서울중앙지방법원 2025. 6. 27. 선고 2022가합515281 판결

당사자의 지위

임금피크제 도입에 관한 단체협약 체결 등

기획재정부는 2015. 5. 7. 고령 근로자들의 고용 유지 및 안정, 청년층을 위한 새로운 일자리 창출 등을 목적으로 모든 공공기관에 임금피크제를 도입하는 내용의 '공공기관 임금피크제 권고안'을 확정하였다.

피고 회사는 2018. 11. 30. 피고 조합과 사이에 2018. 12.부터 임금피크제를 도입한다는 내용의 단체협약 및 부속합의서를 체결하였는데(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다), 이와 관련된 내용은 다음과 같다.

피고 회사의 취업규칙 및 보수규정 개정

이 사건 임금피크제 실시

피고 조합에 대한 청구 부분의 적법 여부

피고 조합의 본안전항변

판단

피고 회사에 대한 청구 부분의 적법 여부

피고 회사의 본안전항변

판단

원고 C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, R, S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, AN, AO, AP 및 망 AT(2023. 9. 27. 사망), 망 AW(2024. 8. 9. 사망)이 2024. 12. 기준으로 이 사건 임금피크제의 적용을 받다가 퇴직하였거나 이 사건 임금피크제의 적용을 받으며 재직 중인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 을가 제12호증의 기재에 따르면 원고 AQ, Q, AR, AS이 2025. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제의 적용을 받게 된 사실이 인정된다. 따라서위 원고들 및 원고 망 AT의 소송수계인 AU · AV, 원고 망 AW의 소송수계인 AX · AY(이하 위 원고들 총 47명을 '임금피크제 적용 원고들'이라 한다)은 피고 회사를 상대로 이 사건 임금피크제 조항이 무효임을 전제로 감액된 임금에 대한 이행의 소를 제기할 수 있으므로, 이 사건 임금피크제 조항에 대하여 무효확인 판결을 받는 것은 위 원고들의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안· 위험을 제거하기 위한 가장 유효 · 적절한 수단이라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 소 중 임금피크제 적용 원고들이 피고 회사를 상대로 한 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하다.

다음으로 아직 이 사건 임금피크제의 적용 대상이 아니어서 임금이 감액되지 아니한 나머지 원고들의 경우를 보건대, 이 사건 임금피크제 조항이 종전 규정에 비하여 불이익한 근로조건에 관한 내용을 담고 있어 위 원고들이 이에 대한 무효확인을 구하는 것은 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 점, 이 사건 임금피크제 조항은 임금피크제 도입 및 시행에 관한 규정으로 위 원고들이 이 사건 임금피크제 적용연령에 도달하는 경우 피고 회사는 위 규정에 기속되어 감액된 임금을 지급할 것이므로 로 위 원고들의 법적 지위에 현존하는 불안 ·위험이 존재하는 점, 위 원고들이 향후 이 사건 임금피크제 조항이 무효라는 전제 하에 감액된 임금에 대하여 지급을 구하는 소를 개별적으로 제기할 수도 있으나 위 규정에 따른 임금 지급 시마다 이행소송을 제기하도록 하는 것은 소송경제적 측면에서도 바람직하다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 원고들이 이 사건 임금피크제 조항에 대하여 무효확인 판결을 받는 것은 앞으로 예상되는 분쟁을 일거에 해결할 수 있는 가장 유효· 적절한 수단이라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 소 중 임금피크제 적용 원고들을 제외한 나머지 원고들의 피고 회사에 대한 청구 부분은 확인의 이익이 있다.

청구원인

이 사건 임금피크제 조항은 다음과 같은 절차상· 내용상 하자가 있어 무효이다. 가) '이 사건 단체협약'은 피고 조합의 규약에 따른 조합원총회나 대의원대회의 의결 없이 체결되었고, '이 사건 취업규칙'은 근로자들의 임금을 감액하는 것으로 취업규칙의 불이익한 변경에 해당함에도 근로자들로부터 개별적 · 구체적 동의를 받지 않았다. 나) 이 사건 임금피크제 조항은 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하는 내용으로 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 '고령자고용법'이라 한다) 등 강행규정에 위배되고 민법 103조에 반한다.

설령 이 사건 임금피크제 조항이 유효라고 하더라도, 피고 회사는 최초 근로계약 체결시 원고들에게 만 60세 정년 보장을 약정하였으므로 이와 같이 유리한 개별 근로계약이 이 사건 임금피크제 조항보다 우선 적용된다.

절차상 하자 주장에 관하여

이 사건 단체협약의 절차적 하자 유무

노동조합의 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다(「노동조합 및 노동관계조정법」제29조 제1항). 노동조합의 대표자가 단체교섭의 결과에 따라 사용자와 단체협약의 내용을 합의한 후 다시 협약안의 가부에 관하여 조합원총회의 의결을 거쳐야만 한다는 것은 대표자의 단체협약 체결권한을 전면적 ·포괄적으로 제한함으로써 사실상 단체협약 체결권한을 형해화하여 명목에 불과한 것으로 만드는 것이어서 노동조합법 제29조 제1항에 반한다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 따르면, 이 사건 단체협약은 피고 회사의 대표이사와 피고 조합의 대표자가 그 의사에 따라 체결하여 문서로 작성한 것이므로 조합원총회나 대의원대회의 의결을 거쳤는지 여부와 무관하게 단체협약으로서 유효하다. 피고 조합의 규약 제17조, 제22조는 조합원총회와 대의원대회의 의결사항을 정한 것일 뿐 피고 조합의 대표자가 체결한 단체협약에 관하여 조합원총회 및 대의원대회의 의결을 거칠 것을 정한 규정이 아니며, 설령 그와 같이 보더라도 이 사건 단체협약의 효력에는 영향이 없다. 따라서 이 사건 단체협약이 조합원총회와 대의원대회의 의결을 거치지 아니하여 무효라는 원고들 주장은 이유 없다.

이 사건 취업규칙의 절차적 하자 유무

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성 · 변경할 수 있다. 다만 사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 조합의, 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하다(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실 및 인정근거에 따르면, 피고 회사는 근로자 과반수로 조직된 피고 조합과 이 사건 단체협약을 체결하고, 이를 토대로 임금피크제 시행을 위하여 이 사건 취업규칙을 개정하였으므로, 설령 피고 회사가 이 사건 취업규칙을 변경하여 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 근로자들에게 근로조건의 불이익한 변경에 해당한다고 하더라도, 이는 피고 조합의 동의를 받아 적법하게 변경된 것으로 볼 수 있다. 즉, 피고 조합의 동의가 있었다고 보는 이상 근로자 개개인의 동의를 얻을 필요 없이 취업규칙의 변경은 유효하므로, 이 사건 취업규칙이 근로자들의 동의를 받지 아니하여 무효라는 원고들 주장은 이유 없다.

내용상 하자 주장에 관하여

관련 법리

구체적 판단

기획재정부는 2015. 5. 7. 고령 근로자들의 고용 유지 및 안정, 청년층을 위한 새로운 일자리 창출 등을 목적으로 모든 공공기관에 임금피크제를 도입하라는 내용의 '공공기관 임금피크제 권고안'을 확정하였고, 2018. 2.경 공공기관으로 지정된 피고 회사는 이를 준수하기 위하여 노사 합의를 거쳐 이 사건 임금피크제를 도입하였다. 이처럼이 사건 임금피크제는 단순히 인건비를 절감하는 데 목적이 한정되어 있지 않고, 정부의 주도 하에 청년층을 위한 새로운 일자리를 창출하려는 공익적인 목적도 가지고 있다.

피고 회사 근로자들은 이 사건 임금피크제로 인하여 정년이 만 60세로 유지된 채로 만 58세에 도달하는 날의 다음 반기 첫째 날부터 만 59세에 도달하는 날의 해당 반기 마지막 날까지는 기본급의 10~20%, 만 59세에 도달하는 날의 다음 반기 첫째 날부터 만 60세에 도달하는 날의 해당 반기 마지막 날까지는 기본급의 10~30%만큼 임금이 감액되는 불이익을 입게 된다. 그러나 '공공기관 임금피크제 권고안'에 따르면, 정부는 임금피크제를 빠르게 도입하는 공공기관에는 경영평가점수를 가점하고 총 인건비 인상률에도 혜택을 부여하는 반면, 임금피크제를 도입하지 않는 공공기관에는 경영평가 점수를 감점하고 총 인건비도 동결하는 불이익을 예정하고 있었으므로, 피고 회사가 이 사건 임금피크제를 도입하지 않았더라면 경영평가 성과급이 감액되고 총 인건비 재원도 동결되었으리라 보이고 이러한 피해는 전체 근로자들에게 미친다. 따라서 장래 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 전체 근로자들의 관점에서 보았을 때 이 사건 임금피크제를 도입하였을 때 입는 불이익이 도입하지 않았을 때 입는 불이익보다 현저히 크다고 단정하기 어렵다.

피고 회사는 임금피크제 적용대상 근로자들의 소정근로시간을 25% 감축하여 월 124시간(통상근무자의 소정근로시간 165시간의 75%) 근무하는 것을 원칙으로 하였고, 1주일에 2일의 임금피크제 휴무일을 제공하되 계획근무시간이 월 소정근로시간인124시간을 초과하는 경우 휴무일을 추가로 부여하였으며, 임금피크제 적용대상 근로자들을 별도 직군(관리지원, 교수지원, 영업지원, 기술지원)으로 전환하여 경감된 직무를 부여하는 등 업무경감 조치를 실시하였다. 또한 피고 회사는 임금피크제 적용대상 근로자들에게 퇴직 후 재취업 또는 창업 지원을 위해 교육프로그램을 제공하고, 임금피크제 기간 동안 최대 100만 원의 자격증 취득 교육비용을 지원하였으며, 교육기간 중 최대 12일을 근무일로 인정해 주었는바, 이러한 사정을 종합하여 보면 임금 감액에 대하여 상당한 수준의 보상 조치가 이루어진 것으로 보인다.

그밖에도 피고 회사는 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위하여 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 전 퇴직금을 중간정산하는 제도를 마련하였고, 통상근무자의 경우 내부경영평가에서 5단계(S, A, B, C, D등급)로 평가하여 성과급이 결정되나 임금피크제 적용대상 근로자들에게는 성과와 관계없이 B등급을 보장하여 업무 성과에 대한 부담을 줄여주고 일정 수준의 성과급을 보장해 주는 등 이 사건 임금피크제로 인하여 임금이 감액되는 이외의 나머지 사항에 대하여는 아무런 불이익이 없도록 하였다.

개별 근로계약 우선 주장에 관하여

근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의 가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11. 14. 선고 2018다200709 판결, 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결 참조). 2) 원고들은 위 법리를 근거로 이 사건 임금피크제 도입에 따라 변경된 이 사건 취업규칙보다 더 유리한 개별 근로계약의 내용(만 60세 정년보장 약정)이 우선하여 적용된다고 주장한다. 그러나 위 법리는 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건이 존재하는 경우를 전제하는 것인데, 원고들과 피고 회사 사이에 단체협약 내지 취업규칙과는 다른 내용의 개별 근로계약이 체결된 사실을 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장도 이유 없다.