서울중앙지방법원 2020. 4. 10. 선고 2016가합533974 판결

당사자들의 지위 피고는 독일 C 자동차를 국내에 판매하는 회사이다. 원고들은 피고 소속의 영업직 근로자로 대치, 부산, 서초, 서현, 인천, B 지점에서 C 차량의 판매 업무를 담당하고 있는 사람들이다.

영업직 근로자들의 2015년 이전 임금 체계

피고는 2015년 이전에는 영업직 근로자들에게 고정적으로 지급하는 임금 없이 차량의 판매에 따른 판매수당(인센티브 또는 커미션) 등만을 지급해 왔다(다만 입사 후 3개월 이내인 영업직 근로자인 경우에는 매월 1,000,000원의 기본급을 지급받았고, 입사 후 3개월이 경과한 경우에도 해당 월에 지급받는 판매수당이 없는 경우에는 월 400,000원이 지급되었다).

피고 소속 영업직 근로자와 피고 사이에 2015년 이전에 체결된 근로계약서 등의 내용 중 임금 체계와 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

영업직 근로자들의 2015년 임금체계

A 주식회사 노동조합(이하 '이 사건 노동조합')은 피고 소속 근로자를 조합원으로 하는 기업단위 노동조합으로 2014. 6. 2. 설립되었다. 원고들은 이 사건 노동조합의 조합원이다.

피고와 A 주식회사 노동조합은 2014년경 영업직 근로자들의 임금 체계 변경 등과 관련하여 협의를 진행하였고, 그 결과 피고는 영업직 근로자들에게 2015년부터 차량의 판매에 따라 지급되는 판매수당(인센티브) 등 이외에, 직급에 따라 1,200,000원에서 1,400,000원의 기본급을 지급하기로 하였다.

이에 따라 피고는 2014. 12. 29. 원고를 비롯한 모든 영업직 근로자들과 수정근로계약서를 체결하였다. 위 수정근로계약서 등의 내용 중 임금 체계와 관련된 내용은 아래와 같다.

원고들의 근무형태

원고들은 C 자동차 전시장이 있는 지점으로 출근하여 전시장에 방문하는 고객들을 응대하고 계약을 체결하며 차량을 출고하는 등의 업무를 수행하였다.

원고들의 근무시간은 09:00부터 18:00까지(휴게시간 1시간 포함)이다. 원고들은 피고 전시장 영업시간에 맞추어 전시장에서 평일 18:00부터 20:00까지 당직근무를 하였고, 토요일, 일요일이나 공휴일에는 2014년까지는 토요일 09:00부터 20:00까지(휴게시간 1시간 포함), 일요일 10:00부터 18:00까지(휴게시간 1시간 포함), 2015년에는 토요일과 일요일 모두 09:00부터 18:00까지(휴게시간 1시간 포함) 당직근무를 하였다. 원고들은 사전에 당직표를 작성하여 각 지점에 제출하였고, 사후에 당직일지를 작성하여 각 지점에 제출하였다.

피고 소속 영업직 근로자와 피고 사이에 체결된 근로계약서와 피고의 취업규칙 내용 중 근로시간 등과 관련된 내용은 아래와 같다.

이 사건 노동조합의 파업과 차량 출고

이 사건 노동조합은 2015. 8. 5.부터 2015. 10. 11.까지 68일 동안 파업을 하였고, 원고들은 위 파업에 참여하였다.

원고들 중 일부(이하 '판매계약 체결 원고들')는 파업 개시 전에 고객들과 자동차 판매계약을 체결하였으나, 파업에 참가함에 따라 판매계약을 체결한 자동차 중 파업기간 동안 출고된 차량(총 137대, 이하 '파업 중 출고차량')에 대한 출고업무를 수행하지 못하였다.

피고는 파업에 참가하지 않은 직원들에게 파업 중 출고차량에 대한 출고업무를 수행하게 하였고, 판매계약 체결 원고들에게 이에 대한 판매수당을 지급하지 않았다.

최저임금 소송의 경과와 임금 추가지급 원고들 중 32명을 포함한 영업직 근로자들 일부가 피고를 상대로 2012년부터 2014년까지 3년간 최저임금에 미달한 달에 대한 최저임금 차액분의 지급을 구하는 소를 제기하였고(서울중앙지방법원 2016가단62147, 이하 '최저임금 소송'), 이 소송에서 2016. 11. 14. 피고가 위 소송 원고들에게 위 최저임금 차액분을 지급하기로 하는 내용의 조정이 성립하였다. 피고는 2016. 9. 30. 및 2016. 11. 30. 2차례에 걸쳐 최저임금에 미달하는 차액분이 존재하는 영업직 근로자들 모두에게 2013년부터 2016년까지 각 해당 연도 최저임금 시급을 기준으로 월 소정근로시간 226시간[≒ (1주의 근로시간 40시간 + 토요일 4시간 + 일요일 8시간) × 월 평균 주수 4.345주]에 해당하는 최저임금과의 차액분을 지급하였다.

관련 법령 근로기준법 및 같은 법 시행령의 내용 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 6, 28, 29, 37, 53, 55호증, 을 제1~5, 9, 15, 21~26, 28, 40~42호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 증인 P, Q의 각 증언, 변론 전체의 취지 2. 근로기준법상 수당 청구 가. 원고들의 주장 원고들은 피고와 사이에 체결된 근로계약과 취업규칙에서 정해진 근로조건에 따라 근로를 제공하고 그에 대한 대가로 피고로부터 임금의 대부분을 차량 판매에 따른 판매수당으로 지급받았다. 즉, 원고들은 2014. 12. 31.까지는 피고로부터 고정적인 급여 없이 판매수당 등 변동적인 급여만을 지급받았고, 2015. 1. 1.부터는 판매수당 등 변동적인 급여에 더하여 직급에 따른 기본급을 추가로 지급받았다. 따라서 원고들은 근로기준법 제47조에서 정하고 있는 도급 근로자에 해당하고, 원고들이 피고로부터 지급받은 판매수당은 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제6호의 '도급 금액으로 정한 임금'에 해당한다. 또한 원고들은 피고의 지시에 따라 평일과 주말, 공휴일에 당직근무를 하였다. 이와 같은 당직근무는 연장근로, 휴일근로에 해당함에도 불구하고 피고는 원고에게 연장근로수당, 휴일근로수당 가산분을 지급하지 않았다. 나아가 피고는 원고들에게 주휴수당이나 연차휴가미사용수당 역시 지급하지 않았다(피고는 2015. 1. 1.부터 기본급만을 기초로 통상임금을 계산한 후 그에 따른 연장근로수당 등만을 지급하였을 뿐이다). 그렇다면 원고들의 시간급 통상임금은 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제6, 7호에서 정한 방식에 의하여, 매월 원고별 판매수당과 식대를 합산한 금액을 원고별 그 달의 총 근로시간(당직근무 시간 포함) 수로 나누고, 2015년부터는 여기에 기본급을 소정 근로시간 수로 나눈 금액을 합산하는 방법으로 산출하여야 한다. 피고는 이와 같이 산출된 시간급 통상임금을 기초로 2013. 1.부터 2015. 12.까지의 기간에 대하여 계산한 연장근로수당, 휴일근로수당 가산분과 주휴수당, 연차휴가미사용수당 금액에서 기지급된 연장근로수당을 공제한 금액을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 판매수당은 원고 개개인의 판매 실적에 따라 지급되는 수당으로, 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이 아니라 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의해 지급의무가 좌우되는 것으로서 근로의 대상인 임금에 해당하지 않는다. 설령 판매 수당이 임금이라 하더라도, 원고들의 근로계약은 제 수당이 모두 포함된 포괄임금제에 해당하여 별도로 연장근로수당 등을 청구할 수 없다. 포괄임금제가 아니라 하더라도, 판매수당은 순수 성과급으로서 고정성과 일률성이 없어 통상임금에 해당하지 않으므로 판매수당이 통상임금임을 전제로 한 수당 청구는 부당하다. 또한 피고는 2014. 12.경 이 사건 노동조합과 최저임금 및 제 수당의 지급에 관하여 합의를 한 후 그에 따라 수정근로계약서를 작성하고 기본급 및 연차수당 등을 지급해 왔는데, 원고들이 추가로 법정수당을 달라고 청구하는 것은 2014. 12.경의 노사합의를 위반하는 것으로서 부당하다. 당초 판매수당으로만 급여를 받기로 합의하고 입사한 뒤 상당한 고소득을 올려 온 원고들이, 사전에 합의된 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하여 피고에게 중대한 경영상 어려움을 초래하는 이 사건 수당 청구를 하는 것은 신의성실의 원칙에도 반하는 것이다.

판단

판매수당의 임금성 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결, 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 피고가 세일즈 커미션 지급 체계 등에서 정한 지급기준과 지급시기에 따라 판매수당을 지급하여 온 점, 차량 판매는 피고의 주업으로서 영업직 근로자들이 차량 판매를 위하여 하는 영업활동은 피고에 대하여 제공하는 근로의 일부라 볼 수 있어 판매수당은 근로의 대가로 지급되는 것이라고 보아야 하는 점, 매월 정기적, 계속적으로 이루어지는 판매수당의 지급이 개인근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 우발적, 일시적 급여라고 할 수 없고, 지급기준 등의 요건에 맞는 실적을 달성하였다면 피고로서는 그 실적에 따른 판매수당의 지급을 거절할 수 없을 것이므로 이를 은혜적인 급부라고 할 수도 없는 점, 판매수당을 일률적으로 임금으로 보지 않을 경우 판매수당만으로 급여를 지급받기로 한 근로자는 근로를 제공하되 근로의 대상으로서의 임금은 없는 것이 되고 퇴직금도 전혀 받을 수 없게 되는 불합리한 결과가 초래될 것인 점 등에 비추어 보면, 원고들이 받는 판매수당은 임금에 해당한다.

포괄임금제인지 여부 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우, 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결 등 참조). 이 사건에서 피고가 제출한 증거만으로는 원고들이 피고와 포괄임금제 방식의 임금계약을 체결하였다고 인정하기에 부족하다. 오히려 피고의 취업규칙 제13조 제4항은 연장근로 및 휴일근로시 가산임금에 관하여 규정하고 있고, 다만, 마지막 문장에서 "상기 규정에도 불구하고 근로자에게 불이익이 없는 경우에 한하여, 회사와 근로자는 기본임금에 연장근로, 야간근로에 관한 제수당이 모두 포함되어 있는 내용의 근로계약을 체결할 수 있다."고 하나, 원고들과 사이에 이와 같은 내용의 근로계약을 체결하지는 않은 것으로 보인다. 또한 피고의 전시장 영업시간에 맞추어 당직근무를 하는 원고들의 근로시간 산정이 어렵다고 할 수 없고, 달리 포괄임금제 방식의 임금계약이 허용될 만한 특별한 사정이 있는 경우라고 보기도 어렵다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

통상임금의 산정

통상임금 판단기준 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급 되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정 근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 원고들에게 지급된 판매수당은 근로자의 차량 판매 실적에 따라 지급여부 및 지급액이 정해지는 임금으로서, 실적에 관하여 최소한도의 지급액도 확정되어 있지 않았다. 그렇다면 판매수당은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 타당하다. 다만 근로기준법 제47조의 취지, 원고들이 근로의 대가로 정기적이고 일률적으로 판매수당을 수령해 온 점, 피고가 영업직 근로자들에게 2013년분부터 최저임금에 미달하는 차액분을 모두 지급하여, 원고들이 2013년부터는 최소한 최저임금액 이상의 임금을 받은 점, 피고는 2015년부터 직급에 따라 1,200,000원에서 1,400,000원의 기본급(식대 포함)을 설정하여 정기적·일률적·고정적으로 지급한 점 등을 종합하면, 2013 ~ 2014년에는 해당 연도별 최저임금법상 최저임금액을 통상임금으로 보고, 2015년에는 위 기본급을 통상임금으로 봄이 타당하다. 따라서 이를 기준으로 원고들이 구하는 각 수당을 산정하기로 한다.

주휴수당 청구에 관한 판단

주휴수당이 이미 반영되었는지 여부 피고는, 원고들이 월 단위로 수령한 판매수당이나 월 최저임금에는 이미 주휴수당이 포함되어 있어 추가로 지급할 주휴수당이 존재하지 않는다는 취지로 주장한다. 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 등 참조). 여기서 월급이라 함은 임금이 월단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조). 원고들이 받은 판매수당은 차량 판매 실적에 비례하여 책정된 수당을 월 단위의 주기로 지급한 것에 불과하고, 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 금액이 지급되는 것이 아니어서 월급으로 볼 수 없다. 따라서 판매수당에 유급휴일에 대한 임금이 포함되어 있다고 보기는 어렵다. 그러나 피고는 일부 영업직 근로자들에게 2013, 2014년 월 소정근로시간 226시간에 해당하는 최저임금에 미달하는 차액분을 지급하였고, 위 226시간에는 유급휴일(일요일 8시간)분이 포함되어 있다. 또한 피고는 2015년에는 모든 영업직 근로자들에게 월 1,200,000원~1,400,000원의 기본급을 책정하여 지급하였으며, 여기에는 유급휴일에 대한 임금도 포함되어 있다고 봄이 타당하다. 그렇다면 2013, 2014년에 월 소정근로시간 226시간 분의 최저임금을 지급받은 일부 원고들의 2013, 2014년 주휴수당 청구와, 2015년에 월급 형식의 기본급을 지급받은 모든 원고들의 2015년 주휴수당 청구는 받아들일 수 없다. 다만 2013, 2014년에 재직 중이었으나 판매수당 외에 최저임금 부족분을 지급받지 않았다고 보이는 원고들(원고 1, 8, 9, 13, 14, 23, 26, 28, 39, 49)의 경우에는 주휴수당이 포함된 임금을 받았다고 볼 수 없으므로, 피고는 이 원고들에 대해서 2013, 2014년분 주휴수당을 지급할 의무가 있다.

주휴수당의 산정 근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.'라고 규정하고 있다. 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 이와 같이 통상임금을 기초로 한 주휴수당은 아래 산식에 따라 계산한다. 원고 1, 8, 9, 13, 14, 23, 26, 28, 39, 49에 대하여 2013, 2014년 통상임금(최저임금)을 위 산식에 대입하여 월별 주휴수당을 계산한 내역은 별지 4 '인용금액 세부내역'상 '주휴수당' 항목의 '미지급액 1'란 기재 금액과 같다.

연장·휴일근로수당 사용자는 연장근로 및 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제1, 2항). 근로계약서 및 취업규칙상 원고들의 소정근로시간은 1일 8시간 1주 40시간으로 정해져 있는 점, 원고들은 소정근로시간 외에 피고 전시장 영업시간에 맞추어 돌아가면서 평일 2시간, 토·일요일이나 공휴일에는 7~10시간의 당직근무를 하였던 점, 원고들이 사전에 작성한 당직표를 각 지점에 제출한 후 서로간에 당직일을 변경하는 경우가 있으나, 이러한 변경은 통상 서로의 당직일을 맞바꿈하는 형식으로 이루어졌을 것으로 보여 실제 당직일수 내지 시수와 별다른 차이가 있을 것으로 보이지 않는 점, 피고 역시 원고들이 당직근무를 했다는 사실을 부인하는 것은 아니고, 원고들이 피고 측에서 보관하고 있던 당직표대로 일부 당직일수 내지 시수를 수정한 점 등의 사정을 종합하면, 원고들이 별지 4 '인용금액 세부내역'상 각 '시수'란 기재 각 시간 연장·휴일근무를 한 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 할 연장·휴일근로수당은 각 연장·휴일근무시간 × 시간급 통상임금 × 1.5의 산식에 따라 책정된 별지 4 '인용금액 세부내역'상 '시간외 근로수당' 및 '휴일근로수당'란 기재와 같고, 여기에서 '지급된 시간외수당'란 기재 금액을 뺀 금액이 '미지급액 2, 3'란 기재 각 금액과 같다.

연차휴가미사용수당 근로기준법 제60조 제1, 4항에 의하면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 위에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 때 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 같은 조 제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다 232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조). 연차휴가수당에 관하여 피고의 취업규칙 등에 달리 정하고 있다고 볼만한 사정은 나타나지 않으므로, 통상임금을 기초로 하여 연차휴가미사용수당을 산정하기로 한다. 원고별 미사용 연차휴가일수는 별지 4 '인용금액 세부내역'상 '연차일수'란 기재와 같다는 데 다툼이 없고, 원고별로 각 연차휴가미사용수당은 원고들이 구하는 바에 따라 각 수당청구권 발생일 직전 월의 시간급 통상임금에 미사용 연차시간(= 미사용일수 × 8시간)을 곱하는 산식으로 산정한다. 다만, 갑 제2호증, 을 제43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2015. 1.에 최저임금을 기준으로 산정한 2014년 연차수당을 지급한 점, 피고는 을 제43호증을 제출하면서 2015년 연차수당을 지급하였다고 주장하고, 원고도 2018. 8. 9.자 준비서면에서 '피고가 2015년 이후 기본급을 기준으로 연차휴가미사용수당을 지급하였다'고 진술한 점, 반면 피고는 2013년 연차수당도 지급하였다는 취지로 주장하나, 이를 인정할 명확한 증거가 없는 점 등의 사정이 인정된다. 따라서 원고별 연차 휴가미사용수당 청구는 2013년 발생분에 해당하는 별지 4 '인용금액 세부내역'상 '연차수당'란 기재 금액 및 2014년 발생분에 해당하는 '연차수당'란 기재 금액에서 '지급된 연차수당'란 기재 금액을 뺀 '미지급액 4'란 기재 금액 범위 내에서 인정된다.

노사합의 또는 신의칙 위반 주장에 대한 판단 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에, 근로자로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않은 이상, 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결 참조). 또한 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장 향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상 임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조). 피고의 주장은 2014. 12.경 이 사건 노동조합과 최저임금 및 제 수당의 지급에 관하여 합의를 한 후 그에 따라 제 수당을 모두 지급하였으므로, 이러한 합의의 취지상 원고들의 추가 수당청구는 배척되어야 한다는 취지이다. 그러나 피고가 2014. 12.경 이 사건 노동조합과 체결한 '신사협정'(을 제4호증의 1) 및 '합의서'(을 제9호증의 2)상 원고들이 법정 수당청구권을 포기하였다고 볼 만한 뚜렷한 내용은 발견되지 않는다. 설령 이와 달리 보아 위 신사협정 제5조["회사와 노동조합은 현재 실시 중인 노동부 감사 결과를 존중하고 그 결과를 반드시 따라야 한다(초과근로수당, 미지급 연차수당, 최저임금 미지급 건 등)."] 내지 합의서("노사는 주말 당직근무 수당 산정에 있어서 그 기준을 당해연도의 최저임금을 기준으로 계산하는 것에 대하여 합의합니다.")를 원고들이 수당청구권을 포기하는 내용이라고 해석하더라도, 이미 발생한 연장근로수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 이를 포기하는 취지의 노사합의는 무효이고, 피고가 원고들의 개별적 동의나 수권이 있었다는 점을 주장·증명하고 있지 아니한 이상, 피고는 원고에게 연장근로수당 등을 지급할 의무가 있다. 그리고 피고가 제출한 증거만으로는 피고가 원고들에게 추가 법정수당을 지급한다고 하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다.

시효 주장에 대한 판단 피고는 이 사건 소가 제기된 2016. 6. 10.부터 역산하여 3년이 경과된 임금채권은 시효 완성으로 소멸하였다고 주장한다. 임금채권은 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되므로, 원고들의 이 사건 소 제기일인 2016. 6. 10.부터 역산하여 3년에 해당하는 2013. 6. 10. 이전에 발생한 임금채권은 소멸시효가 완성되었다. 이에 대하여 원고들은, 2016. 1. 22.자로 미지급된 주휴·연장·휴일근로수당의 지급을 구하는 내용증명을 피고에게 발송함으로써 최고를 하였고, 그로부터 6개월이 지나지 않은 2016. 6. 10. 이 사건 소를 제기하였으므로 소멸시효가 중단되었다고 주장한다. 갑 제3, 7호증의 각 기재에 의하면, 원고들이 그 주장과 같이 미지급된 주휴·연장·휴일근로수당의 지급을 구하는 내용증명을 발송한 사실은 인정되나, 내용증명 발신자 명단에 원고 R, S는 포함되어 있지 않다. 그렇다면 이 사건 소가 제기된 날부터 역산하여 3년에 해당하는 2013. 6. 10. 이전에 발생한 원고 R, S의 임금청구권은 시효 완성으로 소멸하였다. 따라서 이 부분 원고들의 청구는 받아들이지 않는다.

원고들의 주장 판매계약 체결 원고들은 2015. 8. 5. 파업을 시작하기 전에 파업 중 출고차량에 관한 판매계약을 체결하였다. 그런데 피고는 원고들이 파업에 참여하자 원고들의 전시장 출입을 금지하고 전산망 접근을 차단한 후 차량출고 업무를 다른 직원에게 이관하였으며, 출고업무를 수행한 직원들에게만 판매수당 일부를 지급하였다. 그러나 위 차량 판매업무의 대부분은 파업 이전에 판매계약 체결 원고들이 수행한 것이므로, 피고는 위 원고들에게 파업 중 출고차량 137대의 판매수당을 지급할 의무가 있다. 그 판매수당 산정 내역은 별지 5 '파업 중 출고차량 판매수당 산출내역'과 같다.

피고의 주장 판매수당은 차량의 출고업무까지 완료한 경우에 지급하는 것으로, 계약자와 출고자가 달라지는 경우 출고자에게 출고수당이 지급되어 온 관행이 존재하였다. 따라서 판매계약 체결 원고들에게 파업 중 출고차량에 대한 판매수당 청구권이 없다.

판단 앞서 본 증거들 및 갑 제9, 51, 52호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음과 같은 사실 및 사정들이 인정된다. 1 2015년경 피고의 C 판매업무는 아래 표와 같이 총 8단계의 과정으로 이루어졌는데, 출고업무는 이중 7단계에 해당하였다. 2 증인 P은 출고업무가 판매업무에서 차지하는 비중이 10%가 채 안되고, 계약자가 개인적인 사유로 출고업무를 수행하지 못하여 동료가 출고업무를 대행해 준 경우에도 퇴사자가 아닌 한 판매수당은 계약자에게 100% 지급되었다고 증언하였다. 3 증인 Q도 계약자가 고객과 스케줄이 안 맞으면 출고업무를 다른 동료에게 맡기는 경우가 종종 있는데, 이때는 담당자가 바뀌는 게 아니므로 계약자가 판매수당을 가져간다고 증언하였다. 4 실제로 계약자가 휴가 중이어서 동료가 출고업무를 대신 한 경우에도 판매수당은 계약자에게 지급되었던 것으로 보인다. 5 2015년 신차 세일즈 컨설턴트 보상 규정 제7조는 "1) 차량 판매에 대한 커미션은 다음 달 급여일에 지급한다.

세일즈 컨설턴트가 퇴사하였을 경우 퇴사한 세일즈 컨설턴트가 체결한 기존 계약은 후임자에게 양도되며 커미션도 후임자에게 지급된다."고 규정하고 있는바, 후임자에게 계약 및 커미션이 양도되는 경우를 퇴사한 경우로 특정하고 있고, 그 외의 경우에 커미션 지급대상을 출고자로 한정하고 있지는 않다. 6 퇴사자의 경우 사원 코드가 없어서 후임자의 명의로 출고할 수밖에 없어, 퇴사자가 아닌 경우와는 달리 취급해야 할 것으로 보인다. 위 보상 규정 제7조 제3항도 이러한 취지로 이해된다. 7 피

세일즈 컨설턴트가 퇴사하였을 경우 퇴사한 세일즈 컨설턴트가 체결한 기존 계약은 후임자에게 양도되며 커미션도 후임자에게 지급된다."고 규정하고 있는바, 후임자에게 계약 및 커미션이 양도되는 경우를 퇴사한 경우로 특정하고 있고, 그 외의 경우에 커미션 지급대상을 출고자로 한정하고 있지는 않다. 6 퇴사자의 경우 사원 코드가 없어서 후임자의 명의로 출고할 수밖에 없어, 퇴사자가 아닌 경우와는 달리 취급해야 할 것으로 보인다. 위 보상 규정 제7조 제3항도 이러한 취지로 이해된다. 7 피고는 계약자와 출고자가 달라지는 경우 출고자에게 출고수당이 지급되어 온 관행이 존재하였다고 주장하나, 증인 Q의 일부 증언 및 을 제5, 14호증의 각 기재만으로는 퇴사자의 경우를 제외하고 그러한 관행이 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 피고가 판매계약 체결 원고들을 대신하여 파업 중 출고차량의 출고업무를 수행한 근로자에게 판매수당을 지급하였다고 볼 만한 증거도 없다. 위와 같은 사실 및 사정을 종합하여 보면, 2015년 신차 세일즈 컨설턴트 보상 규정 제7조는 판매수당의 지급조건 및 지급시기를 출고 완료 후 다음달 급여일로 정하는 의미라고 해석되고, 판매계약 체결 원고들이 출고업무를 제외한 판매업무를 수행한 이상, 피고는 위 원고들에게 위 원고들이 수행한 판매업무 비중에 상응하는 판매수당의 90%를 지급할 의무가 있다. 구체적인 인정 금액은 별지 4 '인용금액 세부내역'상 '미지급 판매수당'란 기재 각 금액과 같다.