서울중앙지방법원 2019. 4. 4. 선고 2017가합527952 판결

당사자의 지위

피고는 다국적기업인 C의 계열사이자 컴퓨터 소프트웨어 개발 공급 및 교육사업 등을 영위하는 회사이다.

원고는 피고의 직원으로, 2014. 6. 1.부터 C 아시아태평양 본부 D(D, 기업의 업무규칙이나 절차 등을 효과적으로 개발 및 관리할 수 있도록 지원하는 C의 비즈니스 규칙관리 시스템 소프트웨어) 팀에 소속되어 국내 D 제품특화 영업을 담당해 오고 있다.

성과급 지급약정의 체결

원고는 2015. 6. 1.경 피고와 사이에, 피고가 2016회계년도(FY16, 2015. 6. 1. ~2016. 5. 31.)에 원고에게 지급할 성과급과 관련하여, 피고가 원고에게 영업목표와 지급요율을 부여하는 내용의 2016회계년도 개별적 보상안(이하 '기존 개별적 보상안'이라 한다)과 전세계 C 영업직 직원들에게 공통적으로 적용되는 2016회계년도 인센티브 보상 프로그램 약관(이하 '이 사건 보상약관'이라 한다)을 원고에게 송부하고, 원고가 이에 대해 수락의 의사를 표시하는 방법으로 성과급 지급약정을 체결하였는데, 기존 개별적 보상안과 이 사건 보상약관의 주요 내용은 다음과 같다.

한편, 피고는 직원이 실제 달성한 실적(성사시킨 계약금액)에 멀티플라이어 수치를 곱한 금액을 실적으로 간주하고 이를 기초로 성과급을 산정하는 멀티플라이어 제도를 채택하고 있었는데, 피고는 기존 개별적 보상안이 만들어지던 2016. 5.경 클라우드 제품의 매출 증대에 관심을 두고 있었던 관계로 기존 개별적 보상안에 다음과 같은 내용의 멀티플라이어를 정해 두었다(기존 개별적 보상안에 링크된 E 페이지로 이동하면 멀티플라이어를 확인할 수 있다).

기존 개별적 보상안의 수정

그런데, 2016회계년도에 이르러 국내 클라우드 시장의 규모가 급격히 성장하면서 피고의 클라우드 제품 매출도 급격히 증가하게 되었고, 기존 개별적 보상안을 그대로 적용할 경우 멀티플라이어 수치가 높은 클라우드 제품의 실적 비중이 컸던 원고에게 지급해야 할 성과급 역시 크게 증가하게 되었다.

이에 피고는 2016. 4.경 이 사건 수정권한조항에 의하여 기존 개별적 보상안의 영업목표와 지급요율을 다음과 같이 수정하였다(이하 다음과 같이 수정된 개별적 보상안을 '수정된 개별적 보상안'이라 한다).

기존 개별적 보상안에 의하면 피고는 원고에게 2,348,122,712원의 성과급을 지급해야 할 의무가 발생하나, 수정된 개별적 보상안에 의하면 피고는 원고에게 936,589,109원의 성과급을 지급할 의무만이 남게 된다.

수정된 개별적 보상안에 따른 성과급 지급

관련 법령

원고의 주장

다음과 같은 이유로 피고는 기존 개별적 보상안을 수정할 수 없으므로, 기존 개별적 보상안에 의하여 피고는 원고에게 2,348,122,712원의 성과급을 지급할 의무가 있으나 936,589,109원의 성과급만을 지급하였으므로, 원고는 피고를 상대로 그 차액인 1,411,800,000원(그 구체적 산정내역은 아래와 같고, 만 원 이하 버림) 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

이 사건 보상약관은 약관규제법상 약관에 해당한다고 할 것인데, 피고는 원고에게 이 사건 약관의 중요한 내용인 이 사건 수정권한조항에 대해 설명하지 아니하였으므로 약관규제법 제3조 제3항, 제4항에 의하여 이 사건 수정권한조항은 이 사건 보상약관의 내용에 편입되지 않았고, 그렇지 않더라도 이 사건 수정권한조항은 피고에게 무제한 수정권한을 부여하여 사실상 개별적 보상안을 형해화시키는 등 원고를 비롯한 직원들에게 부당하게 불리하면서도 직원들이 예상하기 어려운 내용으로 공정성을 잃은 조항에 해당하므로 약관규제법 제6조 제2항 제1호, 제2호, 제1항에 의하여 무효이다.

이 사건 수정권한조항은 피고가 구체적 설명 없이 직원들에게 동의를 강요하여 성과급 지급약정에 편입되었고, 그 내용상으로도 피고에게 무제한 수정권한을 부여하면서도 직원들에게 이의절차를 부여하지 않고 있으므로, 근로기준법 제4조에서 정한 근로조건 대등결정 원칙에 반하여 무효이다. 설령 이 사건 수정권한조항 자체가 유효하더라도 수정된 개별적 보상안은 원고의 동의 없이 변경되었으므로 근로조건 대등 결정의 원칙에 반하여 무효이다. 만약 기존 개별적 보상안이 그 자체로 확정된 것이 아니라 피고에 의한 수정을 예정하고 있다면 이는 원고와 피고 사이에 성과급에 관한 근로계약을 체결하지 않은 것과 같으므로 근로기준법 제17조를 위반하였고, 원고가 근무를 하였음에도 임금을 지급받지 않는 것과 같으므로 근로기준법 제43조를 위반하였다.

피고의 임원들은 2015. 2. 초경 기자간담회에서 클라우드 시장의 성장을 예측하는 취지의 발언을 하였고, 피고는 2015년 약 100여명의 클라우드 전문 세일즈 인력을 채용하면서 클라우드 분야에 대한 투자를 강화하고 있던 상황이었는바, 피고는 이미 클라우드 매출의 급격한 성장을 예측하고 있었고, 원고는 클라우드 매출의 성장을 위해 헌신적인 노력을 다해 왔으므로, 이 사건 수정권한조항의 행사 요건(회사에 의해 타당한 수준으로 예상한 것 이상의 지급금이거나, 직원의 기여도를 타당하게 평가하지 못한 지급금을 해결하기 위한 목적)은 발생하지 않았다.

설령 피고가 기존 개별적 보상안을 수정할 수 있다고 하더라도 이러한 수정권한의 행사는 장래효만을 가질 뿐 이미 발생한 성과급 지급의무에는 영향이 없고, 성과급 지급의무는 실적을 발생시킨 때로부터 45일 후 발생하므로, 피고는 원고에게 기존 개별적 보상안을 수정한 2016. 4.경까지 기존 개별적 보상안에 따라 발생한 성과급 1,020,199,124원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

다음과 같은 이유로 피고는 기존 개별적 보상안을 수정할 수 있고, 피고는 수정된 개별적 보상안에 따라 원고에게 지급할 936,589,109원의 성과급을 모두 지급하였으므로, 원고의 청구에 응할 수 없다.

이 사건 보상약관은 근로기준법의 분야에 속하는 계약으로서, 약관규제법이 적용될 수 없다.

원고와 피고 사이에 이 사건 수정권한조항을 성과급 지급약정에 포함시키기로 하는 합의가 있었고, 피고의 수정권한 행사 또한 위와 같은 합의에 기초하여 약정 내용을 시행한 것에 불과하며 근로계약 자체를 불리하게 변경한 것이 아니므로, 이 사건 수정권한조항이나 수정된 개별적 보상안은 근로조건 대등결정 원칙에 반하지 않는다.

2016회계년도에 피고를 포함한 업계 각 회사의 국내 클라우드 매출이 예측하지 못한 수준으로 비약적으로 성장하는 예기치 못한 상황으로 인하여 원고는 피고가 예상하였던 성과급에 비해 수십배가 넘는 금액을 수령할 수도 있었으므로, 이 사건 수정권한조항에서 정한 '피고가 타당한 수준으로 예상한 것 이상인 경우' 및 '직원의 기여도를 타당하게 평가하지 못한 경우'의 사유가 발생하였다.

이 사건 보상약관에 적시되어 있듯이 피고의 최종적인 수정이 완료되기 전까지 성과급 지급의무가 발생하지 않으므로, 피고에게는 수정 시기와 관계없이 수정된 개별적보상안에 따른 성과급을 지급할 의무만이 있다.

이 사건 보상약관에 대하여 약관규제법이 적용되는지

이 사건 수정권한조항과 수정된 개별적 보상안이 근로기준법을 위반하여 무효인지

근로기준법 제4조를 위반하였는지

피고는 성과급 지급약정 체결에 앞서 원고에게 이 사건 수정권한조항이 포함된 이 사건 보상약관을 송부하여 원고로 하여금 성과급 지급약정 체결 이전 이 사건 보상약관의 내용을 숙지할 수 있는 기회를 부여하였고, 피고가 원고에게 구두로 이 사건 보상약관의 내용을 설명하지 않았다 하여 이를 두고 피고가 우월적 지위를 이용하여 원고에게 이 사건 보상약관에 대한 동의를 강요하였다고 보기는 어렵다.

원고는 성과급 지급약정을 체결하면서 피고의 수정권한을 유보하는 내용의 이 사건 수정권한조항에 대하여도 동의의 의사를 표시하였으므로, 이 사건 수정권한조항에 의한 피고의 기존 개별적 보상안 수정은 위와 같은 원고의 사전 동의에 기초하여 이루어진 것으로 봄이 타당하다.

이 사건 수정권한조항에 의하면, 피고는 단순한 착오, 정확하지 않은 영업 목표의 설정, 예상하지 못한 상황의 발생 기타 이에 준하는 사유로 인하여 직원들의 실적에 부합하지 않는 성과급이 발생하는 경우 직원들의 실적을 합당하게 평가할 수 있는 범위 내에서만 개별적 보상안을 수정할 수 있는 것으로 보인다(이에 국한되지 않는다는 문구가 있다고 하여 피고에게 무제한의 수정권한을 부여하였다고 보기는 어렵다). 또한 이 사건 수정권한조항에 명시된 바와 같이 피고의 주요 사업인 IT 분야는 시장 및 실적 변동이 매우 큰 관계로 피고의 입장에서 사전에 직원들이 매출을 얼마나 달성할 수 있고 해당 직원의 매출이 피고에게 어느 정도의 기여를 할 수 있을지 판단하기 어려우므로, 성과급 지급과 관련하여 이 사건 수정권한조항과 같이 피고에게 수정권한을 유보하는 내용을 두는 것에는 불가피한 면이 있다.

근로기준법 제17조, 제43조를 위반하였는지

이 사건 수정권한조항에서 정한 수정권한 행사 사유가 발생하였는지

경쟁업체의 공격적 투자 등 외부적 요인으로 인하여 국내 클라우드 시장의 규모가 2016회계년도에 이르러 급격하게 성장하였고, 그 결과 피고의 2016회계년도 클라우드 매출은 미화 3,960,241 달러로 전년 매출(미화 791,158 달러)에 비해 약 5배가 증가하였으며, 그 중 원고가 담당하는 D 관련 클라우드 매출액은 미화 2,166,779달러(환율 1,107원/달러 기준 2,398,624,462원)였다.

그런데 기존 개별적 보상안을 그대로 적용할 경우 원고가 받을 수 있는 성과급은 2,348,122,712원으로 D 관련 클라우드 매출액과 큰 차이가 없었고, 더욱이 피고는 클라우드 제품에 대하여 원고와 같은 제품특화 영업직원과 현장 영업직원을 동시에 두면서 매출에 대한 성과급을 중첩적으로 지급하는 Co-prime 정책을 시행하고 있었기 때문에 클라우드 제품의 매출보다 영업직원들에게 지급해야 할 성과급이 더 많게 될 가능성이 높은 상황이었다.

피고는 국내 클라우드 시장의 성장을 어느 정도는 예측하고 있었기에 클라우드 제품의 매출 및 시장점유율을 높이기 위해 클라우드 매출에 높은 멀티플라이어 수치를 부여하고 Co-prime 정책을 시행한 것으로 보이기는 하나, 매출보다 지급해야 할 성과급이 더 많아질 정도로 클라우드 시장이 급격히 성장할 것이라고 예측하지는 못한 것으로 보인다(만약 피고가 이러한 상황을 예측하였다면 적자를 감수하면서까지 원고에게 기존 개별적 보상안과 같은 내용의 영업목표, 지급요율, 멀티플라이어 수치를 제시하지는 않았을 것이다).

피고의 클라우드 매출 증가에는 원고의 기여보다는 클라우드 시장의 성장 등 외부적인 요인이 더 크게 작용하였던 것으로 보인다.

성과급 지급의무의 발생 시기

이 사건 수정권한조항에는 피고가 회계연도 기간 중 또는 연말 결산까지 언제든지 직원의 개별화된 보상을 수정 및 조정할 수 있는 권리를 갖는다고 규정하고 있다.

이 사건 보상약관 중 I. A. 플랜/플랜 변경의 해석 제5면(을 제1호증 105면)에는 이 사건 수정권한조항을 설명한 내용 이후에 "회사(피고)가 상기(이 사건 수정권한 조항) 및 아래의 단락 Ⅳ. F.(G.의 오기로 보인다) 최대 커미션/보너스 또는 거래 한계에 기술된 임의의 모든 최종 결정 및 조정, 수정 또는 변경을 적용할 때까지, 회사가 해당 거래에 대하여 고객으로부터 전액 지불 받아 지불 취소가 불가능하고 거래가 고객에 의한 분쟁의 소지가 없을 때까지 그리고 단락 Ⅳ. B.(C.의 오기로 보인다) 세일즈 크레딧 표에서 해당하는 지급 트리거가 발생할 때까지 직원은 커미션이나 보너스를 받지 못합니다."라고 기재되어 있다.

매출 발생 45일 이후에 성과급을 지급해야 한다는 내용의 규정이나 방침은 존재하지 않는 것으로 보인다.

소결론