서울중앙지방법원 2023. 9. 26. 선고 2022가단5137252 판결

주위적 및 예비적으로, 피고는 원고들에게 각 15,000,100원과 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증, 을 제1, 2, 4호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 임금피크제의 도입은 정년이 연장된 구간에 관한 새로운 임금제도를 신설한 것이고, 이로 인해 원고들이 불이익을 받았다거나 원고들의 근로조건이 불리하게 변경되었다고 볼 수는 없다. 그리고 이 사건 임금피크제는 정년연장에 따른 임금체계 개편의 일환으로 이루어진 것으로서 합리적인 이유가 있다.

취업규칙의 작성․변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).

취업규칙의 일부를 이루고 있는 급여규정 개정의 유·무효를 판단함에 있어서 우선 퇴직금 지급률이 전반적으로 인하되어 그 자체가 불리한 것이라고 하더라도 그 지급률의 인하와 함께 다른 요소가 유리하게 변경된 경우에는 그 대가관계나 연계성이 있는 제반 상황(유리하게 변경된 부분 포함)을 종합 고려하여 그 유·불리를 함께 판단하여야 한다(대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 등 참조).

근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙이 집단적 동의를 받았다 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 가질 수 없다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조). 그러나 위 법리는 개별 근로계약에서 구체적인 임금 산정방법이나 금액에 관한 정함이 있는 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고 개별 근로계약에서 이에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조).

위와 같은 법리는 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약이 존재하는 경우를 전제로 하는데, 원고들과 피고 사이에 단체협약 내지 취업규칙과는 다른 내용의 개별 근로계약이 체결되었음을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 피고가 이 사건 임금피크제 시행에 관하여 원고의 개별적 동의를 받을 필요는 없다고 할 것이다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).

위 대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

⑴ 임금피크제 도입 목적의 타당성

㈎ 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

㈏ 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<2>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

㈐ 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

⑵ 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

㈎ 앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

㈏ 이 사건 임금피크제는 종전 정년인 만 55세가 종료되는 달의 말일까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년 연장된 4년의 기간에 한하여 직전 임금의 90%, 80%, 70%, 60%를 각 지급하는 내용으로, 정년 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설하였다고 볼 수 있다. 이로써 이 사건 임금피크제 시행 이전보다 ‘임금총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다.

행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다.

㈐ 이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 임금피크제 적용 1년차에는 임금피크제 적용 직전 기준연봉의 90%, 2년차에는 기준연봉의 80%, 3년차에는 기준연봉의 70%, 4년차에는 기준연봉의 60%로 보수의 삭감 정도가 과도하지는 않다.

㈑ 피고는 이 사건 임금피크제 적용대상 직원에 대하여 감액되기 전의 임금을 기준으로 퇴직금을 중간정산 받을 수 있도록 함으로써 이 사건 임금피크제 시행으로 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하고자 노력하였다.

⑶ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

㈎ 이 사건과 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상인데, 임금피크제 적용대상 근로자들에게 반드시 별도직군을 부여하거나 업무강도를 경감하여 줄 법적 의무가 발생한다고 볼 수는 없으므로, 업무량이나 업무강도 등을 명시적으로 감소시키지 않았다는 사정만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 볼 수는 없다.

㈏ 더욱이 원고들은 근로시간에 연동되는 수당을 지급받는바, 근로시간을 줄이는 경우 오히려 원고들의 임금이 감액되는 결과가 초래되므로, 업무량을 감소시키지 않은 사정에는 합리적인 이유가 있다고 보인다.

이 사건 임금피크제가 유효함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고의 주위적 청구는 이유 없다.

따라서 위 개인연금보조금 및 식대는 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 원고들의 연장/야간/휴일근로수당을 산정하면서 위 개인연금보조금 및 식대를 제외하였다. 따라서 피고는 원고들에게 위 개인연금보조금 및 식대를 포함하여 재산정한 연장/야간/휴일근로수당에서 이미 지급한 금액을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있는바, 그 차액이 별표 ‘1-1. 통상임금 재산정 (식대, 개인연금 반영)’의 ‘예상청구액’란 각 해당 부분 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

마찬가지로 피고는 원고들에게 미지급된 퇴직금 중산정산일 직전 3개월간의 연장·야간·휴일근로수당을 포함하여 재산정한 퇴직금 중간정산금액에서 이미 지급한 금액을 제외한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 할 것인바, [1일 평균 임금{(기존의 중간정산일 직전 3개월 임금 + 중간정산일 직전 3개월간의 연장·야간·휴일근로수당 미지급분 합계액) ÷ 중간정산일 직전 3개월 일수} × 30일 × 재직일수(중간정산대상기간 일수) ÷ 365일]의 산식으로 재산정한 해당 연도의 퇴직금 중간정산금액에서 피고가 지급한 퇴직금 중간정산금액을 공제한 차액이 별표 ‘1-2. 퇴직금 재산정’의 ‘예상청구액’란 각 해당 부분 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고 A에게 미지급 각 법정수당 5,696,024원 및 퇴직금 434,176원의 합계인 6,130,200원, 원고 B에게 미지급 각 법정수당 5,956,565원과 퇴직금 2,405,636원의 합계인 8,362,201원과 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2022. 5. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2023. 9. 26.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 각 주위적 청구는 이유 없어 기각하고, 각 예비적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김한성

서울중앙지방법원

판결

사건

2022가단5137252

판결선고

2023. 9. 26.

각주1) 제28조(임금피크제 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다. 1. 사업주가 근로자대표의 동의를 받아 정년을 60세 이상으로 연장하거나 정년을 56세 이상 60세 미만으로 연장하면서 55세 이후부터 일정나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우

각주2) 제28조의2(정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서의 임금 감액에 따른 지원금) ① 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시