서울중앙지방법원 2023. 12. 19. 선고 2022가단5268217 판결

피고는 원고들에게 별지2 청구금액표의 '법정퇴직금'란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표의 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당 일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제1 내지 8, 10 내지 18, 20, 33 내지 35, 39, 40호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고와 사이에 형식적으로 위임계약을 체결하고 채권추심업무를 수행하였지만, 실질적으로는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 별지2 청구금액표의 '법정퇴직금'란 기재 각 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 2012. 6. 25. 채권추심원에게 적용되는 위임직 운용규정을 폐지하고 이를 반영하여 2012. 10. 1. 관련 위임계약서 양식을 개정하였다. 또한 피고는 2015. 2. 1. 위임계약서 양식을 전면 개정하였고, 그에 따라 업무 구조를 대폭 변경하여 운영하는 등 광범위한 제도 개선을 하였다. 따라서 원고들 중 위임직 운용규정이 폐지된 2012. 6. 25. 이후 최초로 피고와 이 사건 위임계약을 체결한 원고 A, B, D, H, I의 근로자성은 인정될 수 없고, 2012. 6. 25. 이전 최초로 피고와 이 사건 위임계약을 체결한 원고 C, E, F, G의 근로자성은 전면 개정 위임계약서 작성일인 2015. 2. 1. 이후부터 인정될 수 없다.

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 아니한다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 참조).

또한 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 채권추심원이 채권추심회사에 매일 정시에 출근할 의무가 없었고 채권추심회사와 계약관계를 유지한 기간 동안 채권추심회사에 종속되어 지휘·감독을 받으며 업무에 전념하였다고 보기에는 지나치게 적은 액수의 성과수수료를 받는 등 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 채권추심원의 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 다른 회사의 채권추심원 등에 관한 판결 선례 등만을 증거로 제출하였을 뿐 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 전혀 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심원의 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 참조).

피고는 원고 C, E, F, G의 종전 양식의 위임계약기간 동안의 근로자성에 대하여는 별도로 다투지 않는 반면, 위임직 운용규정 폐지 이후 최초로 피고와 이 사건 위임계약을 체결하였던 원고 A, H에 대하여는 최초로 피고와 이 사건 위임계약을 체결할 때부터 근로자성이 인정되지 않는다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거에 갑 제4, 5, 7 내지 9, 12 내지 28, 34, 41호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 원고 A, H을 포함한 위 원고들은 모두 개정 양식의 위임계약 체결 전까지는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 채권추심원이 근로자임을 전제로 제기한 종전의 퇴직금 소송에서 근로관계를 인정하는 판결이 선고되자 위임직 운용규정을 폐지하고 위임계약의 실질에 맞게 계약 내용을 수정하는 방식으로 위임계약서의 내용을 변경하였다. 앞서 본 바와 같이 개정 양식의 위임계약은 수임인에게 취업규칙 등이 적용되지 않고 민법상 위임에 관한 규정이 적용됨을 명시함으로써 당사자의 지위를 명확히 하고, 관련 법령의 제약이 있는 경우를 제외하고는 업무의 시간과 장소를 수임인이 자율적으로 결정하고 겸업을 할 수 있도록 하였으며, 추심활동비용을 수임인이 부담하고 신원보증이 아닌 보증보험의 가입으로 재정보증을 하도록 정하였다. 이처럼 개정 양식의 위임계약은 종전 양식의 위임계약 및 위임직 운용규정과 달리 수임인을 근로자로 볼 수 있는 요소를 배제하고 위임관계의 실질에 맞게 변경하였으므로, 그 계약의 내용만으로는 피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·감독에 관한 근거 규정을 발견하기 어렵다.

원고들은 위와 같이 계약의 내용이 변경되었음에도 불구하고 종전과 같이 원고들을 피고의 근로자로 볼 수 있는 상당한 지휘·감독이 계속 유지되었다고 주장하나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 개정 양식의 위임계약 체결 이후 근무기간에도 종전과 마찬가지로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 앞서 든 증거들, 을 제31, 37, 38, 52 내지 55, 57 내지 59호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 개정 양식의 위임계약 체결 이후 원고들의 근무방식이나 근무환경 등이 위임계약의 실질에 부합하도록 상당 부분 변경되었다고 인정된다.

원고들은, 개정 양식의 위임계약을 체결한 이후에도 피고가 개인별 채권추심 목표를 설정하여 원고들의 실적을 관리·평가하고 그 결과에 따라 이익 또는 불이익을 주고, 정규직 관리직원을 통하여 업무지시를 하는 등 원고들을 지휘·감독하였다고 주장한다.

갑 제23, 29 내지 31, 33 내지 37호증의 각 기재에 의하면, 피고가 개정 양식의 위임계약기간 동안에도 채권추심원들에 대하여, 매월 및 매일 일정 건수 이상의 추심활동 등 내역을 전산에 기재하도록 하여 원고들의 채권추심 실적을 집계한 사실, 마감예상 실적 및 일일 회수 목표액의 보고를 요구한 사실은 인정되고, 피고의 일부 지점에서는 지급명령 신청, 일별 상담명세, 교섭내용 등록건수, 소멸시효 경과 대상채권 등에 관한 관리대장을 만들어 그 중 일부에 소속 채권추심원들의 실적 기록이 이루어지기도한 사실과, 일부 지점이 소속 채권추심원들에게 적극적인 현장방문이나 법적 조치 수행 등을 독려하였던 사실은 인정된다.

그러나 채권추심원은 채권추심 실적에 따라 수수료를 차등 지급받게 되므로 그 결과보고는 위임관계에서 수임인의 보고의무 이행으로 볼 수 있다. 또한 피고는 채권추심업무를 위임한 금융기관 등에 계산내역과 증빙서류를 첨부하여 대행수수료를 청구하여야 하는바, 수수료 관련 사무의 적정한 처리 또는 업무의 효율성 제고를 위해서도 추심 실적 집계, 예상 실적 기록 등의 조치가 필요하다고 보인다. 또한 신용정보법은 신용정보회사가 개인신용정보의 처리에 대한 기록을 3년간 보존하도록 하고 있고(제20조 제2항), 원고들은 신용정보법에 따라 등록한 채권추심원으로서 관련 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있으며, 채권추심회사인 피고는 채권추심원이 관련 법령을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리·감독할 법률상 의무를 부담한다. 따라서 피고가 원고들의 채권추심업무 내용을 보고하도록 하여 그 실적을 관리하였다는 사정만으로 이를 근로관계에서의 지휘·감독이라고 단정할 수는 없다.

또한 피고가 원고들에게 채권추심 실적이 저조하다는 이유로 계약을 해지하거나 채권 배정에 있어 제재를 가하는 등의 불이익을 주었다고 인정할 자료가 없고, 오히려 피고는 2015. 8. 1.부터 채권추심원의 수와 동일한 수의 '대상채권 묶음'을 설정하고, 채권추심원이 제비뽑기 방식으로 순위를 결정하여 그 순위에 따라 묶음을 선택하도록 하는 기계적인 채권 배정 방식을 시행하고 있다.

한편 일부 지점에서 법적 조치 등 특정 업무 수행을 독려하기도 한 것으로 보이나, 그것이 해당 지점에서 지속적으로 이루어졌다고 보기 어렵고, 해당 지점에서 소속 채권추심원들이 특정한 목표를 달성하지 못할 경우 불이익을 받았다는 증거가 없을 뿐만 아니라, 그와 같은 독려가 피고 본사 차원에서 이루어졌다고 볼 만한 객관적인 자료도 없다. 따라서 피고가 제도 개선 이후 각 소속 지점으로 하여금 체크리스트를 정기적으로 점검하도록 하여 채권추심원들에 대한 지휘·감독이 이루어지지 않게끔 적극적으로 관리하였다는 점을 고려하면 위 사정만으로는 제도 개선에도 불구하고 채권추심원들에 대한 지휘·감독이 그대로 유지되었다고 볼 수 없다.

원고들은, 개정 양식의 위임계약을 체결한 이후에도 피고가 원고들에게 연수교육에 참석하도록 지시하고 규제하는 등 원고들을 지휘·감독하였다고 주장한다.

갑 제39, 40호증의 각 기재에 의하면, 피고 부산지점 소속 채권추심원들이 '민원사례통지' 연수에 참가하고 명단에 서명을 한 사실, 피고가 캠코채권부 채권추심원을 대상으로 '민원예방 및 개인정보 보안교육'을 하고 참석자들이 명단에 서명을 한 사실은 인정된다. 그런데 채권추심원은 관계 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있고, 피고 역시 채권추심회사로서 채권추심원이 채권추심업무를 하면서 신용정보법 등 관련 법령과 금융감독원의 채권추심업무 가이드라인을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리·감독할 의무가 있다. 채권추심원을 상대로 한 위와 같은 교육은 채권추심 위임업무의 적정한 수행을 위하여 필요한 조치였다고 볼 수 있고, 위와 같은 교육이 실시되었다는 사정만으로 피고가 채권추심원을 근로자로서 지휘·감독하였다고 보기는 어렵다.

원고들은, 개정 양식의 위임계약을 체결한 이후에도 피고가 원고들의 출퇴근 시간을 규제하고 채권추심원의 자리를 지정하여 근무태도를 관리하였으므로 근로자성이 인정된다고 주장한다.

갑 제42 내지 47호증의 각 기재에 의하면 피고가 사무소에 채권추심원의 자리를 배정한 사실, 채권추심원이 정규직 관리직원과 같은 사무실에서 근무하거나 출퇴근에 관하여 문자메시지로 보고하기도 한 사실은 인정된다. 그러나 피고는 원고들과 사이에 신용정보법 등 관계 법령에서 정한 시간적, 장소적 제약이 있는 경우를 제외하고는 자유재량에 따라 근무시간 및 장소를 결정하여 활동할 수 있도록 개정 양식의 위임계약을 체결하였다. 비록 원고들에게 정해진 출퇴근 시간이 있었던 것으로 보이기는 하나, 그 시간 준수가 강제되었다고는 보이지 않고, 피고가 원고들의 출퇴근 시간을 기록하여 관리하거나 이를 준수하지 않은 경우 불이익을 주었다고 인정할 자료도 없다.

또한 피고가 자인하는바, 원고들에게 사무실과 컴퓨터, 전산시스템에 접속할 수 있는 아이디 등을 제공한 사실은 인정된다. 그러나 금융감독원의 채권추심업무 가이드라인 및 신용정보법은 채권추심회사로 하여금 보안장치가 마련된 신용정보 전산시스템을 사용하도록 규정하고 있는바, 피고의 사무실, 컴퓨터, 아이디 등의 제공은 위 규정을 준수하고 원고들에게 업무상 편의를 제공하기 위함이므로, 피고가 원고들의 근태관리를 목적으로 원고들의 근무시간과 장소를 규제하였다거나 원고들이 피고의 근태관리에 관한 지시에 구속되었다고 인정하기 어렵다.

원고들은 채권의 회수실적에 따라 일정 비율의 수수료만을 지급받았을 뿐 기본급이나 고정급을 지급받은 바 없다. 동일한 내용의 업무를 수행하는 원고들 사이에서는 물론 원고 개개인의 월별 소득도 그 실적에 따라 큰 차이가 난다. 원고들이 지급받은 수수료는 근무내용이나 시간과 관계없이 오로지 추심결과물인 채권회수 실적에 따라 산정되었고, 원고들이 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었던 것으로 보인다. 따라서 원고들이 개정 양식의 위임계약을 체결한 이후 지급 받은 수수료를 근로 자체에 대한 대상적 성격의 돈이라고 보기는 어렵다. 갑 제32호증의 기재에 의하면 일정 실적에 미달할 경우 지급 수수료가 차감되는 패널티가 부과된 것으로 보이나, 그러한 점만으로 피고가 채권추심원들에게 그와 같은 실적을 달성하도록 지시하였다고는 볼 수 없다.

개정 양식의 위임계약에는 채권추심원이 추심활동비용을 부담한다고 명시되었고, 이에 따라 채권추심원은 2015. 3. 1.부터 실제 독촉장 발송비용을 직접 부담하였다. 비록 피고가 채권추심원에게 추심활동비용 중 일부 비용을 보전하여 주거나 비품을 제공하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고들과 피고 사이에 근로관계가 인정된다고 보기는 어렵다.

또한 개정 양식의 위임계약에는 수임인이 관련 법령에서 제한되는 경우를 제외하고는 위임업무 이외의 사업 내지 업무를 수행할 수 있다고 명시되어 있고, 이와 달리 원고들이 다른 일에 종사하면서 수입을 얻는 데 어떠한 장애가 있었다고 볼 자료도 없다.

한편 위 원고들은, 위 원고들이 2015. 2.경 이후 개정 양식의 위임계약을 체결할 당시 이미 각 최초 계약 시로부터 계약 갱신의 반복을 거쳐 2년이 경과한 상태에 있었으므로, 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률 제4조 제2항의 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주되는바, 피고가 위 원고들에 대하여 그 동안의 근로계약관계를 소멸시키고 위임계약관계를 성립시켰다면 이는 실질적으로 '해고'에 해당하고, 위와 같은 해고는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 및 제27조(해고사유 등의 서면통지) 위반으로 무효이기 때문에, 위 원고들의 근로자의 지위는 그대로 유지되었다고 주장한다.

살피건대, 앞서 든 증거들에 의하면, 위 원고들이 개정 양식의 위임계약 체결 당시 '근로기준법상 근로자 아님을 충분히 설명 받고 이해하였으며, 향후 회사에게 위임계약해지 후 그 어떤 명분으로도 퇴직금 또는 기타 금품에 대한 청구를 하지 않을 것을 확인한다'는 내용의 확인서에 위 원고들이 자필로 서명·날인한 사실이 인정된다. 위 원고들과 피고가 종전 위임계약 기간의 만료를 전후하여 그 계약관계의 내용을 수정한 개정 양식의 위임계약을 체결한 것이 원고들의 의사에 반하여 이루어졌다고 볼 자료는 없고, 위와 같은 계약 체결이 피고의 일방적인 의사로 위 원고들과의 근로관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 개정 양식의 위임계약 체결이 해고임을 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

원고들이 종전 양식의 위임계약에 따라 근로를 제공하던 기간에 대하여는 피고와의 근로관계를 인정할 수 있으나, 개정 양식의 위임계약을 체결하여 근무방식, 근무환경 등에 있어 상당한 변경이 이루어진 이후의 기간에 대하여는 근로관계를 인정할 수 없다고 봄이 타당하다.

따라서 원고 A, C, E, F, G, H은 피고와 위 원고들 사이의 최초 위임계약 체결일부터 개정 양식의 위임계약에 따른 계약관계가 시작되기 전날까지의 기간(별지1 인용금액표 '근무기간'란 기재 각 기간)에 대하여 근로관계가 인정된다. 그러나 원고 B, D, I는 2015. 2. 1. 이후 최초로 개정 양식의 위임계약을 체결하고 채권추심업무를 시작하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다.

앞서 본 바와 같이, 위 원고들은 최초로 위임계약을 체결할 당시부터 근로기준법상 근로자에 해당하지 않으므로, 위 원고들이 근로자임을 전제로 하는 퇴직금 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

앞서 본 인정사실에 의하면, 피고는 위 원고들에게 근로관계가 인정되는 기간에 대하여 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들이 근로자로 근무한 기간 및 근로자 지위를 상실하기 직전 3개월간 지급받은 임금은 별지1 인용금액표 '근무기간'란 및 '산정기간 수령액'란 각 기재 부분과 같다. 이를 기초로 계산한 1일 평균임금과 여기에 30일 및 근로자로 근무한 기간을 곱하여 산정한<1> 퇴직금은 같은 표 '1일 평균임금'란 및 '법정퇴직금'란 각 기재 부분과 같다.

따라서 피고는 원고 A, C, E, F, G, H에게 별지1 인용금액표의 '법정퇴직금'란 기재 각 해당 퇴직금 및 각 이에 대하여 위 원고들의 근로자 지위 상실일로부터 14일이 경과한 다음날인 같은 표의 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당 일부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 19.까지는 상법에 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고 A, C, E, F, G, H의 각 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 일부 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구 및 원고 B, D, I의 청구는 각 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 이근영

서울중앙지방법원

판결

사건

2022가단5268217

판결선고

2023. 12. 19.

서울중앙지방법원

판결

각주1) 근로자퇴직급여 보장법 제11조, 제8조 제1항 따른 퇴직금 산정식: [계산식: 평균임금 × 30일 × (재직기간 연수 + 재직기간개월수/12개월 + 재직기간 일수/365일)].