서울중앙지방법원 2019. 5. 2. 선고 2018가합4760 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 8호증(가지번호 모두 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는, 이 사건 근로계약은 2018. 8. 15. 계약기간 도과로 종료되었으므로 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 소의 이익이 없어 부적법하여 각하되어야 한다고 주장한다.

해고무효 확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는, 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 한편 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 근로자는 당연퇴직 되는 것이 원칙이다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간은 2017. 8. 16.부터 2018. 8. 15.까지이고, 계약기간이 만료되면 근로계약이 자동종료 됨을 원칙으로 하되 다만 당사자의 합의에 의하여 연장이 가능한 것으로 정한 사실, 피고는 원고에게 2018. 5. 29.자 공문으로 2018. 6. 30.자로 근로계약이 종료됨을 통지한 사실은 앞서 본 바와 같고, 달리 원·피고가 근로기간 연장을 합의한 사실은 없으며, 오히려 위 근로계약 종료를 통지함으로써 피고는 원고에게 이 사건 근로계약의 연장의사가 없음을 표시하였다고 할 것이다.

그렇다면 설령 피고의 근로계약 종료 통지가 없었더라도 이 사건 근로계약은 2018. 8. 15. 기간만료로 종료되었을 것이므로, 원고가 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었다. 따라서 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하므로, 피고의 본안 전 항변은 이유 있다.

해고무효 확인청구가 부적법하더라도, 만일 원고가 피고의 귀책사유로 근로의 제공을 하지 못한 경우에는 원고가 계속 근로를 하였더라면 받을 수 있었던 임금 등의 지급을 청구할 수 있으므로, 먼저 피고의 근로계약 종료 통지가 적법한지에 관하여 살핀다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

살피건대, ① 피고의 2018. 5. 29.자 공문은 '관리사무소 직원 모두에게 2018. 6. 30.부터 근로계약이 종료됨을 통지'한다는 내용으로서 원고의 의사와 무관하게 피고의 일방적인 의사에 따라 근로계약이 종료됨을 명시하고 있는 점, ② 원고는 위 공문 회람에 대하여 확인서명을 거부하였고(설령 서명을 하였다고 하더라도 이는 '공문 내용을 확인하였다'는 의미 등 다양한 의미로 해석될 수 있으므로 공문을 확인하였다고 해서 곧바로 이 사건 근로계약의 종료에 동의한 것으로 인정하기는 어렵다) 다른 직원들이 사직서를 제출할 때 원고는 이를 제출하지 않은 점, ③ 원고는 후속 관리업체인 F에 대하여 인수인계 절차에 협조하지 않은 점 등을 종합하면, 피고의 2018. 5. 29.자 근로계약 종료 통지는 원고의 의사에 반하여 피고의 일방적 의사에 따라 이루어진 것으로 해고 통지에 해당하고, 2018. 6. 30.자 근로계약 종료는 그 법적 성격이 해고라 할 것이다(이하 2018. 6. 30.자 근로계약 종료를 '이 사건 해고'라 한다).

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 그 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 피고는 2018. 5. 29.자 공문을 통하여 원고에게 이 사건 해고를 통지하였고, 위 공문은 '이 사건 아파트와의 위탁계약이 2018. 6. 30.자로 종료될 예정이므로 이에 따라 근로계약 종료를 사전 통보'한다는 내용인바, 이에 따르면 '이 사건 위탁계약의 2018. 6. 30.자로 종료'를 원인으로 하여 근로계약이 위탁계약 종료와 동일한 시기에 종료된다는 취지이므로, 해고의 존부 및 시기와 그 사유가 특정되어 있을 뿐만 아니라 원고가 해고의 사유를 파악하여 대응할 수 있는 정도로 거부사유를 통지하였다고 보인다.

이에 대하여 원고는 위 공문의 내용 중에 '근로계약이 종료될 수 있다'는 일부 기재를 문제삼아 해고의 존부가 불명확하다는 취지로 다투고 있으나, 위 공문의 제목 및 공문의 전체적인 내용을 놓고 보면 대체로 근로자의 입장에서 해고 여부를 예측할 수 있는 정도로 명확하게 기재되었다고 판단된다. 설령 위 일부 기재에 국한하여 해고의 존부가 불명확하다고 보더라도 피고로서는 위탁계약의 해지를 통보받은 입장이어서 피고 스스로 위탁계약의 종료 여부를 결정할 수 없는 불안정한 지위에 있었던 점, 후속 관리업체가 피고의 근로자들에 관하여 고용승계를 할 가능성도 있었던 점(실제로 피고는 원고 등 근로자들의 고용승계를 위하여 노력하였다) 등 위 일부 기재와 같이 기재할 만한 불가피한 사정도 있었던 것으로 보이므로, 다른 부분을 통하여 해고의 의사표시를 인정할 수 있는 이상 위와 같이 일부 기재한 것이 부당하다고 볼 수도 없다.

따라서 2018. 5. 29.자 공문은 이 사건 해고의 서면통지로서 적법하다.

근로기준법 제26조는 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 정하고 있다.

또한, 해고의 서면통지가 30일 전에 이루어졌다면 이는 해고예고의 효력도 있다고 할 것인데, 피고는 2018. 5. 29.자 공문을 이 사건 해고일로부터 30일 이전에 원고에게 보냈으므로, 해고예고로서 적법하다.

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다(근로기준법 제23조). 특히 정리해고의 경우, 근로기준법 제24조 제1, 2항에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하는데, 여기서 해고를 피하기 위한 노력을 다한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결 등 참조), 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조).

한편, 정리해고는 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이므로, 이와 달리 사용자가 사업을 폐지하면서 근로자 전원을 해고하는 것은 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 정리해고에 해당하지 않고 그 해고에 정당한 이유가 있는 한 유효하며(대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 등 참조), 동업체와의 관계가 악화되어 근로자가 수행하기로 한 업무가 종료되었음을 이유로 해고하였다면 이는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당한다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다22198 판결 참조).

먼저 이 사건 해고의 종류에 관하여 보건대, 앞서 본 사실관계 및 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 피고는 이 사건 아파트 입주자대표회의로부터 이 사건 아파트 관리업무를 위탁받아 수행하여 왔는데, 2018. 5. 16. 이 사건 아파트 입주자대표회의로부터 일방적으로 위탁계약 해지를 통보받았고 이에 따라 2018. 6. 30. 위탁계약이 종료되어 피고의 의사와 상관없이 더 이상 이 사건 아파트 관리업무를 할 수 없게 된 점, ② 피고는 이 사건 위탁계약 체결 후 이 사건 아파트 관리업무를 수행할 목적으로 이 사건 근로계약을 체결하고 원고를 채용하였고, 원고 또한 이 사건 아파트 관리사무소에서 근무하기 위하여 피고와 근로계약을 체결하였을 뿐만 아니라 피고가 이 사건 아파트 입주자대표회의로부터 기간을 정하여 이 사건 아파트 관리를 위탁받아 수행하고 있음을 인식하고 관리사무소 사무직원으로 채용된 것으로 보이는 점, ③ 이 사건 근로계약은 근무장소가 이 사건 아파트로 한정되어 있고, 원고는 이 사건 아파트에서의 근무를 고집할 뿐 피고에 대하여 다른 사업장으로의 전근 등을 요청한 사실도 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 피고와 이 사건 아파트 입주자대표회의 사이의 위탁계약이 종료되어 피고가 이 사건 아파트와 관련한 사업을 종료함에 따라 이루어진 것이어서 통상해고에 해당한다고 판단된다.

나아가 그 정당한 이유에 대하여 살피건대, 위에서 살핀 각 사정을 비롯하여, ④ 이 사건 아파트 입주자대표회의는 이 사건 위탁계약서 제13조 제1항 제1호에 따라 피고에게 위탁계약 해지를 통보한 것으로 보일뿐 그 결정에 어떠한 하자가 있다고 볼 증거는 없으며, 2018. 5. 17. 계약해지를 통보하면서 그 해지일을 2018. 6. 30.로 정한 것이 부당하다고 보기 어려워 피고가 이에 대하여 이의를 제기했어야 한다고 보이지 않는 점, ⑤ 피고는 이 사건 아파트의 후속 관리업체인 F 측에 원고를 비롯한 관리사무소 직원들의 완전 고용승계를 부탁하는 내용의 공문을 보내는 등 해고를 막기 위한 노력을 다하였고, 이에 따라 F은 개별 면접을 거쳐 피고의 직원 중 절반 이상을 채용하는 등 고용승계가 실제로 이루어진 점, ⑥ 원고는 F의 면접에 불참하여 고용승계의 기회를 스스로 거부한 점 등을 모두 종합하면, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있는 것으로 보인다.

한편, 이 사건 위탁계약 종료에도 불구하고 피고의 기업이 유지·존속되고 피고의 전체 근로자들 중 일부를 해고하는 것에 초점을 두면(피고의 사업이 이 사건 아파트 관리업무에 한정된다거나 이 사건 아파트 관리업무에 종사하는 근로자들이 피고 소속 근로자의 전체라고 볼 자료는 없다), 이 사건 해고가 정리해고에 해당할 여지가 있는바, 설령 이 사건 해고가 통상해고가 아니라 긴박한 경영상의 필요에 의하여 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 정리해고로 본다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 아파트 입주자대표회의의 해지 통보로 인하여 피고의 이 사건 아파트 관리업무가 종료되었고, 피고로서는 달리 이 사건 아파트 관리업무를 계속 할 수 있는 방법이 존재하지 않았던 것으로 보이므로, 관리사무소에 근무하는 직원을 해고해야만 하는 긴박한 경영상의 필요성이 인정된다고 할 것이다. 또한 이 사건 아파트 입주자대표회의로부터 이 사건 아파트 관리업무를 위탁받은 피고의 후속 업체인 F은 관리사무소 직원들에 대한 개별 면접을 거쳐 절반 이상의 직원들을 채용하여 고용승계가 이루어진 사실, 원고는 스스로 이에 응하지 않아 F에 채용되지 않은 사실은 앞서 본 바와 같은바, 사정이 이러하다면 피고는 원고의 해고 회피를 위한 상당한 노력을 다하였다고 할 것이므로, 이 사건 해고는 정리해고의 요건도 갖추었다고 판단된다.

따라서 이 사건 해고는 적법하고, 이 사건 해고가 위법함을 전제로 한 원고의 임금 등 금전지급 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 이 사건 소 중 해고무효 확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정도영(재판장) 이효은 정지원