서울중앙지방법원 2021. 9. 30. 선고 2020가합510152 판결

당사자의 지위

피고는 주거복지 증진과 도시재생 활성화를 지원하기 위하여 각종 보증업무 및 정책사업을 수행하고 주택도시기금을 효율적으로 운용.관리함으로써 국민의 삶의 질 향상에 이바지함을 목적으로 「주택도시기금법」에 의하여 설립된 법인으로, 「공공기관의 운영에 관한 법률」(이하 ‘공공기관운영법’이라 한다) 제5조 제4항 제1호 나목에 따라 준시장형 공기업으로 지정된 공공기관이다.

원고들 중 별지2 ‘재직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들은 피고에 입사하여 이 사건 변론종결일 현재까지 근로자로 재직 중이고, 별지3 ‘퇴직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 같은 표 ‘퇴직일’란 기재 각 해 당일에 퇴직하였다.

피고의 임금체계 및 보수규정, 연봉제규정 등

피고는 기존에 직원들에게 기본급 등에 더하여 성과급(성과부가급, 경영평가 성과급)을 지급하여 왔고, 2010년경 연봉제를 도입하면서 기본연봉과 성과연봉(성과부가급, 경영평가성과급)을 지급하는 것으로 임금체계를 변경하고 성과연봉을 지급하여 왔다.

피고는 원고들에게 기본연봉만을 통상임금에 포함하여 산정한 법정수당을 지급하였고, 원고들의 퇴직금 및 퇴직연금 부담금을 산정하면서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에서 경영평가성과급을 제외하여 왔다.

피고의 보수규정, 연봉제규정 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

관련사건 경과

대법원 2016다239680 사건

피고의 근로자인 원고 V 외 291명은 피고를 상대로 서울중앙지방법원 2014가합543847호로 성과부가급을 통상임금에 포함시켜 재산정한 추가 법정수당 및 위 추가 법정수당과 경영평가성과급 등을 평균임금에 포함시켜 재산정한 추가 퇴직금 등의 지급을 구하는 소송을 제기하였고, 위 법원은 2015. 9. 4. 원고 V 외 290명의 청구를 인용하는 판결을 선고하였다.

이에 대하여 피고가 서울고등법원 2015나2054828호로 항소하였고, 위 법원은 2016. 6. 29. ‘성과부가급은 통상임금에, 경영평가성과급은 평균임금에 각 해당하지만 인상임금 소급분은 통상임금에 해당하지 않는다’고 판단하여 원고 V 외 290명의 청구를 일부 인용하는 판결을 선고하였다.

이에 대하여 피고가 대법원 2016다239680호로 상고하였으나, 대법원은 2018. 12. 28. ‘피고가 지급해 온 성과부가급은 당해 연도에서는 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함된다고 보아야 하고, 피고가 2011년 무렵부터 2015년 무렵까지 지급한 경영평가성과급은 계속적.정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다’고 판단하여 피고의 상고를 기각하였고, 그 무렵 위 판결이 확정되었다(이하 ‘선행판결’이라 한다).

서울중앙지방법원 2019가합521422 사건

원고 V 외 524명은 피고를 상대로 서울중앙지방법원 2019가합521422호로 2016년부터 2018년까지 성과부가급을 통상임금에 포함시켜 재산정한 법정수당에서 기지급한 법정수당을 제외한 차액의 지급을 구하는 소송을 제기하였다.

위 법원은 2019. 10. 25. 원고 V 외 524명의 청구를 인용하는 판결을 선고하였고, 피고가 항소하지 않아 위 판결이 그대로 확정되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 14, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 경영평가성과급은 근로의 대가로서 평균임금에 포함되고, 성과부가급을 통상임금에 포함시켜 재산정한 추가 법정수당(이하 ‘이 사건 추가 법정수당’이라 한다) 역시 평균임금에 포함되어야 함에도, 피고는 원고들의 퇴직금 및 퇴직연금 부담금을 산정함에 있어 2011년부터 2019년까지 지급된 경영평가성과급(이하 ‘이 사건 경영평가성과급’이라 한다) 및 이 사건 추가 법정수당을 평균임금에서 제외하였다. 따라서 피고는 (i) 확정기여형 퇴직연금제도에 가입한 별지2 ‘재직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직연금 부담금에서 이미 납입한 퇴직연금 부담금을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 각 추가로 납입할 의무가 있고, (ii) 별지3 ‘퇴직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들에게 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당을 평균임금에 포함시켜 재산정한 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 이 사건 경영평가성과급은 개인의 근로의 결과와 무관한 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부가 결정되는 것이어서 근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라 볼 수 없다.

이 사건 경영평가성과급

관련 법리 근로기준법에 의하면, ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고(제2조 제1항 제5호), ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(같은 항 제6호). 공공기관 경영평가성과급은 공공기관운영법에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 지급되고 있다. 공공기관운영법 제48조 제10항은 경영실적 평가의 절차, 경영실적 평가결과에 따른 조치와 경영평가단의 구성.운영 등에 관하여 필요한 사항을 대통령령으로 정하도록 하고 있고, 같은 법 시행령 제27조 제4항은 “기획재정부장관은 운영위원회의 심의.의결을 거쳐 평가결과에 따른 인사상 또는 예산상의 조치에 대한 건의 및 요구, 성과급 지급률 결정 등의 후속조치를 할 수 있다.”라고 정하고 있다. 기획재정부 장관이 매년 발표하는 공기업.준정부기관 예산편성지침에는 공공기관 경영평가성과급의 예산 편성에 관한 내용이, 공기업.준정부기관 예산집행지침에는 경영실적 평가결과의 후속조치로서 확정된 기준에 따라 공공기관 경영평가성과 급을 산정.지급하는 구체적인 방법이 포함되어 있다. 이에 따라 대부분의 공기업과 준정부기관은 단체협약이나 취업규칙 등에 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하는 시기, 산정 방법, 지급 조건 등을 구체적으로 정하고 있다. 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등으로 사용자에게 지급의무가 있는 것을 말한다. 공공기관 경영평가성과급이 계속적.정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 등 참조).

판단

앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들, 갑 제7, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고는 2010년 이전부터 경영평가성과급을 지급하여 왔는데, 경영평가성과급은 근로자들의 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 매년 2회 기본급 또는 기본연봉의 2011년까지는 500%가, 2012년부터는 최대 250%까지 지급되어 왔다.

피고의 보수규정 제30조의3은 ‘사장은 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하고, 그 차등지급 기준 등은 사장이 따로 정하는 바에 의한다’고 규정하고 있고, 연봉제규정 제23조는 ‘경영평가성과급은 종합근무평정규정 제14조에 의거 산출된 등급에 따라 차등지급하고, 차등지급 기준은 상임이사회에서 정한다’고 규정하고 있다.

공공기관운영법 제48조 제1항은 기획재정부장관이 공기업·준정부기관의 경영실적을 평가하도록 정하였다. 정부는 ‘공기업·준정부기관 예산집행지침’으로 경영평가성과급의 지급횟수, 차등 등급 수, 등급별 인원 비율, 차등수준 등의 지급기준을 마련해 왔고, 공공기관운영법에 의한 경영실적 평가결과에 따라 피고에 적용되는 성과급 지급률을 정하였다.

피고는 위와 같이 매년 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 보수규정, 연봉제규정, 상임이사회에서 정한 기준과 계산방식에 따라 잔여 성과상여금을 산정하여 소속 직원들에게 지급하였다.

이러한 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급한 이 사건 경영평가성과급은 계속적.정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로, 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 보아야 한다. 따라서 이 사건 경영평가성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다.

이 사건 추가 법정수당

성과부가급의 통상임금성

관련 법리 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 한다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정되지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이다. 또한, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에서 그 임금은 고정적인 임금에 해당한다(대법원 2018. 12. 28. 선고 2016다239680 판결 등 참조).

판단

앞서 본 기초사실에 앞서 든 증거들, 갑 제9 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

피고의 성과연봉 중 성과부가급은 1 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 매년 1회 월 기본급의 50% 금액을 지급하는 자체성과급, 2 2012년부터 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 1회 전년도 월 기본급의 250% 금액을 지급하는 경영평가전환금, 3 간부직 근로자들에 대하여 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 1회 전년도 월 기본급의 80% 금액을 지급하는 제수당폐지분, 4 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도 매월 급여일에 전년도 월 기본급의 40% 금액을 지급하는 조정수당폐지분, 5 간부직 근로자들에 대하여 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도 매월 급여일에 직급별로 정해진 금액을 지급하는 직무급편입액으로 구성되어 있다.

피고의 보수규정 제30조는 ‘사장은 내부평가결과에 따라 성과부가급을 지급할 수 있고, 그 지급기준 등은 사장이 따로 정하는 바에 의한다’고 규정하고 있고, 연봉제규정 제22조에서는 ‘사장이 부서별 중간평가결과에 따라 성과부가급을 지급하고, 지급기준 등은 상임이사회에서 정하도록’ 규정하고 있다.

피고는 정부의 ‘공기업·준정부기관 예산집행지침’에 따라 성과부가급을 지급해 왔는데, 정부는 매년 그 지침에서 성과부가급의 지급기준을 정해 왔다.

피고의 상임이사회는 매년 1월 또는 2월에 전년도에 근무한 직원을 대상으로 전년도 근무성과에 따라 지급년도에 지급할 성과부가급의 지급대상과 지급기준 등을 의결해 왔는데, 가장 낮은 등급인 D등급을 받더라도 성과부가급의 지급률이 일정 비율 이상으로 결정되어 왔다.

위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급해 온 성과부가급은 보수규정과 연봉제규정에서 지급의무가 규정되어 있고, 계속적. 정기적으로 지급되어 왔으며, 원고들의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에는 상임이사회의 의결에 따라 지급 여부와 지급액이 확정되어 있었고, 근무실적에 관하여 최하등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급도 확정되었다. 또한, 피고가 전년도에 지급할 성과부가급을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 인정되지 않는다. 따라서 위 성과부가급은 당해 연도에서는 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함된다고 보아야 한다.

이 사건 추가 법정수당의 임금성 이처럼 피고가 원고들에게 지급하여 온 성과부가급은 당해 연도에서 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함되므로, 피고는 원고들에게 성과부가급을 통상임금에 포함시켜 재산정한 법정수당에서 기지급한 법정수당을 제외한 차액인 이 사건 추가 법정수당을 지급하여야 하는바, 이 사건 추가 법정수당은 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다.

소결론 따라서 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당은 근로의 대가로 지급되는 임금으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당을 임금총액에 포함시켜 원고들의 퇴직금 및 퇴직연금 부담금을 재산정하여야 한다.

소멸시효 항변에 관한 판단

피고의 주장 원고 W, X, Y, Z, AA, AB, AC, F, AD, G, AE, AF, AG, AH, H, AI, AJ, AK, AL, J, K, L, M, N, O, P, R(이하 ‘원고 W 등’이라 한다)는 퇴직연금제도를 확정급여형(DB, Defined Benefit)에서 확정기여형(DC, Defined Contribution)으로 변경하면서 확정급여형(DB) 퇴직연금제도에 따른 퇴직금을 중간정산 받았다. 이와 같이 퇴직연금제도를 변경한 경우 퇴직금 중산정산의 경우와 마찬가지로 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 가입일로부터 퇴직금 채권의 소멸시효가 기산된다고 보아야 하고, 위 원고들은 그로부터 3년이 지난 후 이 사건 소를 제기하였으므로, 「근로자퇴직급여 보장법」(이하 ‘퇴직급여법’이라 한다)에서 정한 3년의 소멸시효가 완성되었다.

구체적 판단

소멸시효는 객관적으로 권리가 발생하여 그 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행한다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다13614 판결 등 참조).

원고 W 등이 이 사건 소제기일로부터 3년 이전에 퇴직연금제도를 확정급여형(DB)에서 확정기여형(DC)으로 전환한 사실, 그러면서 피고가 기존에 원고 W 등의 확정급여형(DB) 퇴직연금제도 계정에 납입되었던 적립금(이하 ‘이 사건 적립금’이라 한다)을 정산하여 원고 W 등의 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 계정에 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

이를 위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 적립금은 원고 W 등에게 직접 지급되거나 퇴직급여법 제17조 제4항에 따라 원고 W 등이 지정한 개인형퇴직연금제도의 계정 등으로 이전하는 방법으로 지급된 것이 아니라 퇴직연금제도의 전환에 따라 개설된 원고 W 등의 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 계정에 납입된 것이다. 즉, 이 사건 적립금은 원고 W 등이 퇴직연금제도를 확정기여형(DC)으로 전환한 이후에도 여전히 퇴직연금제도 하에서 운용되고 있어, 원고 W 등으로서는 퇴직 등 급여지급사유가 발생하거나 퇴직급여법 제22조에서 정한 주택구입 등 사유가 발생하여 이를 중도인출하기 전에는 이 사건 적립금을 곧바로 인출하는 등 구체적인 권리를 행사할 수 있다고 보기 어렵다. 그렇다면 이 사건 적립금에 대한 퇴직급여청구권은 퇴직 등 그 지급사유의 발생으로 인하여 구체적인 권리로 확정되어 그 때부터 그 권리를 행사할 수 있게 되는 것이므로, 이 사건 적립금에 대한 퇴직급여청구권의 소멸시효는 퇴직 등 그 지급사유가 발생한 때로부터 진행한다고 봄이 타당하다.

반면 퇴직급여법 제8조 제2항에 의한 퇴직금의 중간정산은 근로자가 기왕의 계속근로기간의 전부 또는 일부에 대하여 퇴직금의 중간정산을 요구하고 사용자가 그 요구기간에 대한 중간정산을 승낙함으로써 성립하고, 이때에 그 대상 근로기간에 대한 중간정산퇴직금청구권이 발생하는 것인바(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결 등), 앞서 본 바와 같이 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로 전환한 때에 이 사건 적립금에 대한 퇴직급여청구권이 구체적으로 발생한다고 볼 수 없는 이상 중간정산 퇴직금의 소멸시효 기산점에 관한 법리를 이에 유추적용할 수 없고, 원고 W 등이 자발적으로 퇴직연금제도를 확정급여형(DB)에서 확정기여형(DC)으로 변경한 것이라 하여 달리 볼 수 없다.

따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 이유 없다.

신뢰보호 등 주장에 관한 판단

피고의 주장 선행판결이 선고되기 전까지 경영평가성과급의 임금성이 인정되지 않았음에도 이 사건 경영평가성과급을 소급하여 평균임금에 포함시켜 퇴직금을 재산정하여야 한다고 보는 것은 피고의 신뢰 및 법적안정성을 과도하게 침해하는 것으로서 타당하지 않으므로, 이 사건 소 제기일로부터 3년으로 제한하여 퇴직금을 재산정하여야 한다.

구체적 판단

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다고 보는 것은 대법원의 확립된 법리인바(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 선행판결은 이러한 법리에 비추어 피고가 지급하는 경영평가성 과급이 계속적.정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 판단한 것일 뿐, 종전과 다른 새로운 법리를 선언한 것이 아니다.

또한, 피고가 이러한 법리에도 불구하고 이 사건 경영평가성과급이 임금의 성질을 가지지 않는다고 오해함으로써 퇴직금 및 퇴직연금 부담금을 산정함에 있어 이를 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함시키지 아니하여 왔다 하여, 피고가 이 사건 경영평가성과급이 임금이 아니라고 믿은 것에 보호가치가 있다고 보기도 어렵다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

별지2 ‘재직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들

피고가 퇴직급여법에 따른 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 및 확정급여형(DB) 퇴직연금제도를 설정하여 운영하고 있는 사실, 별지2 ‘재직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들이 확정기여형(DC) 퇴직연금제도에 각 가입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 피고는 퇴직급여법 제20조 제1항, 제3항 전단에 따라 매년 1회 이상 정기적으로 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 위 원고들의 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로 위 규정에 따른 ‘연간 임금총액’에 포함되어야 한다.

그럼에도 피고가 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당을 제외하고 연간임금총액을 산정한 후, 그 1/12에 해당하는 금액만을 위 원고들의 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다. 그렇다면 피고가 위 원고들의 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 계정에 납입한 금액은 퇴직급여법 제20조 제1항에 의하여 보장되는 퇴직연금 부담금의 하한에 미치지 못하므로, 피고는 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당을 ‘연간 임금총액’에 포함시켜 재산정한 정당한 퇴직연금 부담금액에서 이미 납입된 퇴직연금 부담금액을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 위 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 추가로 납입할 의무가 있는바, 그 차액은 별지2 ‘재직자 인용금액표’의 ‘미지급 부담금’란 기재 각 돈과 같고, 그 차액에 대하여 각 부담금 납입기일부터 2020. 1. 14.까지 위 원고들이 구하는 바에 따라 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금은 같은 표의 ‘지연손해금’란 기재 각 돈과 같다(정산연도, 정산기간, 임금액 등 금액 산정의 기초가 되는 사실과 산정 방식에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).

한편 피고는, 퇴직급여법 제20조 제1항의 ‘연간 임금총액’은 근로기준법상 ‘평균임금’과는 상이한 개념이므로, 피고가 퇴직급여법 제20조 제1항에서 정한 부담금의 최소 수준 이상을 이미 납입한 것으로 보아야 한다고 주장한다. 살피건대, 근로기준법 제2조 제6호의 ‘평균임금’은 원칙적으로 ‘이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안’에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 기준으로 산정되고, 퇴직급여법 제20조 제1항의 ‘연간 임금총액’은 ‘1년 동안’에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 의미한다는 점에서 그 산정기간에 차이가 있을 뿐, 근로기준법상 ‘임금’과 퇴직급여법상 ‘임금’을 다르게 해석할 근거가 없으므로 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품이라면 근로기준법 제2조 제6호의 ‘평균임금’ 산정의 기초가 되는 임금총액에 뿐만 아니라 퇴직급여법 제20조 제1항의 ‘연간 임금총액’에도 포함되어야 한다. 이와 다른 전제에 선 피고의 위 주장은 독자적인 견해에 불과하여 받아들일 수 없다.

별지3 ‘퇴직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들 별지3 ‘퇴직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들이 같은 표 ‘퇴직연금제도’란의 기재와 같이 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 또는 확정급여형(DB) 퇴직연금제도에 각 가입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

위 원고들 중 확정기여형(DC) 퇴직연금제도에 가입한 원고들

확정기여형(DC) 퇴직연금제도를 설정한 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 것을 청구할 수 있다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로 퇴직급여법 제20조 제1항의 ‘연간 임금총액’에 포함되어야 한다. 그럼에도 피고가 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당을 제외하고 연간 임금총액을 산정한 후, 그 1/12에 해당하는 금액만을 위 원고들의 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 계정에 퇴직연금 부담금으로 납입한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

그렇다면 피고가 위 원고들의 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 계정에 납입한 금액은 퇴직급여법 제20조 제1항에 의하여 보장되는 퇴직연금 부담금의 하한에 미치지 못하므로, 피고는 같은 법 제20조 제5항에 따라 위 원고들에게 이 사건 경영평가 성과급 및 추가 법정수당을 같은 법 제20조 제1항의 ‘연간 임금총액’에 포함시켜 재산정한 정당한 부담금액에서 이미 납입된 부담금액을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있는바, 그 차액은 별지3 ‘퇴직자 인용금액표’의 ‘미지급 퇴직급여 등’란 기재 각 돈과 같고, 그 차액에 대하여 각 부담금 납입기일부터 ‘위 원고들의 각 퇴직일로부터 14일이 되는 날’까지 위 원고들이 구하는 바에 따라 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금은 같은 표의 ‘지연손해금’란 기재 각 돈과 같다(정산연도, 정산기간, 임금액 등 금액 산정의 기초가 되는 사실과 산정 방식에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).

위 원고들 중 확정급여형(DB) 퇴직연금제도에 가입한 원고들

퇴직급여법 제15조, 제17조 제3항에 의하면, 확정기여형(DB) 퇴직연금제도를 설정한 사용자는 급여 수준이 ‘가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금에 상당하는 금액 이상’이 되도록 하여야 하고, 퇴직연금사업자가 퇴직한 가입자에게 지급한 급여수준이 위 급여수준에 미치지 못할 때에는 급여를 지급할 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 그 부족한 금액을 해당 근로자에게 지급하여야 한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하므로 퇴직급여법 제15조의 ‘평균임금’ 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함되어야 한다. 그럼에도 피고는 ‘평균임금’ 산정의 기초가 되는 임금총액에서 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당을 제외하고 산정한 적립금액을 위 원고들의 확정급여형 또는 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 적립하였고, 그 적립금의 범위에서 위 원고들에게 급여가 지급된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다.

그렇다면 위 원고들에게 지급된 급여수준은 퇴직급여법 제15조에 의하여 보장되는 급여수준에 미치지 못하므로, 피고는 같은 법 제17조 제3항에 따라 위 원고일이 지난 다음 날부터 퇴직급여법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급도 구하고 있어, ‘퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 2020. 1. 14.까지’의 기간에 대한 지연손해금이 중복되는바, 뒤에서 보는 바와 같이 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 퇴직급여법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 청구를 받아들이는 이상, ‘퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 2020. 1. 14.까지’ 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다. 들에게 이 사건 경영평가성과급 및 추가 법정수당을 같은 법 제15조의 ‘평균임금’ 산정의 기초가 되는 임금총액에 포함시켜 재산정한 정당한 급여에서 이미 지급된 급여를 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있는바, 그 차액은 별지3 ‘퇴직자 인용금액표’의 ‘미지급 퇴직급여 등’란 기재 각 돈과 같다(정산연도, 정산기간, 임금액 등 금액 산정의 기초가 되는 사실과 산정 방식에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다).

소결론 따라서 피고는,

별지2 ‘재직자 인용금액표’의 ‘원고’란 기재 원고들의 확정기여형(DC) 퇴직연금제도 계정에 같은 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈(= 같은 표 ‘미지급 부담금’란 기재 각 돈 + 같은 표 ‘지연손해금’란 기재 각 돈) 및 그 중 ᄀ 2020. 1. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 이행을 구한 같은 표 ‘변경 전 청구금액’란 기재 각 돈에 대하여는 위 2020. 1. 13.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일 다음 날인 2020. 1. 15.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, ᄂ 2021. 8. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 청구가 확장된 같은 표 ‘확장된 청구금액’란 기재 각 돈에 대하여는 2020. 1. 15.부터 위 2021. 8. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2021. 8. 11.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 납입할 의무가 있고(피고는 근로기준법 시행령 제18조 제3호가 정한 지연이자의 적용제외 사유가 있으므로, 연 12%의 지연이자율이 적용되어서는 안 된다고 주장한다. 그러나 퇴직급여법 제20조 제4항, 같은 법 시행령 제12조, 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 미지급 퇴직연금 부담금에 대한 지연이자율의 적용을 배제하는 조항으로, 위 규정이 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 법정이율의 적용을 배제하는 취지라고 해석하기 어렵다. 더욱이 피고를 당사자로 하는 선행사건에서 이미 대법원의 판결로 ’성과부가급은 통상임금에, 경영평가성과급은 평균임금에 각 해당한다‘는 점이 분명하게 확인되었음에도 피고가 특별한 사정없이 이를 반영하여 재산정한 퇴직연금 부담금 차액의 지급을 지체하고 있어, 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되지도 아니하므로, 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다), 2) 별지3 ‘퇴직자 인용금액표’의 '원고‘란 기재 원고들에게 같은 표 ’인용금액‘란 기재 각 돈(= 같은 표 ‘미지급 퇴직급여 등’란 기재 각 돈 + 같은 표 ‘지연손해금’란 기재 각 돈) 및 그 중 같은 표 ’미지급 퇴직급여 등‘란 기재 각 돈에 대하여 위 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 같은 표 ’지연손해금 기산일‘란 기재 각 해당일부터 다 갚는 날까지 퇴직급여법 또는 근로기준법이 정한 연 20%의 비율