서울중앙지방법원 2023. 1. 12. 선고 2021나16798 판결

원고의 주장

피고의 주장

관계 법령

관련 법리

구 노동조합법 제24조에 의하면, 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자(이하 ‘노조전임자’라 한다)는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니되지만(제2항), 제2항에도 불구하고 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 ‘근로시간 면제자’라 한다)는 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등의 일정한 업무와 건전한 노사관계의 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다(제4항). 위 규정은 노동조합이 사용자에게 경제적으로 의존하는 것을 막아 노동조합의 자주성을 확보하기 위하여 노조전임자 급여 지원 행위를 금지하는 대신, 사용자의 노무관리업무를 대행하는 노조전임자 제도의 순기능을 고려하여 일정한 한도 내에서 근로시간 면제 방식으로 노동조합 활동을 계속 보장하려는 데에 그 입법 목적이 있다(헌법재판소 2014. 5. 29. 선고 2010헌마606 전원재판부 결정 참조).

한편 노동조합법 제81조의 부당노동행위 금지규정은 헌법이 규정하는 근로3권을 구체적으로 확보하기 위한 것으로 이에 위반하는 행위에 대하여 노동조합법 제90조에서 ‘2년 이하의 징역 또는 2,000만 원 이하의 벌금’에 처하도록 되어 있고, 부당노동행위에 대하여 신속한 권리구제를 받을 수 있도록 노동조합법 제84조, 제85조에서 행정상의 구제절차까지 규정하고 있는 점에 비추어 강행규정이라고 보아야 하고, 이에 위반된 법률행위는 무효라 할 것이다(대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결, 대법원 2016. 1. 28. 선고 2014다78362 판결 등 참조).

부당이득 성립 여부에 대한 판단

노동조합 전임자는 사용자에 대한 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제되나<1>, 근로시간 면제자의 경우 근로제공의무와 임금지급의무가 그대로 유지되면서도 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭·고충처리·산업안전 활동 등의 일정한 업무와 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 전임자와 근로시간 면제자를 정의한 구 노동조합법 제24조에 따르면, 전임자는 오로지 노동조합의 업무에만 종사하는 근로자이고(제1항, 제2항), 이에 대하여 근로시간 면제자는 어디까지나 근로시간 면제 한도의 범위 내에서만 노동조합 업무에 종사하는 근로자이므로(제4항), 전임자와 근로시간 면제자는 본질적으로 구분되는 개념이다<2>. 이 사건 단체협약 제8조에서도 구 노동조합법과 마찬가지로 전임자(제1항)와 근로시간 면제자(제2항)를 구분하여 규정하였고, 위 단체협약 제8조 제1항에서 정의한 전임자가 구 노동조합법 제24조에서 정의한 전임자와 서로 다른 개념이라고 볼만한 근거도 없으므로, 위 단체협약에서 말하는 전임자는 구 노동조합법 제24조의 전임자와 동일하게 해석되어야 한다. 피고는 피고 본인이 별도로 이 사건 노조 전임자로 지정된 적은 없었다고 주장하고, 달리 반증이 없다.

이 사건 인사발령이 있기 전 2019. 3. 21.부터 2019. 11.경까지 원고와 이 사건 노조는 총 6차례에 걸쳐 2019년 임금협약 체결을 위해 교섭하였으나, 원고가 이 사건 노조가 제시한 단체협약 요구안 전부에 대하여 수용불가 의사를 표명하는 등 상호 입장 차가 좁혀지지 않았고, 이에 이 사건 노조는 2019. 11. 25. 원고에게 최종 교섭결렬을 통보한 다음 2019. 11. 27. 서울지방노동위원회에 노동쟁의조정을 신청하였다. 그런데 원고는 바로 그 다음 날인 2019. 11. 28. 피고에 대하여 이 사건 인사발령을 하였다.

이 사건 단체협약 제8조 제4항은 근로시간 면제자에 대한 정상 임금 지급 보장, 임금 인상의 경우 동일 직급 조합원과의 동등 수준 보장, 근무기간 근속년수에의 산입을 규정하고, 같은 조 제7항에서 승진에 있어서의 동등지위 보장을 규정하며, 제9조에서 노동조합 전임자 및 근로시간 면제자에 대한 부당한 인사·처우를 금지함으로써 조합의 임원 및 간부가 정당한 조합 활동을 할 수 있도록 보장하고 있다. 이러한 점을 고려할 때, 이 사건 단체협약 제8조 제3항에서 규정하고 있는 근로시간 면제자가 근로시간 면제 해제시에 복귀할 ‘원직’이란 근로시간 면제자가 실질적으로 근로하였던 업무 등을 종합적으로 고려하여 정상적인 급여를 받을 수 있는 실질적인 원직을 의미하는 것이지, 형식적으로 ‘근로시간 면제 해제 당시의 원직’으로 볼 것은 아니다. 원고는 2018. 8.경 조직 개편 추진안에 주요 내용으로 G에 관하여 ‘G 설치를 통한 상시적 내부 감사 체제 구축’을 유일한 사항으로 들었고, G에는 기존 직원이 2명뿐인데 원고 담당자별 사무분장에 의하더라도 2명 모두 감사업무를 담당하고 있어 피고가 G을 맡으면 이 사건 단체협약 제16조 제1항 제3호에 따라 감사에 해당하여 이 사건 노조에 가입할 수 없게 되어 이 사건 노조에서 탈퇴하게 되거나 이 사건 노조원으로서의 자격이 정지될 여지가 컸던 것으로 보인다. 원고는 피고가 근로시간 면제자로 활동하기 전까지 업무를 수행하던 조사분석팀이 직제개편으로 폐지되었고, 연말에 연구직 업무를 새로 맡는 것은 부적절하여 단발적인 업무가 가능한 G으로 인사발령을 하였다고 주장하나, 피고가 근로시간 면제자로 활동하기 전에 업무를 수행하였던 연구기획실은 존속하였던 것으로 보이고, 형식적으로 근로시간 면제 해제 당시의 원직인 연구기획실이 아니더라도 원직과 실질적으로 대등한 직위에 복귀시켜야 하는데 이 사건 인사발령 당시 원고와 피고 또는 이 사건 노조와의 사이에 이 사건 단체협약 제8조 제3항이 요구하는 이 사건 인사발령에 대한 사전 협의가 이루어진 바 없었고, 이 사건 인사발령 이후 피고가 서울지방노동위원회에 이 사건 인사발령에 대한 부당노동행위 구제신청을 하기 전인 2019. 12. 2.까지 사후 협의도 이루어지지 않았다.

이러한 점에 비추어 볼 때 이 사건 인사발령은 구 노동조합법 제81조 제4호에서 정한 이 사건 노조의 조직 또는 운영에 대한 개입하는 행위로서 부당노동행위에 해당하여 사법상으로 그 효력이 없다. 원고의 대표자 J은 이 사건 인사발령이 부당노동행위에 해당한다는 이유로 형사사건 제1심 및 항소심에서 유죄판결을 선고받기도 하였다.

조합원 규모 99명 이하인 원고의 이 사건 단체협약 제8조 제2항 및 고용노동 부고시에 따른 근로시간 면제 한도는 2,000시간 이내이고, 이 사건 우선협약 제4조 및 이 사건 단체협약 제8조 제2항 내지 제9항에서 근로시간 면제자는 연간 2,000시간 내에서 임금의 손실 없이 조합활동과 법소정의 업무를 수행하는 자로서 이 사건 노조가 원고에게 근로시간 면제자 명단과 시간을 통보하는 시점부터 적용된다고 규정하고 있다. 이에 따라 이 사건 노조는 원고에게 2019. 1. 15. 2019년 동안 연간 근로시간 면제한도 2,000시간 중 피고가 1,600시간을 사용하는 것으로 통보하였고, 이후 2019. 2. 8. 피고가 위 1,600시간, 이 사건 노조의 부위원장인 E 및 사무처장 F가 나머지 400시간 중 각 200시간을 각각 사용하겠다고 통보하였는바, 피고는 2019. 1. 15.부터 1,600시간의 근로시간 면제자로 적용되었으며 2019. 11.경 피고의 근로시간 면제 한도 1,600시간이 모두 소진된 것으로 보인다. 그러나 구 노동조합법 제24조 제1항 및 제4항은 ‘단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우’를 전임자와 근로시간 면제자를 두기 위한 요건으로 규정하였고, 이 사건 단체협약 제8조 제2항 및 제8항에서는 근로시간 면제자는 이 사건 노조가 원고에게 통보함으로써 적용된다고만 규정하고 있으므로, 2,000시간의 근로시간 면제 한도 내에서 근로시간 면제자 명단과 시간을 변경하는 것에 반드시 사용자인 원고의 동의를 필요로 한다고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 노조가 2019. 11. 22. 피고의 근로시간 면제 한도를 1,600시간에서 1,900시간으로, E 및 F의 근로시간 면제 한도를 200시간에서 50시간으로 각 변경하는 것을 통보함으로써 피고의 2019년 근로시간 면제 한도는 1,900시간으로 변경되었다고 보아야 하고, 이 사건 단체협약에서 정한 근로시간 면제 한도인 2,000시간 내에서 근로시간 면제자들의 근로시간 면제시간의 배분만이 달라짐으로 인하여 원고에게 어떠한 손해가 발생하였다고 볼 수도 없다.

원고는 이 사건 인사발령을 취소한 이후 피고에 대하여 별도의 인사발령을 내리지 않다가, 2020. 1. 1.에 이르러서야 피고를 미래전략연구실로 발령하였던 것으로 보인다. 이 사건 인사발령의 내용은 피고의 이 사건 노조 근무를 면하고 G 근무를 명하는 것인데 원고가 2019. 12. 3. 이 사건 인사발령을 취소함으로써 2020. 1. 1.까지 피고는 이 사건 인사발령이 있기 전의 상태로 돌아가 이 사건 노조에서 근무하던 것이 되므로, 이를 원고의 이 사건 노조에 대한 근로시간 면제시간 변경 통보에 대한 묵시적 동의라고 볼 수도 있다.

원고는 G 업무와 관련하여 피고에게 기본적인 업무 공간이나 비품(사무실, 컴퓨터, 책상 등)도 제공하지 않았고, 피고가 기존에 있던 G 2명의 직원과 어떻게 사무를 분담하고 협업할 것인지 등에 대해서도 정해지지 않았던 것으로 보이는바, 설령 피고가 근로시간 면제 한도를 초과하여 원고에 대한 이 사건 노조 이외의 근로제공의무를 부담하고 있었다 하더라도 위 의무를 이행하지 못한 것이 피고의 귀책사유로 인한 것이라고 볼 수 없다.

피고의 소득세원천징수증명서(갑 제10호증)에 의하면 피고가 2019년 동안 원고로부터 매월 2,794,700원(세금 공제 후)을 급여로 지급받았음을 알 수 있는바, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고의 근로시간 184시간의 급여 상당액 2,922,549원이 구 노동조합법 및 현행 노동조합법의 입법 취지, 원고의 급여 지급 행위가 행하여진 상황, 시점, 장소, 방법 및 그것이 이 사건 노조의 조직 또는 운영이나 활동에 미칠 수 있는 영향, 피고가 근로시간 면제자로서 받은 급여 수준 등에 비추어 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것이라고 보기 어렵다.