서울중앙지방법원 2018. 8. 16. 선고 2017가합539924 판결

당사자의 지위 피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(이하 ‘신용정보법’이라고 한다)에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 채권추심업 및 신용조사업 등을 주된 사업 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 별지 ‘퇴직금 산정표’의 ‘근무기간’란 기재 기간 동안 피고가 채권자로부터 위임을 받은 채권의 추심업무와 관련된 업무를 수행하였다.

원고들과 피고의 계약 체결 원고들과 피고는 다음과 같은 내용의 계약을 체결하였다. ***** <위임계약서> 제1조(목적) 본 계약은 회사와 위임직 채권추심인 간의 위임관계에 있어 위임직 채권추심인의 신분, 위임업무의 내용 및 양 당사자의 권리.의무, 기타 필요한 사항을 정함에 그 목적이 있다. 제2조(위임직 채권추심인의 신분) 1 위임직 채권추심인은 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률 제27조제2항제2호에 의거하여 채권추심업무를 하도록 한 독립사업자로서 본 계약에 의하여 회사로부터 위임받은 업무를 수행한다. 2 위임직 채권추심인은 회사의 근로자가 아니며, 위임직 채권추심인에 대하여는 근로기준법이 적용되지 않음은 물론 회사 정규근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정 등이 적용되지 않는다. 제4조(위임업무) 회사가 위임직 채권추심인에게 위임할 수 있는 업무는 다음 각 호와 같다.

피고의 주장 원고들은 근로기준법이 정한 근로자가 아니라 독립된 사업자이다.

대법원의 판단기준 및 판단방법

대법원의 근로자성 판단기준 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 1 업무 내용을 사용자가 정하고 2 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 3 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 4 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 5 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 6 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 7 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 8 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 9 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006.12.7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

채권추심원의 근로자성 인정 여부에 관한 대법원의 판단방법 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 심리 결과 채권추심원이 채권추심회사에 매일 정시에 출근할 의무가 없었고 채권추심회사와 계약관계를 유지한 기간 동안 채권추심회사에 종속되어 지휘·감독을 받으며 업무에 전념하였다고 보기에는 지나치게 적은 액수의 성과수수료를 받는 등 근로자성을 인정하기 어려운 사정이 밝혀지거나 채권추심원의 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 다른 회사의 채권추심원 등에 관한 판결 선례 등만을 증거로 제출하였을 뿐 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 전혀 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다[대법원 2009.5.14. 선고 2009다6998 판결, 대법원 2015.9.10. 선고 2013다40612(본소), 2013다40629(반소) 판결, 대법원 2016.4.15. 선고 2015다252891 판결, 대법원 2018.6.28. 선고 2018다211655 판결 등 참조].

이 사건의 경우 판단기준 및 판단방법

이 사건의 경우 근로자성 인정 여부에 관한 판단기준 대법원은 앞서 본 것과 같이 근로자성 인정 여부를 판단할 때 고려하여야 할 제반 요소를 자세하게 설시하면서 이를 종합하여 판단하여야 한다는 법리를 밝히고 있다. 이에 따라 이 법원도 근로자성 인정 여부를 판단하기 위하여 대법원이 설시한 제반 요소를 종합적으로 살펴보되, 다음과 같은 근로계약의 의의 및 이 사건의 특수성에 비추어 이 사건에서는 업무 내용에 관한 사정(대법원이 설시한 1 요소), 업무수행과정에 관한 사정(대법원이 설시한 3 요소), 업무수행 시간과 장소에 관한 사정(대법원이 설시한 4 요소)을 핵심적인 요소로 여기고 이에 주목하여 살펴본다. 가 근로기준법이 정한 ‘근로계약’이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다(근로기준법 제2조제1항제4호). 즉 근로계약은 근로와 임금이 대가적으로 교환되는 쌍무계약이다. 근로계약을 통하여 임금과 대가적으로 교환되는 근로에 관하여 근로기준법은 정신노동과 육체노동을 말한다고만 정하고 있고(근로기준법 제2조제1항제3호), 구체적으로 위와 같은 정신노동과 육체노동이 무엇인지 정하지는 않고 있다. 그러나 근로기준법 제17조가 ‘사용자는 근로계약을 체결할 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 근로기준법 제55조에 따른 휴일, 근로기준법 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다.’고 정하고 있는 점, 근로기준법은 체계상 제1장으로 총칙 규정을 두고 제2장으로 근로계약에 관한 규정을 둔 후 제3장과 제4장으로 각각 임금에 관한 규정(제3장)과 근로시간과 휴식에 관한 규정(제4장)을 두고 있는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법은 근로자가 자신의 시간을 사용자의 지휘·감독 아래로 제공하고 이에 대한 대가로 사용자가 근로자에게 임금을 지급하는 쌍무계약, 즉 다른 사람의 지휘·감독 아래 제공되는 시간과 임금이 대가적으로 교환되는 쌍무계약을 근로계약이라고 파악하고 있다고 해석된다. 나 근로계약을 체결한 근로자는 스스로의 의사에 따라 자신의 시간을 사용자의 지휘·감독 아래로 제공한 결과 더 이상 자신이 원하는 내용의 작업을 자신이 원할 때 시작하고 끝낼 수 없게 되고, 사용자가 정한 내용의 업무를 그가 정한 일정에 따라 수행해야 한다. 앞서 본 것과 같이 대법원이 업무의 내용을 사용자가 정하는지(대법원이 설시한 1 요소) 살펴보아야 한다고 판시한 것이나 업무수행’과정’에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지(대법원이 설시한 3 요소) 살펴보아야 한다고 판시한 것, 그리고 사용자가 근무시간을 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지(대법원이 설시한 4 요소 중 일부) 살펴보아야 한다고 판시한 것도 위와 같은 근로계약의 의의를 염두에 둔 것이라고 이해된다. 다 근로자가 자신의 시간을 ‘사용자의 지휘·감독 아래로’ 제공한다는 것은 시간만을 제공하는 것이 아니다. 근로자는 자신의 시간을 사용자의 지휘·감독 아래로 제공한 결과 법령이 허용하는 한도 내에서 사용자가 정한 내용의 업무수행 그 자체를 위하여 또는 그에 통상 수반되는 업무를 수행하기 위하여 자신의 신체를 작업장의 위험한 기계 앞이나 적의(敵意)를 품고 있을지도 모르는 사람 앞에 노출시켜야 하고, 자신의 정신을 업무수행에 따라 주어질 수도 있는 포상에 대한 압박 앞에 노출시켜야 한다. 즉 근로계약에 의하여 시간만이 임금과 대가적으로 교환되는 것이 아니라 신체적·정신적 안전에 대한 위험 역시 임금과 대가적으로 교환된다. 앞서 본 것과 같이 대법원이 업무의 내용을 사용자가 정하는지(대법원이 설시한 1 요소) 살펴보아야 한다고 판시한 것이나 업무수행’과정’에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지(대법원이 설시한 3 요소) 살펴보아야 한다고 판시한 것, 그리고 사용자가 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지(대법원이 설시한 4 요소 중 일부) 살펴보아야 한다고 판시한 것도 위와 같은 근로계약의 의의를 염두에 둔 것이라고 이해된다. 나아가 근로기준법이 체계상 제4장으로 근로시간과 휴식에 관한 규정을 둔 다음 제6장과 제8장으로 각각 안전과 보건에 관한 규정(제6장)과 재해보상에 관한 규정(제8장)을 두고 있는 것도 위와 같이 근로계약에 의하여 신체적·정신적 안전에 대한 위험도 임금과 대가적으로 교환된다고 근로계약의 의의를 해석하는 것을 뒷받침한다. 라 이 사건과 같이 채권추심원의 근로자성 인정 여부가 문제되는 사건은 먼저 그 명칭이 ‘근로계약서’가 아니라 ‘위임계약서’인 계약서가 작성되었기 때문에 문제되는 것이다. 앞서 본 것과 같이 계약의 형식이 아니라 그 실질을 살펴서 채권추심원의 근로자성 인정 여부를 판단해야 하는 이상 피고가 원고들과 같은 채권추심원에게 취업규칙 또는 복무(인사)규정을 적용하지 않는다고 하여 이것만으로 원고들의 근로자성을 쉽게 부정할 수는 없다. 즉 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받는지(대법원이 설시한 2 요소)에 관한 사정은 원고들의 근로자성 인정 여부를 판단함에 있어서 부차적으로만 고려하여야 한다. 마 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지(대법원이 설시한 5 요소), 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지(대법원이 설시한 6 요소)에 관한 사정은 독립된 사업자와 관련된 사정이다. 즉 위와 같은 사정은 원고들의 근로자성 인정 여부를 판단하는 데 고려하여야 할 소극적인 요소로서, 앞서 근로계약의 의의에 비추어 본 적극적인 요소(대법원이 설시한 1, 3, 4 요소)와 비교하면 부차적인 것일 수밖에 없다. 바 앞서 본 대법원의 설시에 따라 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항(대법원이 설시한 7 요소), 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지(대법원이 설시한 9 요소)에 관한 사정은 원고들의 근로자성 인정 여부를 판단함에 있어서 부차적으로만 고려하여야 하고, 그러한 사정이 인정되지 않는다고 하여 원고들의 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다. 사 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도(대법원이 설시한 8 요소)에 관한 사정은 경제적 종속성에 관한 사정이다. 근로제공 관계의 계속성이 인정되고 사용자에 대한 전속성도 인정된다면, 이러한 사정을 원고들의 근로자성 인정 여부를 판단함에 있어서 적극적으로 고려하여야 하기는 하겠으나, 앞서 근로계약의 의의에 비추어 본 적극적인 요소(대법원이 설시한 1, 3, 4 요소)가 인정되지 않는데도 위와 같은 사정만으로 바로 원고들의 근로자성을 인정할 수는 없다. 경제적 종속성에서만 근로계약의 의의를 찾는 해석은 그 실정법적 근거를 찾기 어렵기 때문이다. 그러나 근로계약의 의의에 관한 앞서 본 해석, 즉 근로계약에 의하여 시간 및 신체적·정신적 안전에 대한 위험이 임금과 대가적으로 교환된다고 파악하는 해석은 앞서 본 것과 같이 근로기준법 제17조와 근로기준법의 체계에서 그 근거를 찾을 수 있다. 따라서 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도(대법원이 설시한 8 요소)에 관한 사정은 앞서 근로계약의 의의에 비추어 본 적극적인 요소(대법원이 설시한 1, 3, 4 요소)와 비교하면 부차적인 것일 수밖에 없다. 아 이 사건에서 업무수행과정에서 피고가 상당한 지휘·감독을 하는지와 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지에 관한 사정(대법원이 설시한 3, 4 요소)을 살필 때에는 채권추심원의 근로자성 인정 여부가 문제되는 이 사건의 특수성에 비추어 다음과 같은 사정을 고려하여야 한다. 즉 피고는 채권추심업 및 신용조사업을 주된 사업 목적으로 하는 회사이고, 채권추심업무는 피고의 사업에서 핵심적이고 중요한 업무라고 할 수 있으므로, 피고로서는 채권추심을 담당하는 인력이 상시적으로 필요하고 적정한 업무수행을 보장하기 위하여 채권추심원의 업무에 대하여 상당한 지휘·감독을 하고자 하는 유인이 크다고 할 수 있는 점을 고려하여야 하고, 채무자와의 면담 등을 위하여 출장근무가 많은 채권추심업무의 특수성상 피고가 근무시간과 근무장소를 제한하지 않았다고 하여 근로자성을 부정하는 주요 징표가 된다고까지 보기는 어려운 점을 고려하여야 한다(대법원 2015.7.9. 선고 2012다20550 판결 참조).

이 사건의 경우 근로자성 인정 여부에 관한 판단방법 앞서 본 것과 같이 대법원은 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 소속된 채권추심회사의 지점 또는 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계를 확정하여 근로자성 인정 여부를 판단하되, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 제출한 증거의 증명력을 판단한 결과, 즉 증명의 정도에 따라 구체적인 사실관계를 판단하여야 한다는 법리를 밝히고 있다. 이에 따라 이 법원도 이 사건에서 원고들의 근로자성 인정 여부를 판단하기 위하여 이 사건 소송의 경과 및 원고들이 제출한 증거의 내용을 살펴보고, 이를 통하여 구체적인 사실관계를 판단한다.

근로자성 인정 여부

이 사건 소송의 경과 및 원고들이 제출한 증거의 구분

이 사건 소송의 경과 원고들의 주소는 서울 강북구(원고 A), 고양시(원고 B, I), 서울 노원구(원고 C, K), 서울 광진구(원고 D), 수원시(원고 E), 서울 영등포구(원고 F), 서울 동작구(원고 G), 서울 관악구(원고 H), 남양주시(원고 J), 파주시(원고 L), 인천 남동구(원고 M)로 다양하고, 갑 제4, 18호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 생략, 이하 같다), 을 제34호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 본점 이외에도 전국에 지점 또는 지사를 두고 있고 서울 곳곳에도 지점 또는 지사를 두고 있는 사실을 인정할 수 있는데, 원고들은 이 사건 소장을 제출할 때부터 변론이 종결될 때까지 자신들이 업무를 수행한 피고의 지점 또는 지사가 어느 곳인지 특정하여 주장하지 않고 있다. 이에 따라 원고들이 제출한 증거 중에는 과연 원고들과 관련된 증거인지조차 분명하게 알 수 없는 증거가 다수 있다. 피고는 이 사건 변론 과정에서 위와 같은 점을 지적하였으나, 이에 대하여 원고들은 피고의 모든 지점 또는 지사에서 통일적인 지휘·감독이 이루어졌다고 주장하면서, 원고들이 제출한 증거 중에서 원고들과 ‘직접’ 관련되지 않은 증거도 원고들과 관련된 증거라고 주장하고 있다. 위와 같은 이 사건 소송의 경과에 따라 근로자성 인정 여부를 판단하기 위하여 먼저 원고들이 제출한 증거를 원고들과 직접 관련된 것과 그렇지 않은 것으로 구분하고, 원고들과 ‘직접’ 관련되지 않은 증거의 증거력을 평가한 후 원고들이 제출한 증거로 인정할 수 있는 사실관계와 인정하기에 부족한 사실관계를 판단한다.

원고들이 제출한 증거의 구분

원고들이 제출한 증거 중에서 원고들과 직접 관련된 것을 구분한다. 갑 제1호증의 1 내지 12는 원고들이 피고와 명칭이 위임계약인 계약을 체결하였다는 사실을 증명하는 ‘계약 사실증명원’으로서, 여기에는 원고 D을 제외한 나머지 원고들 12명의 소속과 계약기간이 기재되어 있는데, 원고들이 제출한 다른 증거 중에서 원고들과 ‘직접’ 관련된 것을 구분하는 데 필요하므로, 그 구체적인 내용을 살펴본다. 갑 제1호증의 1 내지 12의 구체적인 내용은 다음 [표]와 같다. <표 생략> 원고들이 제출한 증거 중에서 갑 제1호증의 1 내지 12 이외에 해당 증거의 내용에 비추어 원고들과 직접 관련된 증거는 갑 제2호증의 1 내지 13, 제4호증의 1, 2, 6, 제6호증의 2 내지 5, 제7호증의 1(제4호증의 6과 중복된 증거), 2, 3, 제9호증의 1, 제10호증의 1, 제11호증의 2, 3, 제12호증의 1 내지 3(제4호증의 6과 중복된 증거), 5(제4호증의 1과 중복된 증거), 제25호증의 3, 제28호증이다.

원고들이 제출한 증거 중에서 앞서 구분한 증거 이외에 나머지 증거는 원고들과 직접 관련되지 않은 증거이다. 위 나머지 증거를 원고들과 직접 관련되지는 않은 증거로 분류한 이유는 해당 증거에 원고들의 성명이 기재되어 있지 않거나(갑 제3호증), 원고들이 업무를 수행한 지점 또는 지사에 관한 것이라고 보기에 부족하거나(갑 제4호증의 3 내지 5, 제7호증의 5, 제8호증, 제9호증의 2 내지 5, 제10호증의 2, 3, 제11호증의 1, 제12호증의 4 중 일부, 제13호증의 1 내지 3, 제14호증의 1 내지 3, 제15 내지 17호증, 제20호증, 제21호증의 1 내지 4, 제22호증의 1, 2, 제23호증의 1 내지 3, 제24호증의 1 내지 4, 제25호증의 1, 2, 제26호증의 1, 2, 제27호증의 1, 2), 피고에 대한 일반적인 소개에 해당하거나(갑 제5호증의 1 내지 3, 제19호증), 피고에게 채권의 추심업무를 위임한 채권자에 관한 증거 또는 위 채권자와 피고의 관계에 관한 증거에 해당하기(갑 제6호증의 1, 제7호증의 4, 제12호증의 4 중 앞서 본 일부를 제외한 나머지, 제18호증의 1 내지 3) 때문이다.

판단

원고들과 직접 관련되지 않은 증거의 증거력 평가

앞서 본 것과 같이 근로계약의 의의 및 이 사건의 특수성에 비추어 이 사건에서는 업무 내용에 관한 사정(앞서 대법원이 설시한 1 요소), 업무수행과정에 관한 사정(앞서 대법원이 설시한 1 요소), 업무수행 시간과 장소에 관한 사정(앞서 대법원이 설시한 4 요소)을 핵심적인 요소로 여기고 이에 주목하여 살펴보아야 하고, 원고들이 소속된 피고의 지점 또는 지사에서의 업무형태를 살펴보면서 그 과정에서 위와 같이 핵심적인 요소에 주목하여 살펴보아야 한다.

원고들은 피고가 그 모든 지점 또는 지사에서 채권추심원에 대하여 통일적인 지휘·감독을 행하였다고 주장한다. 즉 원고들은 피고가 그 일부 지점 또는 지사에서 채권추심원에 대하여 상당한 지휘·감독을 행한 사실이 인정된다면, 위와 같은 사실을 기초로 경험칙에 의하여 피고가 그 모든 지점 또는 지사에서 채권추심원에 대하여 앞서 본 지점 또는 지사에서의 지휘·감독과 동일한 정도의 지휘·감독을 행한 사실을 추단할 수 있다는 취지로 주장하면서, 위와 같은 경험칙의 존재를 뒷받침하는 근거로 불법 채권추심행위나 개인정보 유출 등의 문제가 발생할 우려가 큰 채권추심업무 자체의 특성을 내세우고 있다.

그러나 원고들의 위와 같은 주장은 받아들일 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. 가 원고들이 주장하는 것과 같은 경험칙의 존재를 인정하는 것은 앞서 본 대법원의 판시, 즉 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점 또는 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다는 판시에 반하는 것이다. 나 원고들이 그 주장과 같은 경험칙의 존재를 뒷받침하는 근거로 내세우는 채권추심업무 자체의 특성은, 계약서 양식의 변경 등 근로자성 인정 여부를 판단할 때 고려할 요소가 일부 변경되었다고 하더라도 위와 같은 사정이 외형적인 변경에 불과한 것이어서 위와 같은 사정만으로 종전과 달리 근로자성을 부정하여야 한다고 쉽게 단정해서는 안 되는 사건(대법원 2015.7.9. 선고 2012다20550 판결 참조)에서와 같이 개별 채권추심원의 근로자성 인정 여부를 판단할 때 적극적으로 고려하여야 할 요소가 될 수는 있으나, 이와 달리 원고들이 주장하는 것과 같은 경험칙의 존재를 뒷받침할 수 있는 근거가 될 수 있는 것은 아니다. 원고들의 주장은 근로자성 인정 여부의 판단기준에 관한 사정과 경험칙의 존부에 관한 사정을 혼동한 것이라고 판단된다.

따라서 원고들과 직접 관련되지 않은 증거를 기초로 피고의 어떤 특정 지점 또는 지사에서 업무를 수행한 어떤 개별 채권추심원에 관하여, 그 업무 내용을 피고가 정하고 업무수행과정에서 피고가 상당한 지휘·감독을 한 사정, 피고가 근무시간과 근무장소를 지정하고 위 채권추심원이 이에 구속을 받은 것과 마찬가지로 평가할 수 있는 사정을 인정할 수 있고, 이를 근거로 위 채권추심원이 피고의 근로자에 해당한다고 판단할 수 있다고 하더라도, 이것만으로 바로 ‘원고들에 관하여’ 그 업무 내용을 피고가 정하고 업무수행과정에서 피고가 상당한 지휘·감독을 하였다거나 피고가 원고들의 근무시간과 근무장소를 지정하고 원고들이 이에 구속을 받은 것과 마찬가지로 평가할 수 있다고, 즉 원고들의 근로자성을 인정할 수 있다고 추단할 수 있는 것은 아니고, ‘추가로’ 원고들이 위 채권추심원과 같은 지점 또는 지사에서 업무를 수행한 사실 또는 피고가 그 모든 지점 또는 지사에서 채권추심원에 대하여 통일적인 지휘 ·감독을 행한 사실까지 인정할 수 있어야만 원고들의 근로자성을 인정할 수 있는 사정을 추단할 수 있다. 즉 위 채권추심원에 관하여 인정할 수 있는 사정을 간접사실 내지 간접적인 사정으로 삼아 원고들의 근로자성을 인정할 수 있는 사정을 추단하기 위해서는 앞서 본 추가적인 사실까지 인정할 수 있어야만 한다.

원고들이 제출한 증거로 인정할 수 있는 사실관계

원고들이 제출한 증거 중에서 원고들과 ‘직접’ 관련된 증거, 즉 갑 제1호증의 1 내지 12, 제2호증의 1 내지 13, 제4호증의 1, 2, 6, 제6호증의 2 내지 5, 제7호증의 1(제4호증의 6과 중복된 증거), 2, 3, 제9호증의 1, 제10호증의 1, 제11호증의 2, 3, 제12호증의 1 내지 3(제4호증의 6과 중복된 증거), 5(제4호증의 1과 중복된 증거), 제25호증의 3, 제28호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 사실관계는 원고들과 피고가 형식이 위임계약인 계약을 체결한 사실, 원고들이 업무를 수행한 기간 피고로부터 돈을 지급받은 사실, 피고는 그 지점 또는 지사 중 신용회복채권부에 소속된 채권추심원에게 채무조정 분납약정 체결 실적에 따라 포상금을 지급하거나 지급할 돈을 차감하여 지급한 사실, 피고는 그 지점 또는 지사 중 금융채권9부에 소속된 채권추심원에게 ‘개인 약정’(위와 같은 채무조정 분납약정을 의미하는 것으로 보인다) 체결 실적 및 채권 회수 실적에 따라 포상금을 지급한 사실, 원고들이 소속된 지점 또는 지사의 관리자가 매일 원고들과 같은 채권추심원의 입금액을 보고받은 사실, 원고들은 매일 피고의 전산망에 접속하여 업무를 수행하는 사실, 피고가 원고들에게 사원증을 발급하여 준 사실, 원고들은 업무를 수행하는 과정에서 피고가 마련한 개인정보보호 자가진단표를 사용하는 사실을 각 인정할 수 있다. 그러나 위에서 인정한 사실만으로는 피고의 원고들에 대한 업무 표준화를 통한 지휘, 원고들에 대한 차등 채권배정이나 계약 갱신 거절을 통한 감독, 피고의 원고들에 대한 일간·주간·월간 달성 목표 전파를 통한 근무시간 구속, 피고의 원고들에 대한 채권배정 및 방문 독려를 통한 근무장소 구속 등에 관한 사정을 전혀 알 수 없으므로, 이를 기초로 피고가 원고들의 업무수행과정에서 원고들에 대하여 상당한 지휘·감독을 하였다거나 피고가 원고들의 근무시간과 근무장소를 지정하고 원고들이 이에 구속을 받은 것과 마찬가지로 평가할 수 있다고 보기에 부족하고, 달리 위와 같이 원고들의 근로자성을 인정하는 데 뒷받침이 되는 핵심적인 요소에 관한 사정을 인정할 증거가 없다.

원고들이 제출한 증거 중에서 원고들과 ‘직접’ 관련되지 않은 증거는, 피고가 그 모든 지점 또는 지사에서 채권추심원에 대하여 통일적인 지휘·감독을 행하였다고

원고들이 제출한 증거 중에서 원고들과 ‘직접’ 관련되지 않은 증거는, 피고가 그 모든 지점 또는 지사에서 채권추심원에 대하여 통일적인 지휘·감독을 행하였다고 볼 증거나 근거가 없고, 원고들이 Q이 팀장인 팀(그 명칭은 ‘강북1팀’ 또는 ‘R팀’ 또는 ‘강북팀’ 또는 ‘금융13팀’ 등으로 다양하다)이 속한 지점 또는 지사에서 업무를 수행하였다고 인정할 증거도 없으므로(원고들은 위와 같은 통일적인 지휘·감독의 증거로 갑 제26호증의 1을 내세우기도 하였으나, 위 증거 역시 Q이 팀장인 팀이 속한 지점 또는 지사에 관한 증거여서 이것만을 근거로 위와 같은 통일적인 지휘·감독 사실을 인정하기에 부족하다), 이를 원고들의 근로자성을 인정하는 데 뒷받침이 되는 간접사실 또는 간접적인 사정에 관한 증거로 삼을 수 없다.

소결론 따라서 원고들이 피고의 근로자라고 인정할 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고들의 이 사건 퇴직금 및 지연손해금 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.