서울중앙지방법원 2018. 11. 2. 선고 2016가합525102 판결

A는 지방공기업법 및 A설립 및 운영에 관한 조례에 따라 AB의 건설 및 운영으로 도시교통의 발전과 시민의 복리증진에 기여하기 위하여 설립된 지방공기업이다.

원고들은 A의 1956년생 직원들로서, 그중 별지2 인용금액표 기재 원고들(이하 '제1 원고들'이라 한다)은 1956. 7. 1.부터 1956. 12. 31.까지 사이에, 별지3 청구금액표 기재 원고들(이하 '제2 원고들'이라 한다)은 1956. 1. 1.부터 1956. 6. 30.까지 사이에 각 출생한 사람들이다.

A의 인사규정(이하 '인사규정'이라 한다) 제32조 제1항 본문은 직원의 정년을 만 58세로, 인사규정 시행내규(이하 '시행내규'라고 한다) 제55조 전단은 정년기준일을 '정년이 되는 해의 12월 31일'로 각 규정하고 있었는데, A와 AC노동조합은 2013. 12. 17. 2013년 임금협약을 체결하면서 아래와 같은 정년연장과 관련된 내용이 포함된 부대약정서를 작성하였다(이하 위 부대약정서 중 정년연장 관련 부분을 '이 사건 노사합의'라고 한다).

이에 따라 A는 2014. 1. 15. 인사규정 제32조 제1항 본문을 "직원의 정년은 만 60세로 한다"로 개정하면서, 인사규정 부칙 제2조 제2항에서 "제32조 규정에도 불구하고 1955년생은 2014. 12. 31.자, 1956년생은 2016. 6. 30.자, 1957년생은 2017. 12. 31.자에 각각 정년퇴직한다"고 규정하였고, 시행내규 부칙 제2항에서 "제55조에도 불구하고 1956년생은 2016. 6. 30.자에 정년퇴직한다"고 규정하였다(이하 1956년생의 정년을 2016. 6. 30.로 정한 이 사건 노사합의와 위 인사규정 부칙 및 위 시행내규 부칙의 규정들을 통틀어 '이 사건 정년규정'이라 한다).

1956년생인 원고들은 이 사건 정년규정에 따라 2016. 6. 30. 모두 정년퇴직하였다.

한편 이 사건 소송이 계속 중이던 2017. 5. 31. A와 서울특별시도시철도공사가 합병하여 피고가 신설되었고, 이에 따라 A의 권리의무를 포괄승계한 피고가 이 사건 소송을 수계하였다.

관련 법령 및 A의 관련 규정은 다음과 같다.

제1 원고들의 청구 및 제2 원고들의 주위적 청구

제2 원고들의 예비적 청구

청구원인에 관한 판단

고령자고용법 제19조에 의하면 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이다(대법원 2017. 3. 9. 선고 2016다249236 판결 참조), 고령자의 연령차별금지와 고용안정 등 고령자고용법의 입법목적과 위 법률조항의 문언 취지 등에 비추어 보면 위 조항은 강행규정이라고 해석하여야 한다. 한편, 고령자고용법 부칙에서는 A와 같은 지방공기업법에 따라 설립된 지방공사의 경우 2016. 1. 1.부터 위 규정을 시행하도록 규정하고 있다.

이 사건 정년규정에 의하면 제1 원고들은 아직 만 60세가 되기 전인 2016. 6. 30. 정년이 도래하게 되므로, 이 사건 정년규정은 제1 원고들에 대하여는 강행규정인 고령자고용법 제19조에 위반되어 무효이다. 그렇다면 이 사건 정년규정은 애초부터 존재하지 않는 것과 같으므로, 제1 원고들의 정년은 인사규정 제32조 제1항 본문, 시행내규 제55조 전단에 따라 만 60세가 되는 해의 12월 31일인 2016. 12. 31.이 된다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 제1 원고들에게 위 원고들이 2016. 12. 31.까지 재직하였다면 추가로 지급받을 수 있었던 임금 내지 퇴직금<2> 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[제1 원고들은 자신들의 생일에 정년퇴직하는 경우의 임금 내지 퇴직금을 구하며 제1, 2 예비적 청구를 하고 있으나, 위와 같은 예비적 청구는 앞서 인정한 청구의 양적 감축에 불과하여 소송상 예비적 청구라고 할 수 없고, 앞서 본 바와 같이 제1 원고들의 이 부분 청구를 모두 인용하였으므로, 위 각 예비적 청구에 관하여는 별도로 판단하지 않는다.

한편, 제1 원고들 중 원고 C, D, E, F, G, H, I, J, K, L은 2016. 12. 31.까지 재직하였다면 '임금피크제 지원금'를 지원받을 수 있었는데 피고가 2016. 6. 30.자로 정년퇴직 처리함으로써 이를 받지 못하게 되었으므로, 피고는 위 원고들이 입은 임금피크제 지원금 상당의 손해를 배상할 의무가 있다고 주장한다.

피고의 주장에 관한 판단

피고의 주장

고령자고용법 제4조의5 제3호에 따라 단체협약 등 노사합의를 통하여 정년을 설정하는 경우에는 같은 법 제19조에도 불구하고 60세 미만의 정년을 설정하는 것이 허용된다.

설령 고령자고용법 제19조에 의하여 이 사건 정년규정이 무효가 된다고 하더라도, 제1 원고들의 정년 퇴직일은 만 60세가 되는 날인 2016년의 각 생일이다. 즉, 시행내규 제55조 전단은 "규정 제32조에 의한 정년의 기준일은 정년이 되는 해의 12월 31일로 하며"라고 규정하고 있고, 이는 인사규정 제32조에 의한 정년이 적용되는 경우를 전제로 적용되는 규정인데, 이 사건에서 제1 원고들의 정년은 인사규정 제32조에 따라 만 60세로 정해진 것이 아니라, 고령자고용법 제19조 제2항에 따라 정해진 것이므로, 결국 제1 원고들에게 시행내규 제55조 전단이 적용된다고 할 수 없다.

판단

고령자고용법의 입법목적, 규정 형식 등에 비추어보면 같은 법 제4조의5는 각 호에 해당하는 경우에는 같은 법 제4조의4에서 금지하는 연령차별로 보지 아니한다는 취지일 뿐, 강행규정인 같은 법 제19조의 적용을 배제하는 것으로 볼 수는 없다.

또한 앞서 든 증거에 갑 제7호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 고령자고용법 제19조의 문언 및 앞서 본 법리에 의하면, 인사규정 부칙 제2조 제2항 및 시행내규 부칙 제2항이 고령자고용법 제19조에 위반되는 범위 내에서 무효로 되는 것일 뿐이므로, 인사규정 제32조 제1항 본문 및 시행내규 제55조 전단은 여전히 유효하여 피고의 근로자들인 제1 원고들에게도 위 규정들이 적용된다고 보는 것이 타당할 뿐만 아니라, 인사규정 제32조 제1항 본문은 고령자고용법 제19조 제2항과 실질적으로 동일한 내용을 규정하고 있어 제1 원고들에게 고령자고용법 제19조 제2항이 적용된다고 하여 위 인사규정의 적용이 배제된다고 볼 수는 없는 점, ② A 스스로도 1956년생 근로자인 AE, AF, AG, AH에 대하여 인사규정 제32조 제1항 본문 및 시행내규 제55조 전단이 적용되는 것을 전제로, 위 4명의 정년퇴직일을 2016. 12. 31.로 하여 당연퇴직의 인사발령을 하였던 점, ③ 정년제도는 통상취업규칙, 단체협약 또는 근로계약에서 정한 일정한 연령에 도달하면 근로자의 능력이나 의사에 관계없이 근로계약관계를 일률적·강제적·자동적으로 종료시키는 제도인바, 직원들의 정년을 획일적으로 정할 필요성이 있고 시행내규 제55조 전단도 이와 같은 취지에서 마련된 규정으로 보이는 점 등을 종합하면, 제1 원고들의 정년퇴직일이 각 원고들의 생일이라고 볼 수도 없다.

따라서 피고의 위 각 주장은 이유 없다.

소결론

주위적 청구에 관한 판단

고령자고용법 제19조 위반 여부

근로기준법 제6조, 고령자고용법 제4조의4 위반 여부

다음의 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

2008년경 국가공무원법, 지방공무원법이 각 개정되어 공무원의 정년을 만 60세로 규정하였고(다만 각 부칙에서 2009년부터 2013년까지 사이에 만 58세부터 60세까지 점진적으로 정년을 연장하도록 하였다), 고령자고용법 제19조가 2013. 5. 22. 개정되어 근로자의 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 규정하자, 2013. 12. 17. A의 노사는 정년연장을 위한 협의를 진행하였다.

A의 노사는 2013. 12. 17. 직원들의 정년을 만 60세로 연장하기로 합의하면서, 다만 당시 정년이 임박한 1955년생부터 1957년생 직원들의 경우 퇴직금누진제를 적용받은 기간, 정년연장의 혜택을 얻는데 대한 다른 직원들과의 형평성, 일률적인 정년 연장으로 인한 재정적 부담 등을 고려해서 점진적으로 정년을 연장하기로 하였다.

이 사건 노사합의에 따라, 2013. 12. 31. 정년퇴직할 예정이었던 1955년생은 정년이 1년 연장된 2014. 12. 31.로, 2014. 12. 31. 정년퇴직할 예정이었던 1956년생은 정년이 1년 6월 연장된 2016. 6. 30.로, 2015. 12. 31. 정년퇴직할 예정이었던 1957년생은 정년이 2년 연장된 2017. 12. 31. 로 각 정년퇴직 일이 정해졌다.

고령자고용법 제19조의2에 따라 A의 노사는 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 도입하기로 합의하였다. 이에 따라 1955년생 직원들의 경우 정년은 1년 연장되나 임금 피크제는 전혀 적용받지 않고, 1956년생 직원들의 경우 정년은 1년 6개월 연장되나 임금피크제는 6개월만 적용받게 되는 반면, 1957년생 직원들의 경우 정년이 2년 연장되는 대신 임금피크제도 2년간 적용받게 되었다.

위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 정년규정이 제2 원고들의 정년을 2016. 6. 30.로 정한 것은 이 사건 노사합의 당시에 정년이 임박한 1955년생부터 1957년생 직원들의 정년을 점진적으로 연장하기로 합의하면서, 퇴직금두진제의 폐지시기, 연장되는 정년의 기간, 임금피크제를 적용받는 기간 등을 고려하였기 때문인 것으로 보이는바, 위와 같은 사정에 대한 고려 없이 단지 정년이 '12월 31일 '이 아닌 '6월 30일'로 정하여졌다는 점에만 주목하여 이 사건 정년규정이 합리적인 이유 없이 1956년생인 제2 원고들을 다른 직원들과 차별한 것이라고 할 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다.

예비적 청구에 관한 판단

앞서 보았듯이 A의 임원 및 직원 퇴직금규정 제5조 제1항은 "퇴직금은 평균임금에 지급률을 곱하여 산출지급하되, 지급률은 근속년수로 하고, 소수점 첫째 자리 미만에서 절상한다"고 규정하고 있고, 제5조의2 제1항 본문은 "근속년수의 계산은 임용된 날 또는 중간정산을 받은 경우 중간정산 기준일 익일부터 기산하여 만 12개월을 1년으로 하고 1년 미만의 월수는 월할, 월 미만 일수는 일할 계산하며, 임원이 연임하여 근무하는 기간은 계속 근무년수로 산정한다"고 규정하고 있다. 그러므로 위 각 규정에 의하면 2016. 1. 1.부터 2016. 6. 30.까지 6개월 동안 근무한 직원에게는 근속년수를 월할 계산한 후 이를 지급률로 하여 계산한 퇴직금이 지급되어야 하고, 이와 달리 6개월 동안 근무한 직원에게도 1년의 지급률을 적용한 퇴직금이 지급되어야 한다고 할 수 없다.

제2 원고들이 이 부분 주장의 근거로 들고 있는 위 임원 및 직원 퇴직금규정의 부칙 제2조 제1항 단서의 "단, 근속년수 계산은 1년 미만에 대해서는 월할 계산하되 6개월 이상은 1년, 월 미만 일수는 1월로 한다"는 규정은 "2000. 1. 1. 이전 입사자로서 2013. 12. 31.까지 제5조의2에 따른 근속년수가 5년 이상인 직원의 2013. 12. 31.까지의 퇴직금 지급률은 종전 지급률 산식 [근속년수×(150+근속년수-5)/100]을 적용한다"는 같은 항 본문 규정이 적용되는 경우, 즉 퇴직금누진제가 폐지되고 2014. 1. 1.부터 단수제를 시행함에 있어 2013. 12. 31.까지의 퇴직금 지급률을 산정하는 경우에 관한 규정일 뿐이므로, 2016. 1. 1.부터 2016. 6. 30.까지의 근속기간의 산정이 문제되는 이 사건에 적용된다고 할 수 없다.

따라서 2016. 1. 1.부터 2016. 6. 30.까지의 6개월 근무에 대한 근속년수는 1년이라는 주장을 전제로 한 제2 원고들의 예비적 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

소결론