서울중앙지방법원 2023. 6. 29. 선고 2021가합512346 판결

당사자 지위 등

피고의 원고에 대한 1차 징계처분

피고는 2020. 7. 10.경 원고에게, ‘원고의 근태규정 위반 및 2회에 걸쳐 사직의사를 표현한 점 등을 이유로 원고에 대한 징계위원회가 개최될 예정이니, 출석하여 소명기회를 가지라’는 취지의 통보서를 보냈다. 이후 피고는 2020. 7. 15.경 ‘① 원고는 입사 이후 지속적으로 지각을 하는 등 근무규정을 위반하였고, ② 유언비어를 유포하고, 특정 직원에게 이직하라고 권유하는 등 직장 질서를 문란케하거나 조직의 단결력을 저해했으며, ③ 여러 차례 면담 등을 통해 근태규정 준수를 명령하였음에도 계속하여 근태규정을 위반한바, 원고에게는 취업규칙 제54조 제2항, 제10항의 해고사유가 있고, ④ 2020. 7. 7.경 원고가 사직의사를 밝힌 상태에서 면담이 종료되었으므로, 취업규칙 제51조 제1항의 사유도 존재한다‘는 이유로, 원고에 대하여 정직 3개월의 징계처분을 하였다.

이에 대하여 원고가 재심을 청구하였고, 이에 피고는 2020. 8. 5.경 원고가 향후 근로계약서와 취업규칙을 철저하게 지키고 성실하게 근무한다는 조건 하에 원고에 대한 징계를 ’정직 23일(2020. 7. 18.~2020. 8. 9., 재근무일 2020. 8. 10. 오전 9시) 및 1개월 감봉(10%)‘으로 조정하였다(이하 변경된 위 징계처분을 ’제1차 징계처분‘이라 한다).

피고의 원고에 대한 전보명령

피고는 2020. 8. 11.경 원고가 본래 근무하던 마케팅 부서가 없어질 예정임을 이유로 원고를 영업부로 발령하였다(이하 위 발령을 ‘이 사건 전보명령’이라 한다).

한편 원고는 2020. 8. 11.경 근로기준법 제74조 제7항에 따른 임신기 근로시간 단축신청을 하였고, 이에 피고는 2020. 8. 12.경 원고에게 ‘신청일로부터 3일 후인 14일부터 1일 2시간 단축근무를 할 수 있다’는 취지의 이메일을 보냈다.

피고의 원고에 대한 2차 징계처분

원고의 근로계약서 및 피고 취업규칙

원, 피고 사이에 체결된 근로계약 중 주요내용은 다음과 같다.

피고 취업규칙(2020. 8.경 개정된 것, 이하 같다) 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다.

원고

이 사건 제1차 징계처분 관련

① 원고는 입사시 피고 대표이사와 탄력근로제를 하기로 구두합의를 한 점, ② 피고는 2020. 6.경까지 원고의 탄력근로에 대해 어떠한 문제제기를 한 적이 없으며 오히려 원고의 업무능력을 높게 평가하면서 만족을 표시하여 온 점 ③ 피고는 그 동안 근로자들에게 출·퇴근 시간의 준수를 요구하지 않아 다른 직원들도 출·퇴근 시간을 철저히 준수하지는 않았던 점 등을 고려하면, 원고에게 근태규정 위반의 징계사유가 존재한다고 볼 수 없다.

‘원고가 유언비어 등을 유포하여 직장 질서를 문란케 하거나 조직의 단결력을 저해하는 행위를 하였다’는 징계사유와 관련하여, 피고는 징계위원회 출석통지서에서 원고가 그 유언비어를 언제, 어디서, 누구에게, 어떠한 내용으로 발언하였는지에 관하여 구체적으로 적시하지 않아 실질적으로 원고의 소명기회를 박탈한 점, 위 징계사유를 뒷받침 할 수 있는 객관적인 증거가 존재하지 않는 점에서 위 징계사유를 인정할 수 없다.

설령 일부 징계사유가 인정되더라도, 징계양정이 과다하여 부당하다.

이 사건 전보명령 관련

원고는 과거 다른 회사에서 마케팅 업무를 한 점을 인정받아 피고에서도 마케팅 업무를 담당하는 것을 전제로 입사하였고, 갑자기 원고를 영업부서로 발령할 업무상 필요성이 있다고 보기 어려운 점, ② 피고는 원고의 정직기간이 끝나자마자 원고와 협의 없이 일방적으로 이 사건 전보명령을 한 점, ③ 당시 원고는 임신 초기였으므로, 장시간 운전을 해야하는 의정부, 고양시 일대 병원들에 대한 영업업무를 맡음으로써 입게 되는 생활상의 불이익이 매우 컸던 점, ④ 원고가 2020. 8. 12.경 근로기준법 제74조 제5항에 따라 “쉬운 근로”인 마케팅 업무를 하겠다고 요청하였음에도 그 즉시 쉬운 근로로 전환시켜주지 않은 점 등의 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보명령은 근로기준법 제76조의2<3>에서 금지하는 “직장 내 괴롭힘”에 해당할 뿐 아니라, 근로기준법 제23조 제1항, 제74조 제5항<4>에 반하거나 권리남용에 해당하여 위법하다.

이 사건 제2차 징계처분 관련

징계사유 중 원고의 남편이 2020. 8. 11.경 피고 대표이사와 부장에게 전화통화를 통해 폭언 등을 하였다는 것과 관련하여, 이는 피고가 임신상태인 원고에 대하여 부당한 이 사건 전보명령을 하고, 정확한 임신 주수를 확인하기 위한 초음파사진을 제출하라고 함에 따라 이의를 제기하는 과정에서 있었던 일이나, 당시 원고의 남편이 폭언을 한 것은 아니고, 이후 대표이사에게 사과를 하기까지 하였으므로, 위와 같은 원고의 남편의 행위를 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없고, 이를 이유로 해고를 하는 것은 징계재량권을 일탈, 남용한 것이다.

원고가 유언비어 등을 퍼뜨렸다는 징계사유와 관련하여 원고가 2020. 8. 10.경 새로 입사한 직원에게 ‘당신의 자리가 곧 없어질지도 모른다. 저를 미리 알았더라면 회사에 대해 자세히 알려주었을 것이고 그랬으면 입사하지 않았을텐데 아쉽다’고 말한 사실이 없고, 2020. 8. 11.경 다른 직원에게 ‘유산되면 회사가 책임져야죠. 다 고소할거야’라고 말한 것은 사적 대화에 불과하며, 인사위원회에서 ‘사장님 앞으로 돈 많이 버셔야겠어요’라고 말한 기억이 없다.

영업활동을 허위보고한 사실이 없으며, 자기계발지원금 관련해서는 계획서 기재와 같이 요가학원에 등록하였으나, 7월 수업은 참여하지 못한 상태에서 종료되어 2020. 8. 제출하게 된 계획서에 형식상 “완료”라고 표시한 것이고, 그 이후 제1차 징계처분 및 임신 등의 사정으로 인하여 수업을 수강하지 못하였던 것이며, 임신이 안정화 단계에 들어가면 수업을 수강할 예정이었던 것이지, 요가학원에 다닐 생각이 없으면서 자기계발지원금을 유용하고자 한 것은 아니었다. 따라서 이를 징계사유로 보기 어렵고, 피고가 결국 당초 지급해주기로 한 자기계발지원금을 지급하지 않은 점을 고려하면, 원고가 계획서 기재와 달리 요가학원 수업을 수강하지 않았다는 사정만으로 해고처분을 한 것은 징계재량권의 일탈, 남용에 해당한다.

제1차 징계처분

이 사건 전보명령

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007다54498,54504 판결 등 참조). 전보명령 등에 있어서의 신의칙상 요구되는 절차란 사용자의 일방적인 전보명령을 제한하기 위한 절차적 정당성을 말하는 것으로 전보의 필요성에 대한 설명, 고려기간의 부여, 반대급부에의 배려 등 근로자의 동의를 얻기 위한 노력의 정도나 근로자의 사정을 어디까지 고려하였는지의 정도 등을 의미한다.

앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 전보명령은 피고가 원고를 영업부로 전보하여야 할 업무상의 필요성에 비하여 그로 인하여 원고가 입는 생활상의 불이익이 훨씬 더 크고, 원고와 사이에 신의칙상 요구되는 절차도 거치지 아니한 채 이루어진 것이므로, 피고가 인사에 관한 재량권을 남용하여 한 부당전보에 해당하여 효력이 없다.

원고는 2020. 1. 6.경 피고에 경력직으로 입사하여 이 사건 전보명령이 있기 전까지 약 6개월(정직기간 제외) 동안 마케팅팀 과장으로 근무하였다(원고의 근로계약서에도 원고의 담당 업무는 “마케팅 PM직무”로 기재되어 있다).

피고는 마케팅으로 인한 매출증대 효과가 없어 영업을 더 강화하기 위해 이 사건 전보명령을 할 업무상 필요성이 있었고, 원고가 과거 다른 회사에서 영업업무를 수행한 적이 있는 점을 고려하였다고 주장하나, 당시 원고는 임신 상태로서 외근이 잦은 영업업무에는 적합하지 않았으므로, 피고가 주장하는 위 사정들이 모두 인정된다 하더라도, 그 업무상 필요성에 비해 원고가 입는 생활상 불이익이 더 컸을 것으로 보인다.

피고는 최소한 사전에 원고에게 전보명령의 사유 및 그 필요성, 전보 후 수행하게 될 업무에 관해 구체적으로 알려주고, 원고로 하여금 이에 대한 의견 내지 입장을 밝힐 수 있는 기회를 부여함이 신의칙에 부합한다. 그러나 피고는 이 사건 전보명령 전 원고에게 전보명령이 예정되어 있다는 점이나 전보명령의 필요성에 대해 알려주지 아니하였고, 고려기간을 부여하거나 앞으로 하게 될 업무에 대해 구체적으로 설명해준 사실도 없었다. 나아가 피고가 이 사건 전보명령을 하기 전 원고의 임신사실을 알았는지 여부는 명확하지 않으나, 설령 피고가 원고의 임신사실을 모른 채 이 사건 전보명령을 하게 된 것이라도 이 역시 피고가 위와 같이 신의칙상 요구되는 최소한의 사전절차를 준수하지 않았기 때문인바, 원고의 임신사실을 모른 채 이 사건 전보명령을 하였더라도 이 사건 전보명령의 위법성을 뒤집을 수 없다.

제2차 징계처분

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 사업장의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거, 갑 제27호증, 을 제4, 11 내지 14, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정에 비추어 보면, 원고에 대한 징계해고사유의 대부분이 인정되지 않고, 설령 일부 인정된다고 하더라도 인정되는 사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 인정하기 부족하므로, 이 사건 제2차 징계처분은 균형을 잃은 과중한 징계로서 위법하여 무효라고 봄이 타당하다.

징계사유 중 ‘영업활동을 허위보고하였다’는 것과 관련하여, 을 제11 내지 14호증은 피고 측에서 작성한 것이거나 이 사건 제2차 징계처분 후에 작성된 것들로서 그 내용을 그대로 믿기 어려운 점 등을 고려하면, 제출된 증거들만으로는 원고가 실제로는 영업활동을 하지 않았음에도 허위로 보고서를 작성하였다고 보기 부족하다.

‘자기계발지원금 관련하여 허위보고를 하였다’는 징계사유와 관련하여, 원고가 2020. 7. 2.경 ‘2020. 7. 1.부터 2020. 12. 31.까지 요가학원을 다닐 예정임’을 이유로 피고에게 자기계발지원금(962,000원)을 신청한 사실, 이후 원고가 요가학원 수업을 수강하지 않은 사실은 인정된다. 그러나 피고가 2020. 8. 27.경 요가학원에 직접 가 확인한 바에 따르면, 원고가 지원금 신청 무렵 실제로 요가학원을 등록하였고, 그 이후 적어도 위 2020. 8. 27.경까지는 강습비를 환불받지 않은 사실 역시 인정할 수 있으므로(을 제4호증의 3), 제2차 징계처분시를 기준으로 원고의 자기계발지원금 신청서가 허위였다고 보기는 어렵다. 다만 앞서 든 증거들에 의하면 원고가 2020. 8.경 자기개발계획서를 제출하면서 2020. 7. 수업을 수강한 것처럼 기재하여 허위보고를 한 사실은 인정되나, 뒤에서 보는 나머지 징계사유와 제1차 징계처분이 있었던 점을 더하여 보더라도, 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 것으로 보기는 어렵다.

나머지 징계사유 즉, ① 원고의 남편이 2020. 8. 11.경 피고 대표이사 등에게 피고가 주장하는 바와 같은 폭언을 한 행위, 원고가 2020. 8. 10.경 새로 입사한 직원에게 ‘당신의 자리가 곧 없어질지도 모른다. 저를 미리 알았더라면 회사에 대해 자세히 알려주었을 것이고 그랬으면 입사하지 않았을텐데 아쉽다’고 하고, 2020. 8. 11.경 다른 직원에게 ‘유산되면 회사가 책임져야죠. 다 고소할거야’라고 말하고, 인사위원회에서 ‘사장님 앞으로 돈 많이 버셔야겠어요’라고 말한 행위의 경우, 피고의 주장과 같이 원고 내지 원고의 남편이 위와 같이 행동하였다고 하더라도, 그 원인은 주로 원고가 임신 중인 상태에서 부당한 이 사건 전보명령을 받게 된 것에 있는 점 등을 고려할 때, 원고 내지 원고 남편의 행위가 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 것으로 보기는 어려우므로, 이를 이유로 원고에 대하여 징계해고처분을 한 것은 과도하다.

소결론

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 제1, 2차 징계처분이 무효인 이상, 원고가 피고에게 정직기간 및 해고 이후의 기간 동안 실제 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 피고의 근로자로서 계속 근무하였더라면 피고로부터 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있으며, 감봉 1개월 징계로 인하여 지급받지 못한 2020. 8. 10.부터의 월 급여 중 10%를 지급할 의무가 있다.