서울중앙지방법원 2017. 5. 15. 선고 2016나61251 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을 제1, 2, 3호증의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지

위 근로계약서의 내용에 상관없이 원고는 실질적으로 감시적·단속적 근로자에 해당하여 근로기준법상 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않기 때문에 소정근로시간 및 주휴수당이 인정될 여지가 없다.

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 제 수당을 가산하여 지급함이 원칙이라 할 것이나, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구별하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간의 수에 상관없이 지급하기로 하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결). 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다 할 것이다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조).

갑 제1, 7호증의 각 기재에 의하면, 원고와 피고 사이에 작성된 2012. 4. 24.자 근로계약서(이하 '이 사건 근로계약서'라고 한다)에 근로시간에 관하여는 "주당 40시간, 휴게시간(식사시간) 60분", 주휴일에 관하여 "회사는 매주 (일)요일을 주휴일로정하고 유급으로 한다.

다만, 근무지 상황에 따라 주휴일을 다른 요일로 정할 수 있으며 전주간 개근하지 아니한 자는 무급으로 한다", 기타사항으로 "본 계약서에 명시되지 않은 사항은 근로기준법 및 취업규칙에 정한 바에 따른다"라고 기재되어 있는 사실, 피고의 취업규칙 제37조에 임금의 종류에 관하여 "기본급, 직책수당, 직무수당, 야간근무수당, 자격증 수당, 배우자 수당, 봉사수당, 기타"로 규정하고 있고, 제38조에 통상임금에 관하여 "기본급, 직책수당, 직무수당, 자격증 수당, 배우자 수당"으로 규정하고 있는 사실이 인정된다.

그러나 앞서 든 각 증거 및 갑 제5, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2007. 7. 19. 서울지방노동청장으로부터 시설관리직 업무에 종사하는 근로자들에 대하여 야간근로시 야간근로수당을 지급할 것을 조건으로 그 당시 시행되던 근로기준법 및 같은 법 시행규칙에 의하여 근로기준법상의 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용 제외 승인을 받았고, 원고가 위와 같이 피고 운영의 호텔 시설관리직으로 근무하는 동안 휴게시간이나 대기시간이 많고 근로가 간헐적․단속적으로 이루어져 근로시간을 특정하기 어려운 업무를 수행한 점, ② 원고는 '자신이 매월 지급받은 1,400,000원의 임금이 근로계약서에 기재되어 있는 주당 40시간에 대한 임금인데 실제 근로시간은 주 40시간을 초과하기 때문에 초과근무시간에 대한 연장근로수당이 미지급되었다'고 주장하면서 피고를 상대로 노동청에 민원을 제기하였고, 이에 근로감독관이 피고 사업장에 대하여 정밀점검을 거쳐 원고의 업무가 감시적·단속적 업무에 해당하여 근로기준법에 규정된 근로시간 및 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않아 연장근로수당이 발생할 여지가 없다고 의견을 제시한 점, ③ 이 사건 근로계약서는 작성일자가 원고의 입사일인 2012. 4. 24.로 되어 있으나, 이는 원고가 입사할 당시에 작성된 것이 아니라 피고가 2014. 5.경 일반직을 포함한 모든 직원들에 대하여 거의 같은 형식과 내용으로 일괄적으로 근로계약서를 작성하면서 원고에 대하여도 같은 형식으로 작성한 것에 불과하고, 그러한 이유로 이 사건 근로계약서의 내용과 형식이 시설관리직 근로자나 일반직 근로자들 사이에 별다른 차이가 없는 점, ④ 이 사건 근로계약서상의 근무형태가 원고의 위 근무기간 동안의 앞서본 실제 근무형태와 상이한 점, ⑤ 원고가 위와 같이 근무하면서 지급받은 임금은 그구체적인 항목이나 그 항목별 금액에 약간씩 변동이 있기는 하나, 월 급여액은 1,400,000원으로 고정되었고, 그 구체적 항목 중에는 원고가 취득하지 아니한 자격증에 대한 수당도 포함된 경우도 있는 점 등을 고려하면, 이 사건 근로계약서가 원고와 피고 사이의 실제 근로계약관계에 관한 것이라고 보기 어려워 그 내용에 따른 효력을 그대로 인정할 수 없고, 원고는 업무의 특성상 근로시간을 명확히 특정하기 어려워 기본 임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구별하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간의 수에 상관없이 지급하기로 하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결한 근로자라고 봄이 타당하다.

따라서 원고가 피고 운영의 호텔에서 앞서 본 바와 같이 근무하는 동안 원고의 소정근로시간이 40시간임을 전제로 피고의 취업규칙에 의한 통상임금을 산정할 수 없다 할 것이다.

최저임금법 제5조 제2항 제2호는 "근로기준법」 제63조 제3호에 따라 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 자에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다"고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제3조 제2항은 "법 제5조 제2항 제2호에 따른 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람에 대해서는 같은 조 제1항 후단에 따른 시간급 최저임금액에서 100분의 10을 뺀 금액을 그 근로자의 시간급 최저임금액으로 한다"고 규정하였다.

최저임금법 제8조, 제10조 제1항에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금은 시간급의 경우 2012년도 4,580원, 2013년도 4,860원, 2014년도 5,210원이므로, 앞서 본 최저임금법 제5조 제2항 제2호, 같은 법 시행령 제3조 제2항의 각 규정에 의하면 감시 또는 단속적 근로자에 해당하는 원고의 최저임금은 위 각 시간급 금액의 90/100에 상응하는 금액, 즉 2012년도 4,122원, 2013년도 4,374원, 2014년도 4,689원이라 할 수 있고, 한편, 근로자가 1일 8시간, 주 5일 근무하면서 월 1,400,000원의 임금을 지급받는 경우, 그 근로자의 시간급 기준 임금은 6,698원(= 1,400,000원 ÷ 209시간, 원 미만 버림)이라 할 수 있다.

이 사건에 돌아와 보건대, 앞서 본 원고의 근무형태, 휴게시간 등에 비추어 보면 원고의 1일 소정근무시간이 8시간에 미친다고 보기 어려운 점, 원고의 월 임금액 이 1,400,000원인 점 등을 고려하면, 원고가 피고 운영의 호텔에서 근무하면서 지급받은 임금이 최저임금법상의 최저임금에 미달한다고 할 수 없다.

위에서 본 바에 의하면, 원고와 피고 사이의 이 사건 근로계약서의 효력을 그 내용과 같이 인정하기 어렵고, 또한 원고가 감시적·단속적 근로자로서 업무의 특성상 근로시간을 명확히 특정하기 어려워 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구별하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간의 수에 상관 없이 지급하기로 하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결한 근로자라 할 것이며, 원고와 피고 사이의 위와 같은 포괄임금 지급계약이 원고에게 불이익하다고 할 수 없으므로, 피고가 원고에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다고 할 수 없다.

결국, 원고의 주장들은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 원고의 미지급임금 청구를 기각한 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로, 이에 대한 원고의 항소와 이 법원에서 추가된 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김행순(재판장) 이성은 김영호

[별지]