서울중앙지방법원 2016. 11. 4. 선고 2016가합516481 판결

피고(2014. 12. 12. 성원개발 주식회사에서 지금의 상호로 변경되었다)는 고속도로 요금소 등의 시설 관리 및 운영과 그 수탁사업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 피고 회사 소속으로 한국도로공사 B영업소에서 통행료 수납업무에 종사했던 근로자이다.

피고는 2012. 4. 13. 한국도로공사(충청지역본부)로부터 한국도로공사 B영업소 통행료 수납업무용역을 위탁받아 2012. 4. 16.부터 2015. 2. 28.까지(당초 계약기간은 2012. 4. 16.부터 2015. 4. 15.까지였으나 2015. 1. 6. 계약기간의 종기가 위와 같이 변경되었다) 원고를 포함한 근로자들을 고용하여 위 수납업무 용역을 수행하였다.

피고는 2015. 1. 27. 원고에게 "사업소 계약만료에 의한 근로계약종료 예고 통보서"라는 제목으로 "피고와 한국도로공사 간에 체결한 'B영업소 통행료 수납업무용역' 계약기간이 2015. 2. 28.로 만료됨에 따라 부득이하게 원고와의 근로계약을 2015. 2. 28.부로 종료합니다."라는 취지의 내용증명을 발송하였다(이하 '이 사건 근로계약 종료 통보'라 한다).

해고는 사용자가 근로자에 대하여 근로계약관계를 종료시키겠다는 뜻을 일방적으로 통지하는 것으로서, 그 법적 성질은 근로계약 해지의 의사표시에 해당한다. 근로기준법상 해고 제한규정의 적용을 받는 해고는 형식상 해고라는 표현을 사용한 의사표시에 국한되지 않고 그 실질이 사용자의 일방적인 의사표시에 의한 근로관계의 종료에 해당하는 모든 경우를 의미한다고 할 것이다. 한편, 근로계약 체결 시 사용자와 근로자간에 근로계약의 기간에 대하여 약정을 한 경우에는 약정한 기간의 만료에 따라 근로관계가 종료될 수 있다. 사용자와 근로자 사이에 근로계약을 체결하면서 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간'을 정한 경우 그 기간의 만료가 불확정적인 것이거나 사용자의 주관적 사정에만 의존하게 되는 것이 아닌 이상 존속기간의 약정이 있는 근로계약에 해당한다고 볼 수 있고(근로기준법 제16조, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제1호 참조), 사용자가 그 사업완료에 관한 사항을 근로자에게 통지하면 그러한 근로관계는 기간의 만료로 종료된다.

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, 을 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2012. 4. 13. 한국도로공사(충청지역본부)와 B영업소 통행료수납업무를 2012. 4. 16.부터 2015. 4. 15.(이후 2015. 2. 28.까지로 변경되었다)까지 맡기로 하는 용역계약을 체결한 사실(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다), 피고는 이 사건 용역계약을 체결하면서 기존의 B영업소 통행료 수납업무 용역업체에서 근무하던 원고를 포함한 근로자들을 피고의 통행료 수납업무 직원으로 채용하기로 하고, 원고와 2012. 4. 16. 근로계약을 체결한 사실(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다), 피고가 원고와 이 사건 근로계약을 체결할 당시 근로계약서에 근로조건으로 "1. 직종: 주임, 취업장소: B영업소, 도급계약명: 통행료 수납용역, 도급계약기간: 2012. 4. 16. ~ 2015. 4. 15."로 하고, 이에 따라 근로계약기간을 "2012. 4. 16. ~ 2012. 12. 31.(근로계약기간은 도급계약기간내로 한다) 본 근로계약은 기간제 및 단시간근로자보호 등에 관한 법률 제4조 제1항의 제1호(사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우)에 의거하여 근로계약기간을 정하였으며, 이에 따라 상기 도급계약에 의한 사업기간이 종료되거나, 또는 발주처의 사정에 의하여 중도에 사업이 종료될 경우 근로계약기간도 만료된다."라는 내용으로 별도로 명시한 사실, 이후 피고와 한국도로공사 사이의 이 사건 용역계약이 2015. 2. 28. 계약기간 만료로 종료된 사실, 한편 원고는 피고 회사에 근무하기 전 이전의 용역업체인 'C' 및 'D' 등에서 근무하면서 B영업소 통행료 수납업무를 수행하여 왔는데, 이전에도 위 회사들과 한국도로공사 사이의 용역계약 기간이 종료됨과 동시에 근로기간이 종료되었던 사실을 각 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 원고와 피고는 이 사건 근로계약을 체결하면서 근로계약기간을 '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간'으로서 '이 사건 용역계약의 종료시까지'로 약정하였다고 봄이 상당하고, 위와 같은 사실관계에 따라 알 수 있는 이 사건 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약의 내용, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사 등 여러 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 근로계약에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵다.

따라서, 피고의 이 사건 근로계약 종료 통보에 따라 이 사건 용역계약의 만료일인 2015. 2. 28. 이 사건 근로계약 관계는 기간의 만료로 종료되었다고 봄이 타당하므로, 피고의 원고에 대한 이 사건 근로계약 종료 통보가 사용자의 일방적인 근로계약 종료의 의사표시로서 근로기준법이 적용되는 해고에 해당함을 전제로 해고의 무효 및 해고 기간 동안의 임금 상당의 금원을 구하는 원고의 위 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(징벌)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.¶

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)·산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도· 인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.¶

제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.¶

사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.¶

사용자는 제1항에 따라 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. ¶

사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.