서울중앙지방법원 2020. 2. 25. 선고 2019가단5060000 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 C는 폐업을 이유로 2018. 12. 31.자로 원고를 해고하였다. 그런데 해고 이후 피고 B가 피고 C로부터 이 사건 매체의 운영을 이어받아 현재까지 위 매체에 자동차 관련 기사를 게재하는 등 실질적으로 동일한 영업을 하고 있는바, 피고 C의 폐업은 위 장폐업에 해당하여 위 해고는 무효일 뿐 아니라 원고에 대한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고 C는 원고에게 해고일 다음날인 2019. 1. 1.부터 원고가 피고 C에서 근무할 수 있었던 2019. 6. 30.까지 6개월분 임금 47,250,000원(= 2019년도 연봉 94,500,000원 × 50%)과 불법행위로 인한 손해배상으로 위자료 5,000,000원을 지급할 의무가 있고, 피고 C와 실질적으로 동일한 회사인 피고 B는 피고 C와 공동하여 위 임금 및 위자료를 지급할 의무가 있다.

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 갑 제11, 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 이 사건 양수도계약 제11조 제1항에 '양도인은 양수인 회사에서 거래종결일로부터 2년간 상근으로 근무하여야 한다. 양도인의 연봉 및 근로조건에 관한 사항은 별도의 계약으로 정한다.'라고 되어 있는 점, ② 원고는 피고 C와 근무일, 근무시간, 연봉, 퇴직금 등 근로조건을 명시한 이 사건 근로계약서를 작성하였던 점, ③ 원고는 이 사건 근로계약에 정해진 출·퇴근시간을 지키며 편집장으로서의 업무에 종사하여 온 점, ④ 피고 C는 원고에 대하여 이른바 4대 보험을 가입하고 근로소득세를 원천징수하였던 점, ⑤ 원고가 직원 채용을 위한 면접 등의 업무를 수행함에 있어서 대표이사에게 이를 모두 보고하고 대표이사의 지휘, 감독을 받아온 점, ⑥ 원고가 근무 당시 피고 C의 이사회 또는 주주총회 등에 참석한 사실은 없는 것으로 보이고, 달리 피고 C의 의사 결정 과정에 관여하거나 업무집행권 또는 대표권을 행사하였다고 볼 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 원고는 피고 C에 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 지급받는 자로서 근로기준법에서 정한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

살피건대, 이 사건 양수도계약 제11조 제1항에 '양도인은 양수인 회사에서 거래종결일로부터 2년간 상근으로 근무하여야 한다.'라고 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 여기에다가 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고와 피고 C는 2017. 7. 5.경 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 정한 이 사건 근로계약을 체결하였는데, 원고는 2017. 12. 31. 이후 새로 근로계약을 체결함 없이 계속 근로를 제공하였고 피고 C는 이에 대하여 아무런 이의를 제기하지 않은 점, ② 피고 C는 2018. 12. 18.경 원고에게 '폐업으로 인해 2018. 12. 31.자로 근로관계를 종료한다'는 취지의 통지를 하였는데, 이는 원고와의 계약기간이 여전히 남아 있음을 전제로 하는 것인 점, ③ 원고와 피고 C가 이 사건 양수도계약 및 이 사건 근로계약을 체결하면서 '원고가 2년이 경과하기 전에도 피고 C에서 퇴사할 수 있다'는 취지의 조항을 두지 않은 점 등을 더하여 보면, 이 사건 근로계약의 계약기간은 위 양수도계약 제11조 제1항에 따라 2017. 7. 5.(근로계약 체결일)부터 2019. 7. 4.까지 2년이라고 봄이 타당하다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있고, 그 중 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 근로계약의 계약기간이 2019. 7. 4.까지임은 앞서 본 바와 같으므로, 기간만료 전인 2018. 12. 31.자로 근로관계를 종료한다는 피고 C의 통지는 원고의 의사에 반하여 일방적으로 이루어진 것으로서 해고에 해당한다고 할 것이다(이하 2018. 12. 31.자 근로관계 종료 통지를 '이 사건 해고'라 한다).

근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 같은 법 제23조 제1항이 적용되지 않고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 있는 것이라면 민법 제661조를 적용할 수 있게 되어 사용자는 부득이한 사유가 있는 때에는 근로계약을 해지할 수 있다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 등 참조). 한편 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 근로기준법 제11조 제3항에 따른 '상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동일수로 나누어 산정하도록 정하고 있고, 이러한 '상시 사용하는 근로자'에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 상황에 따라 그때 그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자도 포함된다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 등 참조).

둘 이상의 법인이 경영상의 일체를 이루어 단일한 법인이라고 보는 것이 타당한 경우에는 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지를 판단할 때에 각 법인의 근로자 수를 합산하여 계산하는 것이 타당하므로 이에 대하여 먼저 살펴보기로 한다.

앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 증인 F의 증언, 이 법원의 근로복지공단에 대한 문서제출명령결과, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 B는 차량 및 차량용품 전자상거래의 중개서비스업을 주된 목적으로 하여 설립된 회사이고, 피고 C는 자동차 관련 콘텐츠 제작 및 배포업을 주된 목적으로 하여 설립된 회사인 점, ② 피고들이 같은 건물에 사무실을 두고 있기는 하나 공간을 달리하여 각자 독립한 사업장에서 소속 직원들을 관리하는 등 인적, 물적으로 독립되어 있는 것으로 보이는 점(G이 피고 C에서 퇴사하자마자 피고 B에 입사한 것을 제외하고는 양 회사의 직원은 중복됨이 없이 모두 다르다) 등에 비추어 보면, 피고들의 대표이사가 동일하고 피고 B의 소속 직원 중 일부가 피고 C의 업무를 일부 처리하였다는 사정만으로는 피고들이 경영상의 일체를 이루어 단일한 사업장에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 C가 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하는지는 피고 C에 근무하는 근로자만을 기준으로 판단하여야 한다.

살피건대, 이 법원의 근로복지공단에 대한 문서제출명령결과, 변론 전체의 취지에 의하면 법 적용 사유 발생일(2018. 12. 31.) 전 1개월 동안 피고 C에 근무하였던 근로자는 H(일용직 근로자이다)와 원고인 사실을 인정할 수 있는바, 피고 C는 근로기준법 제11조 제1항의 '상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'에 해당하지 않아 근로기준법이 적용되는 사업장이 아니므로, 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다. 다만 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 계약(2017. 7. 5.부터 2년)임은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고는 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 있는 경우에만 고용계약의 해지로서 정당하다고 할 것이다.

민법 제661조는 '고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다'라고 규정하고 있고, 위 조항 소정의 '부득이한 사유'라 함은 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말한다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 등 참조). 한편 사용자가 사업체를 폐업하고 근로자 전원을 해고하는 것은 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 유효하다(대법원 1993. 6. 11. 선고 93다7457 판결 등 참조).

원고는 피고 C의 폐업이 위장폐업에 해당하여 이 사건 해고가 무효라고 주장하고, 피고 C는 심각한 재정악화로 인하여 불가피하게 폐업하였을 뿐 위장폐업한 것이 아니므로 이 사건 해고가 정당하다고 주장한다. 따라서 이 사건 해고에 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 존재하는지에 대한 판단은 위장폐업의 인정 여부에 달려 있다고 할 것이므로, 이에 대하여 살펴보기로 한다.

살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 갑 제10호증의 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고 B는 피고 C와는 달리 차량 및 차량용품 전자상거래의 중개서비스업을 주된 목적으로 하는 회사로서 설립 목적이나 주력 사업이 전혀 다른 점, ② 피고들은 각자 독립한 사업장에서 소속 직원들을 관리하는 등 인적, 물적으로 독립되어 있는 것으로 보이는 점, ③ 원고가 주장하는 바와 같이 피고들의 대표이사가 동일하다는 사정만으로는 피고들 사이에 사업체의 동일성이 있다고 볼 수도 없는 점, ④ 2018. 12. 31. 이후에 피고 C에 소속되어 있는 근로자는 전혀 없는 점, ⑤ 피고 C의 주된 업무는 자동차 관련 콘텐츠를 제작하여 이 사건 매체에 업로드하고 광고를 수주하는 것이었던 점에 비추어 볼 때, 피고 B가 자체 생산한 콘텐츠가 아닌 타 언론사가 배포한 보도자료를 이 사건 매체에 게시한 것만으로 이 사건 매체를 실질적으로 운영하였다고 보기는 어려운 점, ⑥ 피고 B는 피고 C의 영업 및 자산을 보다 유리한 조건에 매각하기 위하여 이 사건 매체에 대한 인터넷 신문사 등록을 유지할 필요가 있었고, 이를 위해 소속 직원을 통하여 이 사건 매체에 보도자료를 지속적으로 게시하였을 뿐이라고 보이는 점, ⑦ 피고 C는 2017년도에 19,887,039원, 2018년도에 107,996,953원의 당기순손실이 발생하는 등 폐업을 결정할 무렵 재정상태가 악화되어 운영에 상당한 어려움을 겪고 있었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 C가 실질적으로 사업을 계속하면서 위장폐업을 한 것이라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고 C의 폐업은 원고와 피고 C 사이의 근로계약관계를 종료시킬 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 해고는 정당하다고 할 것이다. 이와 전제를 달리한 원고의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

원고의 피고 B에 대한 청구는 피고 C의 이 사건 해고가 무효임을 전제로 하는데, 이 사건 해고가 정당함은 앞서 3항에서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 피고 B에 대한 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

또한 피고 B가 피고 C와 동일한 회사라고 볼 수 없음은 앞서 3항에서 본 바와 같으므로, 원고의 피고 B에 대한 청구는 이 점에서도 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준구