서울중앙지방법원 2026. 2. 5. 선고 2022가합537373 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고가 원고들에게 지급하여 온 명절상여금은 성질상 통상임금에 해당한다. 그럼에도 피고는 명절상여금을 제외한 채 통상임금을 산정한 후 이를 기초로 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가수당 등 법정수당(이하 통틀어 '법정수당'이라 한다)을 산정하여 원고들에게 지급하였다. 따라서 피고는 원고들에게 명절상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 기지급된 법정수당을 뺀 차액(2019년 6월분부터 2024년 12월분까지)과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 퇴직하거나 퇴직금을 중간정산한 원고 G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R,S, T, U, V, W, X, Y, Z, AA, AB, AC, AD, B, AE, AF, AG, AH(이하 퇴직금 청구를 하는 위 원고들을 통틀어 칭할 때 '원고 G 등'이라 한다)에게 전항의 미지급 법정수당을 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기지급한 퇴직금을 뺀 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 통상임금은 근로기준법이 규정한 여러 임금을 산정하는 기준이 되므로, 그 본질은 근로자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 가치를 평가한 기준임금이라는 데에 있다. 정기성과 일률성은 그 임금이 소정근로의 대가인 임금임을뒷받침하는 개념적 징표이다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

고정성이란 잣대 없이도, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 '소정근로 대가성', 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 '정기성'과 '일률성'의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지 여부를 올바르게 판단할 수 있다. 이러한 통상임금을 이루는 개념에는 '임금 지급에 관한 일정한 사전적 규율'의 의미가 내포되어 있으므로, 소정근로의 제공과 관계없이 일시적이거나 변동적으로 지급되는 금품은 여전히 통상임금에서 제외된다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다.

소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장근로 등에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.

근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 '소정근로 대가성'을 갖추었다고 보기 어렵다. 따라서 고정성을 통상임금의 개념적 징표에서 제외하더라도 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 여전히 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다. 다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액은 소정근로에 대한 대가에 해당한다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 노사합의에서는 명절상여금으로 매년 설과 추석에 기본급에 각종 수당을 합한 기준액의 200%를 지급한다고 정하고 있다. 명절상여금은 그 명칭이 근로제공에 대한 대가의 의미를 갖는 '상여금'이며 그 액수도 기본 임금액에 연동되므로 소정근로의 대가에 해당하고, 미리 정해 놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 정기적·일률적으로 일정액이 지급되므로, 통상임금에 해당한다.

피고는 명절상여금이 재직자에게만 지급되었음을 이유로 통상임금에 해당하지 않는다고 주장하나, 앞서 본 법리에 의하면 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않으므로, 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

갑 제5호증의 기재에 의하면, 피고는 단체협약 제49조 제1항에 따라 미혼 자녀가 있는 경우 1인당 25,000원을 자녀수당으로 지급한다. 이러한 자녀수당은 소정근로의 가치 평가와 무관한 사항을 조건으로 하여 지급되는 것이어서 일률성이 인정되지 아니하므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

통상임금 산정을 위한 기준시간에 관하여, 원고들은 노사 간 합의에 따른 180시간이 적용되어야 한다고 주장하고, 피고는 취업규칙 3.10조 1)항에서 토요일을 유급휴일로 정하고 있으므로 이를 전제로 243시간이 적용되어야 한다고 주장한다.

그러므로 살피건대, 우선 갑 제6호증의 기재만으로는 원고들 주장과 같이 노사 간180시간을 월의 통상임금 산정 기준시간으로 정하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 원고들 주장과 같이 단체협약에서 기준시간을 180시간으로 정하였다 하더라도 통상임금 여부는 근로기준법에 따르면서 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 기준시간 수에 관하여는 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르는 것은, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하는 것일 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것이어서 허용되지 않는바(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결 등 참조), 원고들의 주장은 받아들일 수 없다.

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(1주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 여기서 주의 통상임금 산정 기준시간 수란 '근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간'을 말한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호). 갑 제5호증의 기재에 의하면, 피고의 단체협약 제35조는 원칙적으로 1주의 근로시간은 40시간을 초과할 수 없고 1일의 근로시간은 주간근무자 및 교대근무자 모두 8시간으로 하며 주간근무자와 교대근무자 모두 주휴일을 주도록 규정하고 있다. 따라서 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월의 통상임금 산정 기준시간은 209시간[≒ {주의 소정근로시간 40시간 + 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간(주휴일 8시간)} × (365일/7일) ÷ 12월]이 된다고 보아야 한다.

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조 제1항, 제2항은 '단체협약에서 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 하고 그 부분은 단체협약에서 정한 기준에 의한다'고 정하고 있고, 근로기준법 제96조 제1항은 "취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다."라고 정하고 있으며, 피고 단체협약 제32조 제2항도"취업규칙 중 관계 법령이나 단체협약에 미달할 경우 해당 부분은 무효로 한다."라고정하고 있는데, 피고 취업규칙 3.10조 1)항에서 토요일을 유급휴일로 정하고 있는 것과 달리 단체협약은 제37조에서 정부에서 정하는 휴일 및 임시 공휴일, 회사 창립 기념일, 전주 시민의 날, 조합 정기 총회일, 노동조합 창립기념일, 기타 노사 합의로 결정한 날만을 유급휴일로 정하여 토요일을 유급휴일로 정하고 있지 아니하는바, 피고 취업규칙3.10조 1)항에 따라 토요일도 유급휴일임을 전제로 하여 원고들의 시간급 통상임금을 산정하는 경우 앞서 본 산식에서 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간이 8시간이 아닌 16시간이 되어 그 액수가 피고 단체협약에 따라 산정된 시간급 통상임금보다 더 적어지게 되어 원고들에게 불리하므로, 시간급 통상임금 산정의 기초가 되는 월의 통상임금 산정 기준시간은 피고 단체협약에서 정한 근로조건에 따라 산정하기로 한다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

전원합의체 판결 이전의 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결의 법리에 따라 판단되어야 하고 그에 의하면 명절상여금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 아니하므로 위 추가 청구 부분은 이유 없다고 주장한다.

2024년 전원합의체 판결은 원칙적으로 신뢰보호의 원칙에 따라 새로운 판례 법리의 적용 시점이 제한된다고 판단하면서 다만 예외적으로 '대법원 및 하급심법원에 계속중인 병행사건'에 판례변경의 소급효가 미친다고 판시하였고 '2024년 전원합의체 판결 이 변경하는 법리가 재판의 전제가 되어 통상임금 해당 여부가 다투어져 법원에 계속중인 사건'을 '병행사건'으로 정의하였는바, 그 취지는 '병행사건 당사자들도 스스로의 비용과 노력으로 소를 제기하여 통상임금의 범위를 다투며 권리구제를 적극적으로 도모함으로써 판례변경에 함께 기여한 주체이므로, 그 보호가치가 당해사건 당사자들과 동등하고, 그동안 다수의 병행사건에서 제기되어 온 문제의식에 부합하게 판례를 변경하면서 병행사건 당사자들이 소를 제기하여 적극적으로 다툰 법률관계를 종전 판례 법리에 따라 규율하는 것은 타당하지 않다'는 것이다. 원고들은 이 사건에서 2022. 6. 30.소 제기 당시부터 재직조건부 임금의 통상임금 해당 여부에 관하여 다투며 명절상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 미지급 법정수당을 청구하였는바 앞서 본 소급효 인정의 취지에 비추어 보면 원고들이 2024년 전원합의체 판결 선고 후 청구취지를 확장한 부분도 2024년 전원합의체 판결과의 관계에서 병행사건에 해당한다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고는 원고들에게 별지2 법정수당 인용금액표 '미지급 법정수당 총합'란 기재 각 돈및 그중 2019년 6월부터 2022년 5월까지 미지급 법정수당 합계액인 같은 표 '1차 합계'란 기재 각 돈<2>에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 2022년 5월분 임금지급일인 또는 퇴직일로부터 14일이 경과한 같은 표 '1차 기산일'란 기재 각 해당일부터, 2022년6월부터 2023년 8월까지 미지급 법정수당 합계액인 같은 표 '2차 합계'란 기재 각 돈<3>에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 2023년 8월분 임금지급일 다음 날인 같은 표 '2차 기산일'란 기재 각 해당일부터, 2023년 9월부터 2024년 12월까지 미지급 법정수당 합계액인 같은 표 '3차 합계'란 기재 각 돈<4>에 대하여는 원고들이 구하는 바에 따라 2024년 12월분 임금지급일 다음 날인 또는 퇴직일로부터 14일이 경과한 같은 표 '3차 기산일'란 기재 각 해당일부터 각 근로기준법 제37조 제3항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 미지급 임금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 2. 5.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 피고는 원고 G 등에게 명절상여금을 통상임금에 포함하고 자녀수당은 통상임금에서 제외하며 월의 통상임금 산정 기준시간을 209시간으로 하여 산정한 법정수당에서 기지급 법정수당을 뺀 법정수당을 지급할 의무가 있으므로, 이러한 미지급 법정수당을 평균임금에 산입하여 산정한 정당한 퇴직금에서 기지급 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금을 지급할 의무도 있다 할 것이다.

피고는 미지급 퇴직금을 산정함에 있어 피고가 원고 G 등에게 지급한 퇴직전별금 내지 퇴직가급금을 공제하여야 한다고 주장하나, 갑 제5, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 퇴직전별금, 퇴직가급금은 단체협약 제51조 제2항, 취업규칙 5.6조 5)항에 근거한 퇴직에 대한 위로금 내지 보상금으로 근로자퇴직급여 보장법에서 규율하고 있는 퇴직금과는 그 성격을 달리하는 것이어서 퇴직전별금 내지 퇴직가급금으로 법정퇴직금을 공제할 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

위와 같은 판단을 모두 반영하여 계산한 원고 G 등의 정당한 퇴직금과 기지급 퇴직금 및 그 차액이 별지3 퇴직금 인용금액표 '퇴직금', '기지급 퇴직금', '미지급 퇴직금'란각 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으므로,<5> 피고는 원고 G 등에게 미지급 퇴직금으로 같은 표 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 원고 G 등의 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일로부터 각 14일이 경과한 같은 표 '지연손해금 기산일'란 기재 각 해당일부터 근로기준법 제37조 제3항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 피고가 미지급 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 2. 5.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조가 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

원고들의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있으므로 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주

1참고로 별지6 월별 미지급 법정수당 산정표는 피고가 2025. 12. 26. 제출한 참고자료 13 '1-나-2. 월별 합계액 및 차액(자녀수당제외) 시트 중 각 원고별 'A-D'행을, 별지7 미지급 법정수당 산정표는 참고자료 13 '1-가 검산결과(~24.12)' 시트 중 해당 항목 부분을 인용하여 작성한 것이다.

2별지6 월별 미지급 법정수당 산정표 '1차 합계'란 기재 각 돈과 같다.

32026. 1. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부된 별지4 법정수당 청구금액표 '1차 추가청구금액'란에 0원으로 기재되어 위 기간 미지급 법정수당이 발생하였음에도 이를 구하지 않는 것으로 보는 원고 Q(13), R(17), B(73)을 제외한 나머지 원고들은 별지6 월별 미지급 법정수당 산정표 '2차 합계'란 기재 각 돈과 같다.

42026. 1. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서에 첨부된 별지4 법정수당 청구금액표 '2차 추가청구금액'란에 0원으로 기재되어 위 기간 미지급 법정수당이 발생하였음에도 이를 구하지 않는 것으로 보는 원고 U(25), AC(46)를 제외한 나머지 원고들은 별지6 월별 미지급 법정수당 산정표 '3차 합계'란 기재 각 돈과 같다.

5참고로 별지3 퇴직금 인용금액표는 피고가 2025. 12. 26. 제출한 참고자료 11 중 '검산결과(~24.12) 시트를 인용하여 작성한 것이다. 위 인용금액표 '퇴직금', '기지급 퇴직금', '미지급 퇴직금'란은 위 시트 중 'H-2. 자녀수당 제외(통상임금에서만 자녀수당 제외)', 'D-1. 퇴직급여', 'I-2. 자녀수당제외'란에 각 대응한다.

별지1

별지2

별지3

별지4

별지5

별지6

별지7