서울중앙지방법원 2024. 6. 13. 선고 2022가합552839 판결

피고는 국내외 송유관의 건설, 유지보수, 관리, 운영 및 송유관과 관련된 제반 사업의 영위 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고 회사에서 근무하다가 별지2 인용금액표 ‘퇴사일’란 기재 각 해당일에 퇴직한 사람들이다.

원고들은 피고 회사에서 근무하는 동안 피고로부터 연봉관리규정 등에 따른 인센티브(이하 ‘이 사건 인센티브’라 한다)를 받아 왔다. 피고의 연봉관리규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다(2015. 11. 1. 제정된 임금피크제 운영규정은 연봉관리규정이 2020. 11. 25. 전부개정되면서 연봉관리규정으로 통합되었다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 6, 11호증, 을 제2, 3, 6호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

이 사건 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함됨에도, 피고는 확정기여형 퇴직연금제도로 전환할 당시 이를 제외한 채 평균임금을 산정한 후 퇴직금 정산을 하였다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 인센티브를 평균임금에 포함하여 재산정한 퇴직금에서 기정산된 퇴직금을 공제한 퇴직금 미지급분(이하 ‘미지급 퇴직금’이라 한다)인 별지3 청구금액표 ‘퇴직급여 누락액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말하고(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조), 노동관행에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다는 것은 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우를 말한다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조).

사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하고, 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것인지 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것인데, 상여금이 후불적 임금의 성질을 가지는지 또는 은혜적, 포상적 성질을 가지는지는 획일적으로 분류할 수 없는 것이기는 하나 상여금 명목의 금원이 근로자들에게 불확정적이고 일시적으로 지급되는 것이 아니라 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지는 것으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함될 수 있다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2000두9717 판결 등 참조).

갑 제1, 2, 3, 4, 8, 15호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 인센티브는 근로의 대가로 계속적·정기적으로 지급되고, 피고에게 그 지급의무가 지워져 있는 것으로서 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

앞서 살핀 바와 같이 이 사건 인센티브는 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당함에도, 피고가 이 사건 인센티브를 제외한 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정함으로써 위 퇴직금이 근로자퇴직급여 보장법이 정한 하한에 미달하게 되었으므로, 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

평균임금은 통상의 생활임금을 사실대로 반영함을 기본원리로 하는 것으로서, 이러한 평균임금을 그 산정의 기초로 하는 퇴직금 제도는 직급, 호봉 등에 따른 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 데 그 취지가 있다(대법원 1999. 11. 12. 선고 98다49357 판결). 따라서 상여금의 일시지급이나 또는 분할지급의 횟수 및 방법 여하에 따라 퇴직금산정의 평균임금 계산의 결과를 달리할 것이 아니고 근로자의 퇴직 전 3개월 사이에 실제로 그를 지급받았는지 여부를 불문하고 그 1년분을 월할한 3개월분 해당액만을 근로자의 퇴직금산정의 기초인 평균임금의 계산에 포함시키는 것이 타당하다(대법원 1978. 2. 14. 선고 77다1321 판결 참조).

위 법리에 비추어 보면, 평균임금으로 산정되어야 하는 이 사건 인센티브는 원고들이 퇴직 3개월 이내에 실제 지급받은 인센티브에 한하는 것이 아니라 원고들의 확정기여형 퇴직연금제도 전환일을 기준으로 하여 전환 직전 1년간 지급받은 인센티브를 월할한 3개월분 해당액이라고 봄이 상당하고, 이를 평균임금에 포함하여 산정한 미지급퇴직금은 별지2 인용금액표 ‘인용금액’란 기재 해당 금액과 같다.

피고는, 원고 E은 2019. 5. 15., 원고 D는 2019. 5. 14. 확정기여형 퇴직연금을 중도인출하여 위 각 중도인출 시점부터 미지급 퇴직금 채권의 소멸시효가 기산된다 할 것인데 이 사건 소는 그로부터 각 3년이 경과된 후에 제기되었으므로 위 원고들의 미지급 퇴직금 채권은 이미 시효로 소멸하였다고 주장한다.

그러나 앞서 인정한 미지급 퇴직금은 피고가 평균임금의 범위에 대한 오해로 과소납입 내지 지급한 부분으로 퇴직 등 급여지급사유가 발생한 날부터 사용자의 지급의무가 발생하여 그때부터 근로자가 지급을 청구할 수 있는 것이므로, 소멸시효 역시 그때로부터 기산하여야 한다. 이와는 다른 전제에서 원고 E, D가 각 퇴직금을 중도인출한 시점부터 소멸시효가 진행한다는 취지의 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 원고 B, C에게 별지2 인용금액표 ’인용금액‘란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고 B, C의 근로자 지위 상실일로부터 14일이 경과한 다음 날인 2022. 11. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 6. 13.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 D에게 별지2 인용금액표 ’인용금액‘란 기재 돈 및 위 돈에 대하여 원고 D가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2022. 10. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2024. 6. 13.까지 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 원고 B, C, D를 제외한 나머지 원고들에게 별지2 인용금액표 ’인용금액‘란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날인 2022. 10. 15.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조 제2항에 따라 피고 근로자들의 정년이 60세로 간주되자 법률상 보장된 정년까지의 급여를 감액하기 위해 도입된 것으로서 그 목적에 타당성이 없고, 임금피크제 대상 근로자들의 임금이 과도하게 삭감되었으며, 이 사건 임금피크제 도입 이후 원고들에게 업무 경감 등 실질적인 대상 조치가 마련되지 않았고, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적으로 사용되지도 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 합리적 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별하는 것이다. 원고들은 이 사건 임금피크제의 적용에 따라 삭감된 임금을 지급받았으나 이 사건 임금피크제는 무효이므로, 피고는 원고들에게 별지3 청구금액표 ‘임금 삭감액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지와 고령자고용법 관련 규정의 내용을 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 것이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 정년퇴직일로부터 일정 시점에 도달한 연령의 근로자들은 그러한 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 그러나 갑 제1, 2, 6호증, 을 제6, 8, 10, 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별함으로써 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령에 제28조의2를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금체계 개편 조치를 예정하고 있는바, 정년을 연장하면서 정년 도래 1년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고는 2016. 1. 1.부터 이 사건 임금피크제를 시행하여 절감한 재원으로 2022년까지 121명의 직원을 신규 채용하였는바, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원은 ‘근로자의 고용안정과 청년일자리 창출’이라는 임금피크제 도입의 본래 목적 달성에 사용되었다고 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제는 연령차별금지원칙에 위반되어 무효라 볼 수 없으므로, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 이 부분 청구는 모두 이유 없다.

원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 인용하고 나머지 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주