서울중앙지방법원 2020. 2. 13. 선고 2018가합507283 판결

통상임금의 범위

판단기준 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 '정기성'은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서의 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함한다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. '고정적'이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 받게 되는 최소한의 임금'을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 '조건'은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 갖추거나 일정 근속 기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 성취 여부가 이미 확정된 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 한지와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하지만, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 지급조건이 성취될지는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

개별적 판단

정기상여금 : 부정

앞서 든 증거들 및 을 제1호증의 기재에 의하면, 피고는 이 사건 단체협약에 따라 기능직 근로자 중 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 정기상여금을 지급한 사실이 인정되고, 정기상여금 지급일 이전에 퇴직한 근로자들에 대하여 정기상여금을 일할 계산하여 지급한 것으로 보이지 아니한다. 이를 앞서 본 법리에 비추어 보면 이 사건 정기상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 전혀 지급받지 못하게 되므로, 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성이 결여되어 있다. 따라서 이 사건 정기상여금은 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 아니한다.

이에 대하여 원고들은, 이 사건 정기상여금은 복리후생성 금품과 달리 기왕에 제공한 근로의 대가로 지급하는 임금에 해당하고 임금의 본질에 비추어 정기상여금에 부가된 재직자 조건은 무효이므로, 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로서 고정성이 결여되지 아니하여 통상임금에 해당한다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법은 근로조건의 '최저기준'을 정하고(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다고 규정하고 있다(근로기준법 제15조), 이는 노사의 합의에 의하여 임금을 정하도록 하되 일정한 사항에 대하여는 근로기준법이 근로조건의 기준을 정하여 이를 강제하는 방식을 취한 것으로, 임금 결정에 관하여 노사자율을 존중하는 한편 거기에 일정한 한계를 긋는 규율방식을 취하고 있다. 그런데 근로기준법은 '직접지급의 원칙', '전액지급의 원칙', '통화지급의 원칙', '정기지급의 원칙' 등 임금 지급의 방법(근로기준법 제43조)과 연장·야간·휴일근로에 대한 가산임금의 지급(근로기준법 제56조) 등만을 규정하고 있을 뿐, 임금 지급과 관련된 기타의 사항에 대해서는 나아가 규율하지 않고 있다. 따라서 사용자는 이와 같은 규율에 위반되지 않는 범위 내에서 임금의 지급액이나 지급조건 등을 자유롭게 정할 수 있고, 사용자가 근로자에게 지급하는 모든 임금이 반드시 근로일수에 비례하여 지급되어야 할 필연성이나 당위성을 인정할 근거는 없다. 기본급은 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이므로 일단 근로계약 등에서 기본급의 액수가 정해진 이상 그 이외의 지급에 관한 사항이 구체적으로 정해지지 않았더라도 근로계약의 본질상 근로를 제공하면 당연히 지급되어야 한다. 따라서 지급일 당시 재직 중인 근로자에게만 기본급을 지급하고, 중도 퇴직하는 근로자에게는 기본급을 전혀 지급하지 않기로 하는 약정은 근로자가 근로를 제공하여 기본급에 대한 지급청구권을 이미 취득하였음에도 불구하고 일방적으로 이미 제공한 근로에 대한 대가를 지급하지 않기로 하는 것으로 그 유효성을 인정할 수 없다. 그러나 기본적인 근로에 대한 대가로 지급되는 기본급과는 달리, 부가적인 임금으로 볼 수 있는 상여금은 근로 제공 그 자체만으로 상여금 지급청구권이 당연히 '발생'하는 것이 아니라, 근로계약이나 단체협약, 취업규칙 등에서 그 지급액과 지급조건 등에 관한 구체적인 사항을 정한 경우에 한하여 근로자에게 지급청구권이 '발생하게 된다. 따라서 사용자가 상여금의 지급액이나 지급조건 등을 정하는 것이 이미 제공한 근로에 대한 임금을 사전에 포기하게 하는 것이라고 볼 수 없고, 근로기준법이 정한 기준 또는 최저임금법 등 기타 강행법규나 공서양속에 위반되지 않는 이상 유효하다. 대법원 역시 2013. 12. 18. 통상임금에 관한 전원합의체 판결(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)을 선고한 이래, 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금 등 역시 임금의 지급조건으로 유효하다는 전제하에, 정기상여금에 재직자 조건이 부가된 경우 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않는다고 여러 차례 밝힌 바 있다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2015다213520 판결, 대법원 2017. 9. 26. 선고 2017다232020 판결, 대법원 2019. 3. 28. 선고 2016다13314 판결 등 참조). 그렇다면 피고가 이 사건 단체협약에 따라 정기상여금 지급에 재직자 조건을 부가한 것을 무효라고 볼 수 없고, 원고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

복지후생비(건강보험료) : 인정 갑 제1, 2호증의 각 기재에 의하면, 피고는 1995. 7. 11.자 노사합의에 따라 그 무렵부터 근로자들이 납부하여야 할 건강보험료를 복지후생비 명목으로 급여에 산입한 후 이를 원천징수하는 방식으로 대납하여 온 사실을 인정할 수 있다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 복지후생비(건강보험료)는 비록 근로자들에게 직접 지급된 것은 아니지만 위와 같이 노사합의에 따라 피고가 전 근로자들의 건강보험료를 대납하고 이에 대하여 근로소득세까지 원천징수하였다면, 이는 근로의 대상인 임금의 성질을 가진다고 할 것이고(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 참조), 정기적·일률적·고정적 급부라는 통상임금의 개념적 징표까지 모두 갖추고 있는 이상 통상임금에 해당한다.

생산성향상수당 : 최소금액만 인정

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 갑 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사는 1994. 8. 1. 생산성향상수당 지급규정을 제정하여 단위 사업장별 기여 공로도에 따라 근로자들에게 생산성향상수당을 지급한 사실, 생산성향상수당은 평가항목별 배점에 따라 산정한 종합점수가 60점 이하일 때에는 1인당 14,000원, 60점 초과인 때에는 1점당 400원씩 가산하여 산정되어 매월 급여일에 근로자들에게 지급된 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 이 사건 생산성향상수당은 실적평가를 토대로 그 지급액이 정해지기는 하지만 낮은 평가를 받더라도 매월 14,000원은 지급받게 되므로, 그 최소한도로 보장되는 금액은 지급 당시 그 지급 여부 및 지급액이 확정되어 있다고 볼 수 있는 고정적 임금으로서 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는 생산성향상수당이 근로자 개인에게 지급되는 금품이 아니라 각 부서에 지급되어 주로 회식비, 간식비 등으로 사용되었고, 근로자가 부서를 이동할 경우 더 이상 생산성향상수당의 사용에 관여할 수 없었으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 살피건대, 을 제8, 9, 11, 12호증의 각 기재에 의하면, 피고가 각 부서별로 생산성향상수당 산출내역을 집계하고 있는 사실, 생산계획의 일정 목표를 달성한 부서에게 생산장려 단체상을 수여하기도 한 사실, 종전의 생산장려수당이 1994년경 생산성향상수당으로 명칭이 변경되어 현재까지 이르고 있는 사실이 인정되기는 하나, 위 인정사실만으로는 단위부서의 실적평가 결과에 따라 생산성향상수당 지급액을 결정한다는 점을 넘어서 생산성향상수당이 부서 단위로만 지급되고 근로자 개인에게는 지급되지 않는다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 생산성향상수당 지급규정에서는 위 수당을 종업원에게 지급한다고 명시하고 있고, 결근자, 휴직자, 해외파견자 등에 대하여 생산성향상수당을 일할계산하여 지급하도록 정하고 있다. 또한 원고들의 급여지급 내역에 의하더라도 생산성향상수당은 매월 원고들에게 지급된 것으로 보이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

근속수당 : 인정

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 따라서 피고가 이 사건 각 단체협약 등에 따라 매년 1회 3년 이상 9년 미만 근속자에게 통상임금 월액의 20%를, 9년 이상 근속자에게 통상임금 월액의 35%를 각 지급하여 온 근속수당은 근속기간에 따라 지급액이 달라지기는 하나 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이므로 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다.

이에 대하여 피고는, 지급일 현재 재직 중인 근로자에 한하여 근속수당을 지급하고 지급일 전에 퇴직한 경우에는 지급하지 않았는데 피고 소속 근로자들도 위와 같은 지급방식에 대하여 아무런 이의를 제기한 사실이 없었으므로, 근속수당의 지급에 재직자 조건을 부가하는 데에 명시적 또는 묵시적 노사합의가 있었거나 그러한 관행이 성립한 것으로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 각 단체협약에서는 근속수당 지급에 관하여 재직자 조건을 정하고 있지 아니함은 앞서 본 바와 같고, 을 제2, 13호증의 각 기재만으로 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들과 피고 사이에 근속수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 관행이 정착되었다고 보기 어렵고, 달리 이 사건 노동조합과 피고 사이에 근속수당을 통상 임금에서 제외 하기로 명시적 또는 묵시적으로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하여 왔다고 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

자격면허수당, Mason수당, Skill수당 : 인정 을 제3호증의 기재에 의하면, 피고는 1 법정 선임 자격면허 보유자에게 각 면허의 내용별로 매월 일정액을 자격면허수당으로 지급하고, 2 일정 요건에 해당하는 자를 Mason 해당자로 지정하여 매월 일정액을 Mason수당으로 지급하며, 3 다기능 업무수행자에게 매월 일정액을 Skill수당으로 지급하고 있는 사실이 인정되고, 피고는 2016. 1.부터 자격면허수당과 Mason·Skill수당을 통상임금에 포함시켜 법정수당을 산정하여 오고 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에 의하면, 자격면허수당과 Mason·Skill수당은 일정 자격 및 요건에 해당하는 모든 근로자들에게 일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 해당한다.

중식대 : 부정 갑 제4호증, 을 제3호증의 각 기재에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 1984. 4. 1. 중식대를 통상임금에 합산하여 지급하기로 합의한 사실, 피고의 현 기능직 임금체계에서도 식대 비용 산입을 고려하여 기본급을 산정하고 있는 사실이 인정된다. 따라서 중식대는 이미 통상임금의 기초가 되는 기본급에 산입되어 있다고 봄이 타당하고, 중식대가 통상임금에서 누락되었음을 전제로 한 원고들의 주장은 이유 없다.

소결론 결국 이 사건 복지후생비(건강보험료), 생산성향상수당의 최소지급금액 14,000원, 근속수당, 자격면허수당, Mason·Skill수당(이하 '이 사건 복지후생비 등'이라 한다)은 통상임금에 해당한다.

미지급 법정수당 청구에 관한 판단

미지급 법정수당 지급의무의 발생 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 '도구개념'이다. 따라서 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 '합의'할 수 있는 성질의 것이 아니므로 성질상 근로기준법상 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 '최저기준'을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 '무효'이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 앞서 든 증거들에 의하면, 피고는 이 사건 복지후생비 등이 통상임금에 해당함에도 이를 포함하지 아니하고 기본급, 직책수당, 제수당A만을 기초로 통상임금을 산정하여 계산한 법정수당을 원고들에게 지급한 사실을 인정할 수 있다(단, 이 사건 청구기간 중 2016. 1. 이후에는 자격면허수당과 Mason·Skill수당을 통상임금에 산입하였음은 앞서 본 바와 같다). 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어보면, 피고는 원고들에게 이 사건 복지후생비 등을 포함하여 재산정한 통상임금을 기초로 계산한 법정수당에서 이미 지급한 부분을 공제한 차액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

통상임금의 재산정 이 사건 단체협약 제12조 제1항에서는 시간급 산출의 기준이 되는 소정근로시간 수를 월 226시간으로 정하고 있는 사실, 피고는 원고들에게 월 고정급여가 매월 다르게 지급되는 점을 고려하여 30일을 기준으로 환산한 '월별 통상임금액'을 226시간으로 나눈 금액을 시간급 통상임금으로 산정하였고 이를 기초로 연장·심야·휴일근로수당 및 연차수당을 계산하여 지급한 사실, 한편 이 사건 단체협약 제14조에서는 주 1일을 주휴일로 정하고 있으며(단, 해당 주 개근한 자에 한한다), 임시공휴일과 신정과 설날 등 24일을 유급휴일로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. '월의 소정근로시간수'로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하기 위해서는 먼저 월급금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 하고, 시급제 또는 일급제 사원이 매월 지급받는 고정급여에 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란한 경우에는 근로자들이 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 총근로시간수를 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함된 월 고정급여를 그 총근로시간수로 나누는 방식에 의하여 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 참조). 살피건대, 이 사건 단체협약에서 시간급 산출의 기준이 되는 소정근로시간수를 월 226 시간으로 정한 것은 월 고정급여(월별 통상임금액)에 통상임금으로 볼 수 없는 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있기 때문으로 보이고, 단체협약에서 정한 유급휴일수(주휴일 포함)를 고려하여 볼 때 월 226시간(주 52시간)의 소정근로시간 중 약정 근로시간인 주 40시간을 초과하는 부분은 근로자들이 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 총 근로시간수를 산정하기 위하여 산입한 시간으로 판단된다. 따라서 원고들의 시간급 통상임금 계산을 위한 월 소정근로시간은 이 사건 단체협약 및 법정수당 지급 내역 등을 고려하여 월 226시간으로 본다. 결국 이 사건의 시간급 통상임금은 월 고정급여(월별 통상임금액)에 통상임금에 포함되어야 할 이 사건 복지후생비 등을 합한 금액을 월 소정근로시간인 226시간으로 나눈 금액으로 계산할 수 있고, 이와 같은 방식으로 산정한 시간급 통상임금은 별지3 표의 '재산정 통상시급'란 각 해당 기재와 같다<각주4>. 3) 근로기준법에 따른 법정수당의 산정 가) 연장·휴일근로수당 단체협약 제12, 13조 및 근로기준법 제56조에 의하면, 피고는 원고들의 연장·휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하여야 하고, 연장·휴일근로 자체에 대한 임금으로서 통상임금의 100분의 100에 해당하는 임금이 지급되어야 하므로, 결과적으로 연장·휴일근로수당의 총액은 통상임금의 100분의 150이 된다. 따라서 연장·휴일근로수당은 '시간급 통상임금 × 연장·휴일근로시간 × 150%'의 산식을 통하여 산정할 수 있다. 이 사건 청구기간 중 원고들의 연장·근로시간은 별지3 표의 '미지급연장수당' 및 '미지급휴일수당'의 각 '시간'란 해당 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 재산정한 통상임금을 기초로 앞서 본 산식에 따라 원고들이 지급받았어야 할 연장·휴일근로수당에서 이미 지급받은 연장·휴일근로수당을 공제하면 같은 표 '미지급연장수당' 및 '미지급휴일수당' 중 각 '미지급'란 기재 해당 금액과 같다.

야간근로수당 단체협약 제12조, 취업규칙 제12조, 근로기준법 제56조에 의하면, 피고는 원고들의 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로)에 대하여 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하여야 한다. 따라서 야간근로수당은 '시간급 통상임금 × 오후 10시부터 오전 6시까지 사이에 근로한 야간근로시간 × 50%'의 산식을 통하여 산정할 수 있다. 이 사건 청구기간 중 원고들의 야간근로시간은 별지3 표의 '미지급심야수당' 중 '시간'란 각 해당 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 재산정한 통상임금을 기초로 앞서 본 산식에 따라 원고들이 지급받았어야 할 야간근로수당에서 이미 지급받은 야간근로수당을 공제하면 같은 표 '미지급심야수당' 중 '미지급'란 기재 각 해당 금액과 같다.

연차수당 단체협약 제16조 및 근로기준법 제60조에 의하면, 피고는 원고들이 사용하지 아니한 연차휴가 일수에 대하여 통상임금을 기초로 산정한 연차수당을 지급하여야 하고, 연차수당은 '시간급 통상임금 × 8시간 × 미사용 연차휴가일수'의 산식을 통하여 산정할 수 있다. 이 사건 청구기간 중 원고들의 미사용 연차휴가일수는 별지3 표의 '미지급연차수당' 중 '일수'란 각 해당 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 재산정한 통상임금을 기초로 앞서 본 산식에 따라 원고들이 지급받았어야 할 연차수당에서 이미 지급받은 연차수당을 공제하면 같은 표 '미지급연차수당' 중 '미지급'란 기재 해당 금액과 같다.

주휴수당

근로기준법 제55조는 사용자는 근로자에게 소정의 근무일수를 개근한 경우에는 1주일에 평균 1회 이상 근무를 하지 않고도 당연히 임금을 지급받는 유급휴일이 주어져야 한다고 규정하고 있고, 이러한 '유급휴일에 대한 수당'은 '법정수당'으로서 근로자가 주휴일에 실제 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 '통상임금'을 기초로 하여 산정할 수당으로 보아야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2011다26537 판결 등 참조). 살피건대, 원고들은 토요일과 일요일에 실제로 근무하지 않더라도 기본 일급에 해당 월의 일수를 곱한 금액을 월 기본급으로 비례적으로 지급받아 왔고, 피고가 원고들에게 별도로 주휴수당을 지급하지는 않았으므로, 원고들이 매월 지급받은 기본급에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있다고 보인다. 그러나 이 사건 복지후생비 등이 통상임금에 해당함에도 피고는 이를 포함하지 아니한 월별 통상임금액을 기초로 주휴수당을 월 기본급에 포함하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 복지후생비 등을 포함하여 재산정한 '통상임금'을 기초로 계산한 '주휴수당'에서 '이미 지급한 부분'을 공제한 차액을 미지급 임금으로서 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고들이 사실상 월급제 근로자에 해당하고 월 기본급과 고정수당을 '월급'의 형태로 받은 경우 그 고정적 급여 안에는 '유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분'이 포함되어 있으므로 이미 원고들에게 주휴수당을 모두 지급한 것이 되고, 추가로 주휴수당을 지급할 의무가 없다고 주장한다. 그러나 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급받는 고정수당 중에는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 또는 1개월을 초과하는 일정기간마다 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275판결 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 1 원고들은 근무일수에 따라 임금을 지급받는 일급제 근로자에 해당하고 다만 그 급여를 '월 단위'로 지급받는 것으로 보이는 점, 2 기본급 외에 원고들이 매월 지급받은 월 고정수당은 직책수당, 제수당A(초급사원수당, 품질관리수당, 주택보조수당, 연공가봉수당 등)의 약정수당으로서 그 중 소정근로일이 아닌 주휴일에 대응하는 부분이 포함되어 있더라도, 약정수당의 내용 및 성격에 비추어 볼 때 그와 같은 약정수당의 지급이 주휴수당 자체를 지급한 것과 같다고 보기는 어려운 점(제수당A 중 일부 수당을 2014. 7.부터 기본급에 산입하여 지급하고 있더라도 달리 볼 수 없다), 3 피고가 위 주장에 대한 근거로 들고 있는 '대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등의 법리'는 월급이나 일급의 형태로 고정수당을 지급하는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 방법에 관한 것인 점, 4 직책수당과 제수당A의 월 고정수당과 달리, 원고들이 매월 지급받은 기본급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있음은 앞서 본 바와 같으나, 주휴수당도 통상임금을 기초로 산정하여야 할 법정수당에 해당하는 점, 5 주휴수당이 통상임금에 포함되어야 할 임금 중 일부를 제외하고 산정된 것이라면, 역시 제외된 임금을 추가로 통상임금에 포함하여 '재산정된 주휴수당'과의 차액을 지급해야 한다고 보는 것이 근로기준법의 취지와 내용에 부합하는 점, 6 원고들도 피고에게 주휴수당을 청구함에 있어서 종래의 월 기본급액을 월 소정근로시간 226시간으로 나눈 금액에 월 주휴시간을 곱한 금액을 주휴수당 명목으로 이미 지급받았다고 보아 그 부분은 공제하여 청구하고 있는 점, 7 월 급여에 주휴수당이 포함되어 지급되었음을 이유로 위 차액을 지급하지 않는 것은 주휴수당에 관하여 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 돈을 지급하는 것으로써 근로자에게 불이익하다고 할 것이어서 '근로기준법 제15조'에 의하여 허용될 수 없는 점 등을 종합적으로 고려하여 보면, 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

근로기준법 제55조, 56조에 비추어 주휴수당은 '시간급 통상임금 × 8시간 × 주휴일수'의 산식을 통하여 산정할 수 있고, 이 사건 청구기간의 월별 주휴일수에 8시간을 곱한 시간은 별지3 표의 '주휴수당' 중 '시간

근로기준법 제55조, 56조에 비추어 주휴수당은 '시간급 통상임금 × 8시간 × 주휴일수'의 산식을 통하여 산정할 수 있고, 이 사건 청구기간의 월별 주휴일수에 8시간을 곱한 시간은 별지3 표의 '주휴수당' 중 '시간'란 각 해당 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 재산정한 통상임금을 기초로 앞서 본 산식에 따라 원고들이 지급받았어야 할 주휴수당에서 이미 지급받은 주휴수당(= 월 기본급/226시간 × 8시간 × 월 주휴일수)을 공제하면 같은 표 '주휴수당' 중 '미지급'란 기재 각 해당 금액과 같다.

미지급 퇴직연금 부담금 청구에 관한 판단

평균임금에 추가로 산입되어야 할 부분

통상임금을 재산정함에 따라 원고들이 추가로 지급받아야 할 법정수당은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 한다.

피고는 근로자들에게 매년 당해 연도 영업실적을 기준으로 하여 성과급을 지급한 사실, 원고 H 등 13인은 이 사건 청구기간 중 성과급으로 2015. 4. 10. 720,000원, 2016. 4. 8. 2,578,000원, 2017. 3. 31. 1,590,000원을 각 지급받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 그런데 성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 하고, 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없으므로(대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 참조), 위 성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 산입되어야 한다.

추가 부담금액의 계산 원고 H 등 13인이 구하는 바에 따라 이 사건 청구기간 중 각 연도별 미지급 법정 수당액 합계 및 성과급의 각 1/12에 해당하는 금액을 확정기여형 퇴직연금 추가 부담금으로 계산하면(원 미만 버림) 아래 표 기재와 같다<각주5>. 따라서 피고는 원고 H 등 13인의 각 확정기여형 퇴직연금제도 계좌에 위 표의 원고별 '소계'란 기재 각 돈을 납입할 의무가 있다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지2 청구금액 및 인용금액표의 '합계' 중 '인용금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 2018. 1. 18.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2018. 1. 19.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 2. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 법률이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 또한 피고는 원고 H 등 13인의 확정기여형 퇴직연금계좌에 퇴직연금 부담금으로 별지2 청구금액 및 인용금액표의 '미지급 퇴직급여' 중 '인용금액'란 기재 각 돈을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금계좌에 납입할 의무가 있다. [원고들은 이 사건의 소장에서부터 정기상여금, 복지후생비 (건강보험료), 생산성향상수당, 근속수당, 중식대, 자격면허수당, Mason수당, Skill수당이 통상임금에 포함되어야 함을 전제로 청구금액을 계산하여 왔다. 비록 2020. 1. 13.자 청구취지 변경신청서에 첨부된 엑셀표에 생산성향상수당 금액이 0으로 기재되어 있고 중식대 부분이 제외되어 있기는 하나, 생산성향상수당과 중식대 부분에 관한 주장을 변경·철회한 사실이 없으므로 이는 오기 내지 단순 누락으로 보이고, 이 법원의 인용금액이 원고들의 청구금액에 미치지 못하므로 이 법원의 생산성향상수당, 중식대 부분에 관한 판단은 처분권주의에 반하지 아니한다.] 4. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 위 각 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다. 판사 최형표(재판장) 김근홍 송현정 [별지] 각주1) 4, 6, 9, 11월에는 일 고정급여에 30일을 곱하고, 1, 3, 5, 7, 8, 10, 12월에는 일 고정급여에 31일을 곱하는 방식이다. 각주2) 한 달이 30일인 경우에는 월 고정급여를 그대로 월별 통상임금액으로 하고, 한 달이 31일인 경우에는 월 고정급여에 30일/31일(= 240시간/248시간)을 곱한 금액을 월별 통상임금액으로 산정하는 방식이다. 각주3) 2014년도 단체협약의 내용과 중복되거나 주요 내용에 변동이 없는 부분의 기재는 생략한다. 각주4) 다만, 위와 같은 계산방식에 의할 경우 결근 등의 사유로 월 고정급여가 차감된 경우 월별 통상임금액이 줄어들어 시간급 통상임금도 함께 감소하는 문제가 발생한다. 그러나 원고들이 위와 같은 계산방식에 따라 미지급 법정수당을 청구하고 있고 이에 대하여 피고도 다투고 있지 않은 이상, 계산의 편의를 고려하여 원고들이 구하는 산식대로 시간급 통상임금을 구하기로 한다. 각주5) 원고 H 등 13인에 대한 연도별 미지급 법정수당액 합계액의 1/12 금액 계산 내역은 별지3 표 참조