간외수당표 '평일연장', '휴일정취', '휴일연장'란 기재 각 해당 시간만큼, 즉 적어도 피고의 기술직 근로자들이 평균적으로 근로를 제공한 것과 같은 근로시간만큼 피고에게 근로를 제공하였을 것이다.

별지4 시간외수당표 '통상시급'<3>란 기재 각 금원에 각 연도별 월평균 평일연장·휴일정취·휴일연장근로시간을 곱한 뒤, 연장근로·휴일근로는 1.5배를, 휴일연장근로는 3배를 가중하면, 피고가 원고에게 지급하여야 할 평일연장·휴일정취·휴일연장수당은 별지4 시간외수당표 '연장근로수당', '휴일근로수당', '휴일연장수당'란 기재 각 해당 금액과 같다.

또한, 위와 같이 원고가 휴일정취근로를 제공하였다면 원고는 별지5 휴일생산특근개선 지원금표와 같이 2013년에 신설된 휴일 생산특근개선 지원금을 지급받을 수 있었을 것이므로, 피고는 원고에게 휴일 생산특근개선지원금도 지급하여야 한다.

원고는 이 사건 해고가 없었더라면, 평일연장·휴일정취·휴일연장수당 및 휴일 생산특근개선지원금을 지급받을 수 있었을 것이라고 주장하면서, 자신이 이 사건 해고가 있기 전 피고 또는 사내협력업체에 근로를 제공하는 동안의 평일연장, 휴일정취, 휴일연장근로시간 내지 그 내역을 알 수 있는 자료를 제출하지 아니한 채, '피고의 기술직 근로자들의 연도별 근로시간에 관한 통계자료'(갑 제23호증)를 제출하고 있을 뿐이다.

그런데, 위 통계자료는 연도별로 약 22,000명 내지 29,000명에 달하는 피고 소속 기술직 근로자들의 근로시간에 관한 통계자료로서, 어디까지나 '전체' 근로자들의 '평균적인' 근로시간을 알 수 있는 자료에 불과할 뿐, 위 통계자료에 나타난 근로시간이 위 각 수당의 산정을 위한 최소한의 기준으로서 당연히 원고에게 적용되어야 하는 합리적인 근거를 찾기 어렵다. 또한 피고의 근로자들 중에는 평일연장, 휴일정취, 휴일연장 근로를 하지 아니하거나 '평균'이라는 개념에 내재된 특성상 평균 근로시간에 현저히 미치지 못하는 시간 동안 근로를 제공하는 근로자도 충분히 있을 것으로 보인다. 나아가, 위 통계자료는 피고 소속 기술직 근로자 전체에 관한 통계자료로서 원고와 유사한 업무를 하던 근로자들에 관한 통계자료인 것도 아니다.

이러한 점에서 원고가 제출한 갑 제23호증의 기재만으로는 원고가 적어도 별지4 시간외수당표 '평일연장', '휴일정취', '휴일연장'란에 기재된 각 시간만큼 근로를 제공하였을 것이라고 인정하기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다(원고도 당초 '원고가 실제 피고에 근로하였더라도 피고의 다른 근로자와 동일하게 휴일특근을 하였다고 가정하기 어렵다'는 이유로 이 부분 수당을 청구하지 아니하였다. 원고의 2017. 1. 4.자 청구취지변경신청서 참조). 따라서 이와 다른 전제에서 하는 원고의 평일연장·휴일정취·휴일연장수당 및 휴일생산특근개선지원금 청구는 받아들이지 아니한다.

근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산할 때 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

따라서 피고는 원고에게 해고기간에도 1년 동안 근로에 대한 대가로서 연월차 수당을 지급할 의무가 있고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 경우 피고가 원고에게 지급하여야 할 연월차수당의 액수는 별지3 임금 계산표 '연월차수당란 기재 각 해당 돈과 같은 사실을 인정할 수 있다.

이와 같이 원고가 2003. 6. 9.부터 2015. 5. 10.까지 피고에게 근로를 제공하였다면 매년 받을 수 있었을 임금액은 별지1 인용금액표 '임금'란 기재 각 해당 금액과 같고, 그 구체적인 계산내역은 별지3 임금 계산표 각 해당란 기재와 같으며, 위 미지급 임금의 총액은 647,377,599원이 된다.

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제4호증, 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

살피건대, 피고는 2002. 8. 5.부터 원고와 사이에 직접고용이 간주되어 근로관계가 성립한 상태이고, 피고가 사내협력업체로부터 해고되었음을 이유로 2003. 6. 9.부터 원고의 사업장 출입 자체를 막고 원고가 제공하려는 노무의 수령을 거절한 것은 원고에 대하여 근로관계를 유지할 의사가 없음을 표시한 것으로서 원고를 해고한 것으로 볼 수 있다는 점은 앞서 본 바와 같다.

그러나 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 단체협약 제36조의 내용, 단체협약의 체계, 단체협약의 개정 과정, 단체협약 제36조 규정과 관련한 노동조합의 태도 및 그로부터 추단되는 당사자들의 진정한 의사 등 여러 사정을 종합하여 보면, 단체협약 제36조는 피고가 근로자에 대한 징계조치로서 해고를 한 후 위 해고가 법원 또는 노동위원회에 의하여 부당징계로 판명된 경우 평균임금의 두 배에 이르는 금액을 즉시 지급하도록 함으로써 피고로 하여금 노동조합 조합원에 대한 징계권의 행사를 신중히 하도록 하고 그 남용을 방지하고자 하는 취지라고 할 것이다.

그러므로 구 파견법상 고용간주 규정에 따라 원고와 피고 사이에 직접고용관계가 형성되었고 피고가 사내협력업체로부터 해고처분을 받은 원고를 피고의 사업장에 들어오지 못하게 한 것이 원고를 해고한 것으로 볼 수 있다고 하더라도, 그러한 사정만으로 이를 두고 '피고가 원고에게 징계권을 행사 하였다거나, 이 법원이 이 사건 해고를 무효라고 판단한다고 하여 그로써 '해고가 법원의 판결에 의해 부당징계로 판명되었을 때'에 해당한다고 할 수 없고, 달리 이와 같이 볼만한 사정이 없다.

따라서 원고에 대한 이 사건 해고 및 그에 따른 법률관계에 대하여는 단체협약 제36조가 적용되지 아니하므로, 이와 다른 전제에서 '피고는 원고에게 가산금 합계 1,249,564,465원과 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다'는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 원고에게 2003. 6. 9.부터 2015. 5. 10.까지 미지금 임금의 합계액 647,377,599원 및 그중 별지1 인용금액표 순번 1 내지 13의 '임금'란 기재 각 해당 돈에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2019. 1. 31.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 오상용(재판장) 이고은 김현성

서울중앙지방법원

판결

사건

2015가합546331

판결선고

2019. 1. 31.

각주1) 제6조 (파견기간)

각주2) (생략) 1. 출산 질병·부상등 그 사유가 객관적으로 명백한 경우에는 그 사유의 해소에 필요한 기간

각주3) 2. 일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있는 경우에는 3월이내의 기간. 다만, 그 사유가 해소되지 아니하고 파견사업주·사용사업주·파견근로자간의 합의가 있는 경우에는 1회에 한하여 3월의 범위안에서 그 기간을 연장할 수 있다.

각주4) 2018. 11. 12.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서, 별지3 임금 계산표 중 2008년도 부분 참조

각주5) 원고는 다음과 같은 방법으로 통상시급을 계산하였다고 주장하고 있다. 즉, "피고는 통상시급을 산출할 때 연도별 근속연수에 따른 호봉별 기본급을 240시간으로 나눈 값과, 해당 월에 지급되는 제수당을 226시간으로 나눈 값을 더하여 산출한다. 또한 위 호봉별 기본급을 240시간으로 나눈 값은 피고 급여명세서상 '1시급'이 된다. 한편 피고는 매년 4월 1일을 정기 호봉 승호일로 지정하여 해당 일을 기준으로 호봉에 따른 기본급이 변경되는 것을 원칙으로 삼고 있다. 그러나 노·사간 임금단체협상의 타결이 지연되어 임금인상분이 반영되기 전 호봉표로 기본급을 지급하는 것이 통상이므로, 피고는 임금인상분이 반영되기 전 호봉표 상의 기본급을 기준으로 급여를 지급하였다가 임금인상분이 임금단체협상에서 최종 타결되면 이를 반영한 '소급분'을 지급하고 있다. 그러므로 원고는 매년 변동 전 1시급의 3개월분과 변동 후 1시급의 9개월분을 12개월로 평균한 '평균기본시급을 구하고, 여기에 통상수당 총액을 226시간으로 나눈 값을 더하여 통상시급'을 구하였다. 그 계산내역은 별지4-1 통상시급 계산내역과 같다.